§§§第1节 不当辞退会给公司带来许多负面影响
辞退员工本来是企业里非常正常的事情，但许多企业在辞退员工时处理不当，导致昔日同事反目成仇，给公司带来许多负面效应；更重要的是，不当员工辞退会无意中伤害到其他在职员工。
常见辞退不当有以下几种情况：许多企业存在辞退员工时不透明现象，被辞退人员走得莫名其妙；克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营企业；许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退；被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。
员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人员会在原公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会直接传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播还会影响企业招聘新人和内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。
辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其它员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。
§§§第2节 辞退员工要掌握三大原则
要想做好员工辞退工作，需掌握以下三大原则：
1.辞退前要公正
辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大面积裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量为其寻找其它合适的岗位。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力差、人品差的人开除，会大大鼓舞员工的士气；反之，把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。
2.辞退时要公开
员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量做到让他体面，领导出面召集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。某集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理，来的时候迎接场面非常隆重；而辞退时公司高层私下通知不准管理人员参加送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道事先获得了该消息，但在这半月内大家纷纷猜测辞退总经理的原因，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该集团此种处理方式，也让在职外聘管理人群感到极为不安。
3.辞退后要热情
许多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批评，把许多罪状统统按到被辞退者头上，总以为反正人都走了背点黑锅也无所谓。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的评判打分。辞退员工后不但不应“人走茶凉”，而且应当与被辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。在节日打个电话给被辞退人员，也许会有意想不到的收获。被辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见，而且一般对原公司都有一种怀旧情节，很乐意帮助原公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。
§§§第3节 炒员工鱿鱼的八大招数
1.炒员工鱿鱼前自省
“炒鱿鱼”一向不是件令人愉快的事，但有时还是必须的。
在决定将某个员工“炒鱿鱼”之前，管理者应认真冷静地进行自省：
（1）该人过去的记录如何？
（2）辞退，有足够的证据或理由吗？
（3）是否已经给他改进的机会？
（4）是否给予过警告？
（5）在相似的例子中，采取过什么行动？
（6）这一行动会对本部门其他人产生什么影响？
（7）最后做决定前是否要征询一下别人的意见？
2.宁缺勿滥
任何一个公司要求生存、求发展，一定要有个原则：宁缺勿滥。
但在公司成长时，却很容易失去这个方向，尤其是在公司人员的编制方面。企业渐趋复杂，一定需要增加辅助人才，如会计人员、资讯专家、设备人员等等，来提供资讯，维持平衡。但是要记住的是，辅助人员很会自我膨胀，一不小心，他们会压倒前线打仗的人。
身为主管，你得退后一步，问问自己：公司里是前线部队在领头作战，还是后勤人员在发号施令？如果你觉得答案并不符合理想，那么，即使再增加一些后勤员工也没有什么效果。
3.辞退要速战速决
如果对方毫无忠诚、不讲道义，这是你惟一不会为解雇员工而感到难过的时候。例如你获悉一个员工准备离开，同时企图带走所有他能染指的东西——客户、档案、机密消息。因此你可安排他出差一天，当他不在时，清理掉了他的办公室，换了锁。他一回来，立刻开除他。
这种做法并非诡诈或不得当，你得速战速决，大公司里也是这样。
一个大广播公司的经理在财务上做了一些手脚。当他被请到总裁办公室，面对诸般证据而被开除的当儿，工人已经开始清除他的办公室。这样看来虽然冷酷无情，但也许是惟一能尽快结束这件事，快刀斩乱麻的方法。
4.选择辞退时机
