中国人是一个对“面子”非常介意的民族，有些人甚至认为其他东西可以不要，面子不可以不要。人们指责那些贪婪的家伙，往往会说：“这种人什么都要，就是面子不要！”经常会为了维护“面子”而坚持错误，也会不惜牺牲实际利益来换取形式上的面子。就如有时候人们心甘情愿地放弃物质利益，为的是不丢面子；有时候人们千方百计地获取物质利益，为的是争点面子。面子，几乎成了中国老百姓为人处事所考虑的主要因素之一。社会上以有无面子作为日常生活标准的人，也时有所见。
面子问题是中西文化差异的典型表现，并对社会生活、企业管理产生深远的影响，但面子利益方面的影响基本是负面的，它会扭曲企业的决策机制和利益分配机制，破坏企业的凝聚力，甚至会使企业崩溃、解体，面子问题似乎成为社会进步和企业发展的障碍。这就要求企业管理者能认识到人们追求面子的负面影响，并在企业内建立严格的企业管理制度，完善决策机制和利益分配机制，建设健康的企业文化，促进坦诚的人际沟通，尽量抛弃解释不清的东西，保证企业的健康发展。
总之，面子是一把双刃剑，管理者运用好了，便可为己所用，否则就会伤了下属的心。
赏罚得当，合理有效
赏罚二柄自古以来就是管理者手中的“尚方宝剑”，是实现管理和控制的有效手段之一。历来对激励的要求都是“不患寡，而患不均”，因此，若能赏罚得当，合理有效，管理效果就会事半功倍。
管子认为一般的人都有趋利避害的特性，人的行为的根本动力是追名逐利，所有的人，不分贵贱都是“得所欲则乐，逢所恶则忧”，“民予则喜，夺则怒”。因此，管子直言不讳地提倡功利主义的赏罚理论。追求功利是人的本性，要以利作为杠杆，激励人民的积极性，“得人之道，莫如利之”，“欲来民者，先起其利，虽不召而民自至”。为此，作为统治者必须善于给人以利益，满足人的物质需要。一旦人的利益或需要得到了必要的满足，必将激发更大的积极性，产生更大效益。但管子也不主张无限制地满足个人的私利，而要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治理，而且对个人私利无所限制，则利益也就失去激励因素的作用。因为利益给予多，人们就不当回事了，即“万物轻则士偷幸”。意思是物价低，谋事易，则士人就苟且偷生。
韩非子更是把赏罚作为君主的二柄：“君以其言授之事，专以其事责其功。功当其事，事当其言，则赏；功不当其事，事不当其言，则罚。”主张赏罚分明、赏罚公正、赏罚必信、赏罚及时、赏罚有度、随时而变、因俗而动。只要激励得当，用好赏罚二柄，管理工作便比较容易开展了：“政之大纲有二。二者何也？赏罚之谓也。人君明乎赏罚之道，则治不难矣。”
中国古代的管理者手握大权，实行赏罚倒也容易，他们善于利用法家的赏罚学说进行名利等方面的赏罚：好名者则赐爵赐号，喜官者则赐升官，贪利者则赐物；根据被管理者的过失或犯罪，进行不同的惩罚。
赏功罚过，虽然自古有之，但要赏罚得当并发挥其效应，却非容易。古人有云：“有赏千金而不动者，有不费数金而感深者；有斩首于前而不畏于后者，有罚止数人而万人知惧者。”只有赏不虚施，罚不妄加，才能让人心服口服。
战国时期齐威王喜用赏罚，虽挥金如土，杀人似泥，但仍难使众“感心发，玩心消；畏心生，怨心止”。齐威王百思难解，伤透脑筋。一段时间，齐威王又听得左右之人说阿邑大夫怎么好，即墨大夫如何坏。这回他听信忠臣的劝告，先察访，后赏罚，竟发现“毁言日至”的即墨大夫原是个好人，他“专意治邑”，管辖的地方田禾茂盛，人民富裕，只因为他不肯贿赂齐威王左右的人，才招来那么多坏话。而那个“誉言日至”的阿邑大夫却是坏透了，他管辖的地方田野荒芜，民不聊生，但他却以“厚币精金”买来了齐威王左右人的一片好话。
于是齐威王宣阿邑和即墨两大夫入朝，并召集满朝文武，“欲行赏罚”。那些媚言者心里想：“阿邑大夫今番必有重赏，即墨大夫祸事到了。”哪知大出意料之外，即墨大夫受到加封万户俸禄的重赏，齐威王并赞扬其说：“自子居即墨也，毁言日致，然吾使人视即墨，田野辟，民人给，东方以宁。是子不事吾左右以求誉也。”阿邑大夫却被扔进开水锅里煮死了。齐威王在盛怒之下，还把十来个平时替阿邑大夫说好话说得最多的人一并给烹了。这一来，贪官污吏害怕了，再不敢为非作歹，有的干脆逃出了齐国。齐国出现了能人云集的崭新局面，“国内大治，诸侯畏服。”
