自我介绍的内容，其实就是对简历的导读或者解读。筛选简历和面试很大可能是不同的人，意味着面试官可能在你走进房间的那一刻才开始看简历。同时，因为简历上都是简单的事实陈述，缺乏详细的介绍和对重点的突出，最后可能的结果就是看完以后面试官对应聘者的了解与实际情况相差甚远。因此，应聘者应利用好自我介绍这样一个关键机会，带领面试官去了解自己的简历，告诉对方自己经历中的亮点在哪里，自己取得的成绩为什么值得骄傲和重视，它意味着什么样的能力和素质，自己的经历是怎样把自己塑造成一个对方需要的人的，等等。更高明者，会在自我介绍中暗留伏笔，去引发面试官的兴趣，诱导对方发问。这样，面试就不再是单向的质询和被动的回答，而成为了有来有往的双向沟通。能部分地掌控面试的节奏，就成功了一半，这点在问答过程中还会体现。
还有一些问题，是面试官经常会问到的。比如：为什么选择自己的专业或职业？简述一下自己最成功或失败的事，简述一次与人合作完成某项工作的经历，等等。这类问题及回答网上有很多，面试前不妨浏览一下，稍作准备，但是一定不要照背回答！回答所有问题的第一原则，都是真实和自然，任何刻意伪装或美化自己的行为，都会被面试官一眼看穿并成为不录用的理由。
需要事先准备的最后一项，就是自己简历中的“疑问点”。每个人的经历都不是完美的，总有一些地方会引起面试官的疑问，而这些疑问是几乎都会被问到的。最典型的是关于经历中的转折或空白，比如：换行业或换专业的原因是什么？既然做得那么好为什么要离开上一家公司？你的简历上××年有一段空白，是怎么回事？或者关于人际关系的问题，如：你和你的前任上司关系如何？评价一下你的前老板。这类问题往往有点陷阱的性质，不过回答巧妙的话，会成为加分点。回答的一条原则是：不说任何形式关于任何人的负面的话。
面试过程中，面试官最喜欢问的问题有两类：一类是关于求职者本身的，包括学习背景、工作背景、某些经历以及关于经历的细节等；另一类是设定一个情境，让求职者给出自己在此情境下采取的措施，以此考查求职者的思维方式。
对于第一类问题，回答的时候要注意几个原则：第一条原则当然是真实。编造或夸大的故事由于本人并没有真正经历过，在陈述中难免会不自然，很容易被面试官识别出来，反倒弄巧成拙。诚信问题在求职过程中是有最高优先级的一票否决效力的。求职者切不可在这个问题上以身犯险。
第二条原则是用事实和证据来说明自己的优秀。我曾经提到，在个人简历中自我评价一类的语言是会被直接忽略的，同样地，在面试中自己对自己的赞美也是无效甚至让人反感的。说明自己优秀最好的方式是用过去证明未来，通过过去的成绩——自己的素质和能力——未来的成绩这样一条逻辑链来证明自己足以胜任工作。在阐述过去的经历时，可采用STAR模型，即背景—任务—行动—结果。在说明自己的成绩时，不妨学会为它找一个“参照系”，通过旁证来说明这项工作意味着什么，如这个成绩相当于在××行业做了××事，或这项工作使得××项目得以顺利进行（后者是众所周知的）。同时，要说明自己在对应工作中扮演的角色。
另一条重要原则就是要表现出自己职业生涯（或求学生涯）的连贯性。现实生活中，我们并非从一开始就清晰地了解自己的路径和选择，很多时刻的决定和境遇都是偶然的和被动的，未必有什么充足的理由。此外，很多时候我们也会走一些弯路，调整一下方向再重新开始，这无可厚非。但如果打算应聘比较高级一点的职位，如管理类的岗位，则最好要给自己的经历找一条贯穿始终的主线。因为对这类职位而言，公司希望的是一个目标明确、思路清晰、意志坚定的人，而这种特质首先应该表现在自己的人生选择中。在我参与的一次招聘中，一名学历背景、专业资质和过往业绩都很好的求职者到了“终面”，由公司老总亲自面试。这名求职者对一切专业问题都应答如流，老总十分满意。在面试的最后，老总问了一个问题：“你是学A专业的，毕业后做了B行业，后来又从业务部门转到行政部门，为什么呢？”求职者的回答是：“高考的时候专业是我父亲帮我报的，毕业的时候刚好有一家公司招聘我就去了，没想太多专业的事情。后来从业务岗转到行政岗是因为觉得做业务太累了，有点厌倦了，想换一种活法。”老总后来犹豫再三，还是淘汰了这个人，他给我的理由是：“我觉得这个人思路不清晰，没有目标感和自主性，所有的选择都是随波逐流的，让人不放心。他要是做一个员工还可以，但是我要招一个部门经理，我不敢把团队交给一个自己还没成熟的人。”我想他可能还有一句没说出来的潜台词是：我怎么知道你不会因为别人的影响或者仅仅是厌倦了，再一次放弃这个岗位呢？
