人文环境也叫做企业的软环境，它是一种比物质环境更为重要的外在因素。人文环境存在于人的精神层面，对员工而言，人文环境的好坏直接影响着他们才能的发挥。因此，企业管理者应该为员工提供舒适的人文环境。
为员工提供人文环境就要求管理者做到以人为本，不仅要为员工提供良好的工作环境，还要创造宽松的晋升环境以及单纯的人际关系。很多离开工作了很多年的员工都有这样的苦衷。例如晋升机会太少，工作了很多年都还是原地不动，前途无望；或者是办公室斗争太激励，弄得自己筋疲力尽，还不如重新换个工作，等等。试想一下，当员工将精力都用在办公室斗争等问题上，又怎么会有精力面对工作呢？
因此，优秀的管理者们应该从长远出发，尽力完善公司的人文环境，使每个有才能的人都能得到重用，让他们各尽其才，展现自己的能力，实现自己的人生理想，才能够真正留住他们。
2002年，康柏被惠普公司兼并了。因为各种心理原因，康柏原来的职员对惠普公司微词颇多。同时，也对惠普的员工产生了一种敌对的情绪，终于导致点燃了双方员工之间的争端。
在惠普，公司职员都喜欢用电话留言沟通，这几乎成为他们的一种生活习惯，但是康柏的员工却喜欢用电子邮件进行交流。在被惠普兼并之前，康柏的员工即使就坐在其他同事的边上，也喜欢用发电子邮件的方式进行沟通。
惠普公司的职员对这个行为很不接受，觉得十分别扭。于是就问康柏员工：“这么近，你干嘛不先打个招呼？”面对惠普员工的指责，康柏的职员也不甘示弱，他们也十分恼火地回应：“你没有及时回我的邮件，你这样对待工作却指责我？”惠普的员工说：“为什么一定要用邮件回复，这样不仅麻烦，还耽误大家的时间，你可以选择用电话回复的。”
面对这样的场景，康柏职员振振有词地说：“如果我用电话给你回复，到时候出了问题，你赖账不承认了，我又口说无凭，没有证据能说得清楚吗？”但是惠普员工并不赞同康柏员工的观点，于是反唇相讥：“人都是感情动物，你没头没脑的要我给你办事，我又不知道你是谁。再说，我每天总不能什么都不干守在电脑前等你的邮件吧，我每天接收的邮件多着呢，哪有工夫理你？”
如此一来二去，双方员工之间的矛盾不断升级，怨气也越来越重。其实，惠普的员工都不担心对方赖账，惠普文化的最重要的一点就是诚信，如果一个人在公司赖账一次，那么以后就会被整个公司员工排斥。但是原来在康柏公司，主要就是靠电子邮件交流，长时间积累下来成了一种习惯，迅速快捷，白纸黑字清清楚楚，但是在惠普员工的眼里，这么做简直就是“不近人情”。
这么纠结下去，不利于整个公司内部的团结，一点点小问题就可能引发大问题。公司的管理者为此召开了紧急会议，要商讨出一个有效的解决方案来。最终，新惠普公司经过一番考察之后借鉴了原来康柏公司的做法，在员工不方便见面时，就以电子邮件作为首选的沟通手段。假如能见面的话可以采取别的办法，避免出现差错。同时，为了平衡所有员工的想法，公司给康柏员工也配备了留言系统，这样，双方员工之间就可以运用多种方式进行沟通了。
采取了这一系列措施之后，双方员工之间的怨气慢慢地被团结所代替，公司内部一片团结向上的景象，员工们的工作积极性也更高了。
良好的人文环境是员工留在企业的一个重要理由。假如在双方员工矛盾升级时公司没有解决这件事，必然会导致大批人才流失。新惠普的管理者及时解决员工间的争端，为员工们提供了良好的工作环境，激发了员工的工作热情。
怎样为员工提供舒适的人文环境呢？以下几点可供人力资源管理者参考。
——为优秀人才提供晋升机会
一般而言，年轻人都比较喜欢新鲜的事物。因此，很多年轻员工都喜欢富于挑战性的工作，并希望自己的工作能够有些变化而且充满乐趣。他们不喜欢呆在乏味的工作环境中，而希望自己的成就感与好奇心能够在工作中不断得到满足，在取得成就时，希望能够得到及时、明确的肯定。因此，企业在任用年轻的人才时，一定要考虑到这一点，为其提供良好的晋升机会来激励他们前进，实现企业与员工的共赢。
——维护稳定的企业内部人际关系
由于企业员工众多，员工之间的人际关系也变得复杂。在企业内部，经常可能出现员工之间因为各种原因而争执，这些都是不可避免的。一旦员工之间闹得不可开交，企业管理者就应该及时解决这个争端。通过疏导、唤起员工内心的理智，“化干戈为玉帛”，维护企业内部的“和”，理顺员工之间的关系，才能稳定人心。
——鼓励发扬团队精神
企业的竞争压力来自各个方面，但人力资源永远是取得胜利的法宝之一。只有高绩效的团队才能创造高绩效的企业。每个团队成员都起着不可替代的作用，当每个成员都发挥自己的最大力量时，团队的力量也最大化。因此，管理者应该鼓励员工发扬团队精神，不仅能提高企业的效益，也能让员工产生心理归宿感。