在我们的现实生活中，像即墨大夫这样把心思和精力用在工作上，犹如明代学者吕坤所说的那样“作本色人，说根心语，干近情事”，一身正气从不搞歪门邪道的人可谓多矣。然而类似阿邑大夫那种整天不干实事，混日子的“混官”，遇到问题绕道走，碰到困难往后缩的“滑吏”，八面玲珑，四方讨好，一门心思想着拉关系，走门子，讨好上面往上爬的人也不少。如何让即墨大夫这种能干事、干实事、干成事的人得到肯定、鼓励乃至重用，让阿邑大夫式的人政治上占不到便宜，物质上捞不到好处，这无疑不是一件小事。它不仅关系到组织和领导者倡导什么，支持什么，也直接影响人们的情绪，影响着企业的风气。
深究齐威王赏罚成功的窍门，那便是“赏之以众情所喜，罚之以众情所恶”，即不依个人好恶为标准，不依他人私意为尺度，不以“怒而滥刑”，不因“喜而谬赏”。齐威王对恪尽职守，兢兢业业工作的即墨大夫不仅表扬，而且重奖，而对阿邑大夫既严厉批评，又施以酷刑。更让人拍案叫绝的是对收受贿赂、歪曲事实、颠倒黑白的手下工作人员予以严惩。试想，我们的各级领导倘若能如此奖罚分明，聚精会神干事业的环境能不形成？创业干实事的人能不竞相涌现？投机钻营、搞歪门邪道之人敢不收敛？
真正的激励效果，应该是安定人心的激励方式。因为只有人心安，公司才能够稳定；人心不安，则公司不稳，公司不稳则会人心涣散，最终不免败亡。因此在激励时就要努力做到公平和有效，使每个人都能各得其所，各安其职，既激励人心，又稳定下属，方为上策。“干好干坏都领赏”、“一粒芝麻众人香”，这样的“赏”来得容易，去得也方便，人们也就不会珍惜和爱护，自然也就降低了奖赏的价值，减少了人们的追求与向往，因此赏罚必须要“一碗水端平”。赏罚虽然是领导者一个标志性的行为，但一定要有些规矩。“赏不当功，则不如无赏；罚不当罚，则不如无罚”。该赏定赏，不赏无功之士，该罚定罚，不罚无过之人。
春秋战国时代的一位君主韩昭侯，有一次下人帮他整理衣服，清理出一条旧裤子，不准备再穿了，昭侯左右有个人就想让昭侯把裤子赏给自己，但是昭侯不肯。有人给昭侯建议说，君主就是要善于奖赏的，何必要吝惜这小小的一条旧裤子呢。
韩昭侯却不这么认为。他告诉左右的人，君主虽然需要善于奖赏，但是任何的奖赏都要有依据，一定要把奖赏给那些有可奖赏的业绩的人。所以，明智的的君主在奖赏上从来不随便。虽然是一条小小的裤子，但是，随便的赏下去，就会给无功的人造成一种印象——原来不用努力也有机会获得，同时也会给有功的人一种印象——君王赏罚是根据自己的喜好进行的，再努力也是白费，这样，投机取巧的人就会变本加厉，阿谀奉承的人就会有机可乘，埋头苦干的人就会心生失望，天长日久一定会造成大患的。
韩昭侯惜赏的道理在于虽然领导者手中握有很多资源，可以游刃有余地安排下属的奖赏，但是也决不可以随随便便，一定要做到事出有因，赏罚得当，大功大赏，小功小赏，无功不赏，从而造就一种积极健康的行为导向，来引导众人的行为。
赏罚得当，也在于方式适宜。方式恰当，收效甚佳；方式欠当，收效甚微；方式不当，收效则反。一般地说，奖赏次数宜多，处罚次数宜少；奖赏气氛宜浓，处罚气氛宜淡；奖赏会宜大，处罚场合宜小。古人说：“扬善隐恶有妙处”。“隐恶”也可为赏罚之一妙。当然，这里的“隐恶”完全排除庇护姑息之意。赏罚还应有中肯的分析，尤其对于处罚。处罚的严厉性不是表现在夸张、讥讽和谩骂之中，而是存在于对事实既讲原则又讲分寸的分析之中。一是一，二是二，不扩大，不缩小，才能处分到点子上，罚到要害处，使受罚者心悦诚服，迷途知返。同样，奖赏的诱发力也存在于恰如其分之中。
赏罚的学问还很多，赏罚的奥妙还甚广。探索它，就能抓住管理工作的关键；精通它，就能掌握领导工作的艺术。赏罚有着巨大的诱发力，有着无形的钳制力；它能化怨心为感心，能化颓情为激情。