如果自己的经历中有换行业、换岗位、频繁跳槽等现象的，一定要在这个问题上有所准备，因为这几乎是所有面试官都可能问到的问题。如果求职者感觉到招聘方在这个问题上有所要求的话，就要尽可能地避免这几种回答方式：第一，不知道怎么想的就这么选择了；第二，父母/朋友帮我选的；第三，以前挺喜欢的，后来发现自己选错了，就换了一个；第四，因为和原单位的同事/上司/客户相处不愉快。这些回答会让对方感觉求职者思路不清晰，或者没有主见，或者太不稳定等。最佳的回答方式是把自己不同阶段的经历解读为一个完整计划的不同部分或不同阶段，如：我的最终目标是成为这个行业一名综合能力较强的中层管理者，因此我需要了解不同岗位的工作内容，我先后在A、B、C等不同部门积累了很多经验，我相信这些经验能让我胜任现在的工作职责。或者，前一阶段的经历是为后一阶段作准备的，如：我一开始就喜欢做A工作，但当时自己能力不足以胜任，于是我从与A工作相关的B工作开始，一边从侧面了解更多关于A工作的信息，一边开始学习和积累，最终成功地换到A岗位。又或者用一个主题来连接贯穿自己不同时期的经历，如：我所从事过的A、B、C等工作，虽然看起来有很大不同，但其实应用的都是我的××方面的能力，而我这方面的能力也在不同领域的应用中不断成长，为我胜任现在这份工作打好了充分的基础。
还有一条原则，就是要表现出充足的求职动机。招聘和求职的过程有点类似恋爱的过程，招聘方绝不会喜欢一个对自己兴趣不大的求职者。但“充足的求职动机”并不是说求职者应该时刻主动地推销自己（这种风格适合一部分岗位但不是全部），而是说求职者应该让对方相信自己应聘这份工作的诚意及合理性，让对方感受到自己是真的想得到这份工作，并且想做好这份工作。前文提到的正式的着装和礼仪，以及充分的事先准备，都会对这一点有所帮助。
面试官经常问到的另外一类问题：情境问答，往往是和具体的工作内容有关的。我所能给出的建议就是：一般这类问题给出的信息不全，较为常见和棘手，没有一劳永逸的解决方案；因此，试图用别出心裁的答案来表现自己的创意是很危险的，更保险的策略是通过回答表现自己的经验和对工作的理解，体现自己的思路。
2.4升职，你准备好了吗
我经常想象一个场景：职场就像RPG游戏，升职就像打怪升级，随着经验值的增长，突然有一天“噌”的一声，光环升起：“恭喜你升到第59级。”
只可惜现实的职场不是这么简单。升职不仅仅是经验值增长带来的能力的增强，还意味着更大的权力和责任。在大多数企业里，“升职”还不仅仅代表更大的挑战、更高的舞台和更重要的职责，也代表不再是一个人在战斗。个人的工作可以因为经验值增长而越来越有价值，而在团队中扮演的角色绝不是靠个人属性点的提升就能担任的。
所谓团队角色，意味着在一个更高层面的团队中承担自己份额的职责，也意味着担任一个团队的领导者角色。这种角色的转变非常重要，尤其是对从基层员工升任基层管理者的第一次升职。事实上，职场中的升迁，最重要的只有两次：第一次是从员工到基层管理者，第二次是从高管到股东。前者是从被管理者转变为管理者，后者是从被雇用者转变为雇用者（从E象限跳到B象限），都是角色的本质转换，都需要思维方式的根本改变。
很多员工抱怨自己如此优秀却没有得到上级赏识，没有如愿升迁，其实恰恰是没有意识到优秀员工和合格的管理者之间的区别。一个合格的管理者，哪怕是最基层的管理者，都应该在管理者心态、管理技能和信任度三个方面获得组织的认可。其中最重要的就是管理者的心态，因为技能和信任都是可以培养的，而心态则是需要自己领悟的。可这一点，又恰恰是最容易被忽略的。