如果你要炒他的鱿鱼，应选对公司最为有利的时机。在商务来往中，你的职员必然手中尚有要完未完的生意，掌握有一定数量的客户，在未找到代替他的人之前，一切未准备就绪时，就暂时不要解雇他。有时你会等上几天甚至更长的时间，以便最大限度地减少解雇他给公司带来的震动和对公司带来的伤害。
在你准备时，或许你应及时通知客户，公司与某人之间有些矛盾，将会有另一位员工代替他的工作，并表示公司愿意与客户继续合作的愿望。另外在公司内部可派另一员工到其负责的部门工作，并委以重任；或让另一部门的经理熟悉他的客户，并逐渐接手其业务。
5.让员工主动提出辞职
对于想辞退的员工，最好的办法是由他提出辞呈。让他体面地离开公司，总比你直接下逐客令要好。如在解雇他时，给他发放一定数额的离职费，并且给他在其他的公司找一个适合他做的工作，对你的所作所为，他会一辈子永记心中，不会到处对你解雇他而说三道四，败坏你的名声。
其实安排某人主动提出辞职，并不是件复杂难做的事。但也不能太随便，应注意当时说话的场合和方式。最为容易让人接受的是这样说：“鉴于我们公司业务的特殊性，我认为你在公司这样长期做下去，显然对你、对公司都不太合适，公司已决定，你可离开公司另找工作。但是什么时候离开？怎样离开？还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换交换意见。”
这样简单而直截了当的谈话，将会取得你预想的结果。
为被炒者找条退路。有些人被解雇了，却根本不知道自己是被解雇的。你事先替他们在别的公司找好工作，让对方来聘请高明，他们以为自己是被挖角挖走的。
有些职工工作虽然肯干诚实，但是碍于自身文化水平较低、适应能力弱等原因，不太适应公司业务发展需要。如公关部的某公关先生对于结识发展新客户、开拓新市场有一定能力，但他在其他方面却毫无办法，并且常常会把事情弄得很糟。那么，如何安排他，是解雇？或是降级使用？必须认真研究。常用的处理方法是，把他调到另一个适合他的工作岗位上去，或许到这个岗位，他会干得更好。关键是找到这个部门。
6.果断处理“叛逆者”
对任何公司和老板来说，开除或解雇员工，总是一件令人不快的事，因为这或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之处。但是如果解雇的是一个只要存在一天，对公司就为害无穷的“捣乱分子”，则没一点可以值得留恋的。IMG公司曾经遇到过这样一位公司的叛逆者：
这位A先生在业务额不能完成、资金无法收回的情况下，想离开公司一走了之。临走之前，公司得到情报说，他准备将公司的客户和业务，以及公司相关的商业秘密一并带走。为了不打草惊蛇，公司营销部立刻安排他到纽约出差。当A先生离开办公室后，公司马上派人查封了他的办公室，取走了属于公司的一切档案资料。当A先生回到公司时，交给他的是一张解聘书。
这种做法并没有一点算计员工之嫌，也不能指责公司不讲情面，对于这种人只能当机立断，否则阴谋得逞，公司将后患无穷。
再比如，某海外公司在处理其开发部经理的贪污问题时，采取的也是快刀斩乱麻的做法。开发部经理几年来一直在财务账本上做“花账”，将贪污来的钱大肆挥霍。事发后，公司监察部把他请到办公室，将他的罪证一一公布后，宣布将他开除，同时把他办公室里的私人物品交给他，请他立即离开，并告诉他，已将他起诉。如此干净利落地除“病根”，虽然有些显得人情淡漠，但是为了解决问题，建立公司正常的工作秩序，这恐怕是最好的处置办法。没有规矩不成方圆，否则公司靠什么来立足于世呢？
7.为后任者着想
唐太宗知道自己死期快到了，于是下定决心把贤臣李世贬到偏远的地方，并且计划如果李世不肯到那地方上任就杀死他。但是李世惟唐太宗命是从，毫无怨言地赴任就职。
李世就任以后，唐太宗告诉太子：
“我把李世贬到偏远边区，是因为他的才能卓越。你即帝位以后，要马上把他召回京里予以重用，这样他就会对你心存感激，成为忠心不二的股肱之臣。”
不久之后，唐太宗去世，唐高宗即位。他照着父王的话去做，立即召回李世加以重用，果然如唐太宗所言，李世为了感谢唐高宗的洪恩，尽忠职守。这可说是为后继者设想周到的典型事例。
一个全心全意为企业发展而考虑的管理者，他会把企业可持续健康发展作为自己的责任，在他任职期间，他不仅会恪尽职守，而且也会为企业以后的发展而设想。因此，他在选择人才时就将此视为一重要因素。
8.做好善后工作
被解雇的员工，有权利进行申诉，当员工在认为受到不公正的处理后，申诉程序规定他们可以要求重新审理。首先，被解雇的员工可以向上级或有关部门直接提出反对意见。如果不能获满意的答复，可以继续要求重审，一直继续下去，直到获得满意答复为止。
上诉会给公司带来干扰，为防止上诉现象的发生，各级领导要重视各种小问题，一旦发现，迅速解决，以免事态扩大。这要求上司要和下属经常保持密切的联系，经常交换意见以获取他们的信任。只要保证上下沟通渠道的通畅，这样就可以使下属心情愉快，与上司坦诚相待，当然也不用担忧什么申诉问题了。
有一位老板，一旦不满意某位下属的工作表现，并想把他解雇时，他就会实行其“炒鱿鱼”三部曲，使行动逐步升级。不过通常当他使出第一招后，该名雇员便会立刻“警觉”，自动执包袱而去。
这位老板究竟怎样做的呢？
首先他会在公司内散播某某人有意离去的消息。请注意，当他这样做时，还在别人面前装作很烦恼、很忧虑的样子，然后配以适当的对白：“唉，小李又说要走，看来那个部门的工作，又要乱好一阵子了。”
老板的目的，是要让其他职员把这个“消息”传到该名雇员耳中，当所有人反复问后者是否打算离开公司另有高就时，正所谓空穴来风必有所因，无需别人开口，自己也识破了。
若碰上一名资质愚钝，不够机灵，又或者故意赌气，死赖不走的下属，老板便会把行动升级，专找这名下属工作上鸡毛蒜皮的错处，在开会时加以揭发，不留情面地批评，令下属很难堪，难以下台。假如这名下属仍然不肯离开，老板才使出最后板斧，实行面交大信封，直接炒鱿鱼。
据闻，这位老板从未使出过最后一招，顶多第二招，便已奏效。