赏罚激励问题是管理中的一个重要问题，不仅体现着企业的管理和控制水平，还决定着企业的发展前景。处理得好的企业，士气高涨，员工工作积极，事业健康、稳步发展；处理得不好的企业，人心不稳，你争我斗，消极怠工，甚至恶意破坏，企业发展寸步难行，甚至会倒退。领导要善于运用赏罚手段，建立有效的激励约束机制，该赏当赏，当罚则罚，做到功过分明，赏罚得当，赏罚及时，赏罚公正，使下属既从“赏”中得到鼓舞，更加勤奋工作；又能从“罚”中吸取教训，引以为戒。
为政以德，控制于无形
自古至今，上司天生就比下属强势，所以上司要对下属慈悲为怀，宽容为本，才能换来下属的忠诚。传统的西方领导理论过于强调管理者如何控制自己的下属，而没有注重领导者本人的道德修养、领导方式、工作态度对下属的示范和激励作用。现代企业人员管理研究发现，领导者对下属的假设、期望、态度和领导方式在很大程度上确定了这些下属人员的工作绩效和职业进步。因此，领导者必须对自己的态度行为及其对下属的影响非常敏感，在强调员工工作绩效的同时，也应反思自身对员工绩效的影响。
中国式的控制手段就比较注重这点，讲究控人于无形，推崇“为政以德，仁者爱人”的软控制。中国式管理大师曾仕强教授曾说，“全面无形的控制，也是中国式管理的特殊方式，主要是以人为对象，从面的不同，来查核心的差异，进而掌握可能产生的变化。在执行过程中全面无形地加以控制，不达目的誓不罢休。”可谓一语中矢。
“为政以德”，控制于无形的管人手段，要求领导者重视人，这是因为企业的生产经营都是在人的行为作用下完成的。人的主体品格强，其生产经营积极性被调动起来，企业工作就会好，反之则差。海尔集团的张瑞敏曾经在接受记者采访时说，“有时候我认为把中国传统文化运用好就不错”、“我这个当头儿的要以身作则，整个团队的人际关系也是透明的了”。对这一点，孔子阐述的比较透彻。
“为政以德”是儒家管理思想的基本信条，也是对领导者品质的基本要求，强调“仁者爱人”。孔子指出“为政以德，譬如北辰居其所而众星共之”、“先之劳之”。在孔子看来，领导者以身作则，讲求道德，就能够取得像北极星处在一定位置而别的星辰都环绕着它运转一样的管理效果。同时，孔子认为：“苟正其身矣，於从政乎何有；不能正其身，如正人何？”即领导者首先要能够端正自己，管理他人就是一件很容易的事了，如果领导者自己都不能端正自己，又怎么去领导他人呢？因此，领导者应该“修己以敬”、“修己以安人”。
忘记员工个体性的领导者，相信已把员工变成具有血肉之躯的自动化机器，让这部机器按部就班，随时可以调动或更换，无须有自己的想法，只听从公司的指挥与命令，这样的员工才是“好”的员工，有意见者则变成了异类。也许在数十年前这样的想法是可以创造效率的，好比泰勒（Taylor）在1911年提出“科学管理的原则”，在市场环境还很单纯、生产模式大量依赖机器，组织里总是重复性、规则性的工作时期，领导者期待他的组织里充满着秩序、对称、一致性，这是可以理解的。然而环境是否已经剧烈变动，或者员工追求成就自我已经成为主流的时候，企业还可以忽略人的主体性、独特性吗？
不论是营利或非营利组织，领导者不应该把组织变成一种精确的系统，就好像开车一样，激活、油门、加速，让人完全可以掌握，一旦某个零件坏了，找一个新的递补上去就好，一个螺丝松了，拧紧或换一个也行，这是机器的特性，“人”不一样，不能也不该如此机械化，强调纪律、利润，却反对人的特殊性。一个不尊重“人”的企业，又怎能让“人”从中得到充分的发挥呢？
早在二千多年前，孔子就已给我们上了一课。《论语·乡党》曾记载孔子一次上朝回来，得知家中马厩被烧了，他立即询问：“伤人乎？”，而不问厩中的马是否有死伤。孔子的领导哲学充分体现了“以人为本”的现代管理思想，强调被领导者的重要地位和作用，认为“其人存，则其政举，其人亡，则政息”，“为政在人”。其次，孔子管人的根本出发点是“仁”。尽管他对“仁”作过各种各样不同的解释，但其中最为概括性的一个是“爱人”，即把被领导者看做是有理智、有情感、有自尊心的人，领导者应该关心和爱护下属。