要升任管理者，第一要具备把帮助别人工作作为习惯的心态。作为管理者，向上级汇报的不再是自己的工作成果，而是自己团队的工作成果；如果自己是一个明星员工，团队却成绩平平，自己的才能也会受到质疑，而哪怕自己不显山不露水，最后团队总能令人印象深刻，领导也会觉得这个人是个优秀的干部。因此，从员工到基层管理者，要完成从自己干好到帮助别人干好的心态转变。
这一点并不容易。从我管理的销售团队来看，销售明星要升级为销售经理往往要经过一个痛苦的蜕变过程。这个过程困难之一在于放弃自己的部分成就感和荣誉感，去成为别人的协助者，然后再逐渐找到另一种成就感；更困难的地方则是养成帮助别人的习惯。
从实际管理工作的角度来看，只有能不断为下属提供帮助的管理者才能获得团队的拥戴，从而更好地完成自己的职责。下属不会期待一个只会给自己指令、压力、批评的上司，而会喜欢一个能为自己工作中遇到的难题提供答案并给予支持，并能帮助自己成长的领导。如果缺乏这样的魅力，哪怕当上了领导也会做得很焦虑。
同时，管理者还应具备与自己不同类型的人合作的开放心态。在无数种性格、成长经历、思维模式、沟通习惯、行事风格各异的人中，真正能和自己配合默契的人少之又少；同时，人们总是喜欢和自己相像的人，而排斥和自己风格迥异的人。职场上，很多人与人的摩擦都是“好人与好人的矛盾”——两个本性都不坏，并且都是以工作为出发点的人，却能搞出看起来不可调和的矛盾。这就是因为无法与跟自己不同“频道”的人相处。
多样化是社会的基本特征，在职场上遇到和自己不同类型的人是常态。而职位越高，工作就越需要与别人对接，就越需要学会面对这种常态。一个人能接纳和理解多少种不同类型的人，就能有多大范围的合作，也就能带领多大的团队；而只能和跟自己一样的人一起工作的话，很难成为领导者。基层管理尤其如此，因为基层员工更少受到职场规则的训练以及沟通行事风格的同化，因此更容易表现出各种不同的性格，也更需要管理者有一颗开放的心来带领和协调。
此外，“我是最后防线”的心态也很重要。团队管理者和团队成员的重大区别之一，就是前者对工作结果负责，后者对工作程序负责。作为员工，我可以认为完成了上级安排的工作，尽职尽责就可以了，至于最后结果如何不需要多想；而作为团队领导，则不能觉得工作流程完成了就可以，时时想着“尽人事听天命”。员工有自己的上级站在身后，为自己“垫底”，而团队管理者则必须为自己的阵地负责，“身后就是莫斯科”。
团队管理者要时刻记得自己代表的是一个部门而不是个人：个人之间的合作可以分担和顶班，可是部门之间则有着严密的分工，每个团队作为整个组织的一个部件，都承担着不可替代的职责，这个职责是没有其他人能够分担的。个人的工作出了问题，可以由其他人来补救，而团队的工作出了问题，会对整体造成极大的影响。就好像在战场上，某个士兵受伤失去战斗力了会有战友顶上，但一支部队如果没有守住阵地，将会给友军带来极大伤亡。
不具备这种意识的人是无法承担领导职责的。职场新人总是希望得到锻炼，得到成长，但在管理者的岗位上，是不允许谁用公司的业务来犯错误，锻炼自己成长的。
最后一点，管理者要在不断学习保持领先和鼓励下属超越自己的两种心态之间保持平衡。在一个团队中，领导者应该保持一个相对领先的位置，至少在行业洞见、视野和判断力上具备带领团队前进的能力，而这需要不断地思考和学习。同时，如果团队领导在任何单项能力上都是最强的，也会陷入事务性工作缠身和不断救火的窘境。团队领导在保持自己不断学习前进的同时，也要辅导和鼓励下属学习，让下属成为团队的重要支柱。最疲劳而无效的管理者，往往是不懂得辅导下属和分工授权的那一类人。
此外，一个健康的团队应该处于激烈而开放的内部竞争中，如果团队领导担心自己被下属超越而地位不稳，应该做的是自己付出更多的智慧和汗水而非压制下属。职场的竞争不只是面对身边的几个人，小范围内的恶性竞争没有任何意义。最终走得更远的人，都是参与创造一个良好的成长氛围并从中受益的人。
