每个企业管理者都知道，发展是企业的生命，一个企业要想取得长足发展，就要选好人才，用好人才，留住人才。但是，选人是所有环节中起着重要作用的第一环。如果没有选好人才，那么用好人才和留住人才就如建立在沙砾上的高楼，再华丽也有坍塌的一天。因此，选择好人才，是企业发展的重中之重。
但现实生活中，很多人力资源管理者喜欢唯资历、学历识人，虽然资历学历能够代表一个人曾经的辉煌，但并不代表这样的人才是最优秀、最合适企业的，因为每个人都有所长，也有所短。选择人才只从一个方面下结论是非常危险的，这也是大量有能力的人才被埋没的真正原因。因此，人力资源管理者在选择人才的时候，一定要注重人才的能力，而不是资历与学历。
海尔在中国人的眼里，绝对不是一个陌生的概念。在总裁张瑞敏的带领下，海尔从一个亏损147万的小集体企业，经过短短几十年时间，发展成为一个世界知名企业。如今，总部设立在山东青岛市的海尔集团已经成为世界第四大白色家电制造商，在全球30多个国家建立了本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工达5万多人，成为一家大型跨国企业，据统计，2007年，海尔集团实现全球营业额1180元。
相信很多人都知道，海尔公司曾经推出过以其标志海尔兄弟同名的动画片《海尔兄弟》风靡一时，对那两个活泼可爱的小兄弟记忆犹新。但是关于这两个可爱的小兄弟背后的故事，知道的人却很少。
海尔总裁张瑞敏一直坚信，资历不是任用人才的唯一标准，在他眼中，真正有能力的人是能干的人，因此，在海尔有一种用人文化——赛马而不是相马。1998年，海尔调整推出一款新产品，将一种新型、健康的冰箱推向市场，希望能在国内众多冰箱中刮起一股新风潮。
没想到，健康型冰箱一上市，就受到了广大消费者的喜爱。尤其是健康型冰箱包装箱上的Logo设图案，非常吸引人的眼球：活泼可爱的海尔“两兄弟”手拿着气球，欢快地奔跑着，整个包装箱为淡淡的绿色，非常新颖，一种健康的气息迎面扑来。
很多人看到如此成功的设计，都以为是设计高手完成的，没人相信参与设计的人当中有一个年轻女孩居然是1998年进入海尔的实习生。不仅仅如此，这位叫做黄蔚的实习生还独立设计了燃气灶具的面板，她设计的灶具已经投入生产并产生了经济效益。
每次谈起在海尔的发展，黄蔚都会动情地说：“海尔没有论资排辈，企业为我们每个人都提供了广阔的发展空间，只要你有能力，就会得到重用，为什么自己不好好把握这个机会呢？”黄蔚非常珍惜在海尔工作的每一天，白天，黄蔚在车间里实习，下班后她会到海尔科研所机房中学习。设计健康型冰箱包装的那段时间里，她利用休息时间，反复在机房里激射，包装箱图案的设计被通过以后，她内心深受鼓舞，自告奋勇地承担了灶具面板的设计。对黄蔚而言，设计能够被通过，是人生价值的实现，她要好好留在海尔奋斗出自己的人生。
后来，黄蔚通过内部竞争，到技术中心工作了。黄蔚心中对海尔充满了感激之情，她常说：“我在与其他企业工作同时毕业的校友比较起来，我是幸运的，因为海尔公平、公开、公正的赛马机制激发出了我的活力，让我无憾此生！”
正是因为海尔用人更注重能力，才发现了大量的人才，并且吸引了大量的人才加盟海尔，心甘情愿留在海尔奋斗自己的职业人生。
海尔总裁张瑞敏曾写过一篇《海尔是海》，文中说：“把所有的海尔人凝聚在一起，才能迸发出海一样的力量，这就要靠一种精神，一种我们一贯倡导的‘敬业报国，追求卓越’的企业精神。同心干，不论你我；比贡献，不惟文凭。”正是这种思想，让海尔将许许多多不可能变成了可能，走得更高更远。
当今社会是一个凸显自我的时代，每个企业都为人才提供了广阔的展示平台。但是，人们对个人能力与资历是否呈正比始终持多种意见。因此，人力资源管理者们也常常不知如何是好。其实，只要从下面几个方面进行考察，就知道该选择哪种人才了。
——对关键事例进行评价
针对企业想要考核的员工能力内容，提出一些例子，让应聘者发表自己的个人看法。例子的内容可以是自己企业的，也可以是其他企业的。有个词叫“言为心声”，从一个人的语言中往往可以看出这个人的心理轨迹。
——对应聘者心理进行测试
不得不承认，人的很多行为都是由心理决定的。心理测试是一种心理学从业者根据人的个体差异而制定的专业测量工具。通过心里测试，人的心格、职业倾向等都可以在一定程度上反映出来，而且预见性非常好。在国外，心理测试应用非常广泛，包括企业招聘、公务员录用等等，国内目前并不常见，而且花费相对来说比较高。但是，一些专业的人才测评网站开始出现，也为企业带来了不少方便。
——对应聘者背景进行调查
如今，人才市场上的许多人才良莠不齐，滥竽充数的现象经常发生，有很多人胡乱编造自己的资历，严重干扰了用人单位选择的视线以及目标。虽然在入职前，人力资源管理者已经与应聘者保持了坦诚沟通，但是企业还是无法对员工进行深入了解，只是一种单向的透明。因此，国内的企业可以效仿美国企业，在应聘者入职前对其背景进行调查，确定应聘者提供资料的可信度。
