不重资历重业绩，不重苦劳重功劳
我们经常听到这样一句话：“没有功劳也有苦劳。”特别是那些能力不够的、对待工作没有尽力的人，常常用这句话来安慰自己，推卸责任。他们认为，一项工作，只要做了，不管有没有结果，就应该算成绩，然而事实并非如此。没有功劳的苦劳不但耗费了自己的时间，还浪费了公共的资源。
“不重资历重业绩，不重苦劳重功劳”，也许还有很多人对这个理念难以认同。这主要是在感情上难以接受，因为在我们的传统观念中，评价一个人的好坏常常用是否“任劳任怨”、“刻苦努力”作为标准，而很少去过问这个人为企业创造了怎样的价值，能否把一个好的结果带给企业。源于这些思想，各行各业中才出现了形式多样的表面工程——表面是在努力工作，最终却并不能创造好的结果和价值。
1.资历不代表业绩，苦劳不代表功劳
古罗马皇帝哈德良手下的一位将军，觉得自己应该得到提升，便在皇帝面前提到这件事情。“我应该升到更重要的领导岗位”，他说，“因为我的经验丰富，参加过10次重要战役。”
哈德良皇帝并不认为这位将军有能力担任更高的职务，于是他指着拴在周围的战驴说：“将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。”
经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力才华的标准。有些人10年的经验，只不过是一年的经验重复10次而已。这种重复实际上阻碍了心灵的成长，扼杀了想象力与创造力。
在一个凭实力说话的年代，能者上庸者下，没有哪个老板愿意拿钱去养闲人。企业中员工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率、没有结果、没有创造价值，那么一切辛苦皆是白费，一切付出均没有价值。
在没有功劳的时候，强调苦劳是毫无意义的。苦劳只是一个循序渐进的过程，而功劳才是业绩的具体表现。衡量一个人的能力主要是看结果，以结果论成败，以结果论英雄。在市场经济条件下，文凭再高，工作再努力，如果没有业绩，一切都将是空谈。
因此，作为老板，不要以资历、苦劳选人用人；作为员工，不要以资历、苦劳作为自身资本。
2.价值是一个变数
在社会飞速发展的今天，一个人的价值不是一成不变的，会随着社会发展的速度和自我完善的程度而改变。只有抱着永争一流的心态，不断努力完善自己，你才能不断提升自己，成为职场中的常胜者。
李洋工作非常卖命，并做出了突出的成绩。老板非常赏识他，才几年时间就被提拔为首席财务官。
坐上首席财务官职位后，他的生活品质得到了很大的提升。然而，他的工作热情一落千丈，把更多的精力放在了享乐上面。
当朋友问他还有什么追求时，他说：“在这家公司里，我已经到达自己能够到达的顶点了。”他在首席财务官的位置上坐了差不多一年的时间，却没有干出一点值得一提的业绩。朋友善意地提醒他：“应该上进一点了，没有业绩是危险的。”
没想到，李洋竟然说：“我是公司的功臣，而且这家公司离不了我，老板不会把我怎么样的!”
的确，公司很多工作都离不开李洋。然而，他的糟糕表现，还是让老板动了换人的念头。终于，在一个清晨，李洋和往常一样踱进办公室时，第一眼看到的就是一份辞退通知书。
企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经作出贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为可以不干活的人。
永远不要有满足的感觉，满足现状意味着退步。我们要随时准备从零开始，忘掉之前所取得的成绩，一切朝着队伍的最前方看。价值是一个变数，一个人如果只停留在原来的水平上不进步，他就失去了企业雇佣他的价值。
3.重过程更重结果
一流员工关注事业进程，但不是为过程而关注过程，而是为结果而关注过程。他们把过程当做得到结果的一种方法，对过程的作用和效益非常重视。没有结果的过程没有任何意义。
一天，领导安排李强到清华大学送文件，要跑3个地方，结果他仅仅跑了一个地方就回来了。领导问他怎么回事，他解释说：“清华大学很大，我在传达室问了几次，才问到一个地方。”
领导生气了：“这3个单位都是清华大学著名的单位，你跑了一下午，怎么会只找到一个单位呢?”
他急着辩解：“我真的去找了，不信你去问传达室的人!”
领导更生气了：“我去问什么?你自己没有找到单位，还叫领导去核实，这像什么话?”
其他员工也好心地帮他出主意：“你可以找清华大学的总机问问3个单位的电话，然后分别联系，问好具体怎么走再去；你不是找到了其中一个单位吗?你可以向他们询问其他两家怎么走；你还可以在进去之后，问老师和学生……”
谁知他一点也不理会同事的好心，反而气鼓鼓地说：“反正我已经尽力了……”
领导因此下了辞退他的决心：“既然这已经是你尽力之后达到的水平，想必你也不会有更高的水平了，那么请你离开公司吧!”
李强的领导让他去完成任务，要的是什么？是完成任务时付出的努力和艰辛？当然不是，领导仅仅是要李强给他一个完成任务的结果。
市场重视的是效率，公司重视的是功劳。企业要创造效益，员工要拿出成绩，才有资格在其中继续生存下去。苦劳固然使人感动，但只有具备“结果思维”，不断创造功劳的人，才会有更好的发展！
把问题带走，把成果留下
在战场上，需要能够带来胜利的将军，同样的道理，在职场中，老板也需要那些能够克服困难，将结果而不是问题留给自己的员工。一名优秀的员工应当及时有效地解决工作中的问题，把最好的成果留给老板。
1.问题到此为止
在某企业的季度会议上，营销部经理说：“最近销售不理想，我们得负一定的责任，但主要原因在于对手推出的新产品比我们的产品先进。”
研发经理“认真”总结道：“最近推出新产品少是由于研发预算少。大家都知道研发预算本就杯水车薪，近来还被财务部门削减了。”
财务经理马上接着解释：“公司成本在上升，我们必须能节约就节约。”
这时，采购经理跳起来说：“采购成本上升了10％，是由于俄罗斯一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格急速攀升。”
于是，大家异口同声说：“原来如此!”言外之意便是：大家都没有责任。
最后，人力资源经理终于发言：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了?”
这样的情景经常在企业内上演——当工作出现困难时，各部门不寻找自身的问题，而是指责相关部门没有配合好自己的工作。相互推诿、扯皮，责任能推就推，事情能躲就躲，最后，问题不了了之。
美国总统杜鲁门上任后，在自己的办公桌上摆了个牌子，上面写着“book of stop here”，翻译成中文是：问题到此为止。可以理解为，让自己负起责任来，不要把问题丢给别人。
要想赢得老板的信任，成为一个不把问题留给老板的人，我们就必须改掉推脱责任的坏习惯。犯了错误首先要反省，自己的行为是否有错误的地方，如果有，就应该勇敢地承担责任，诚恳地承认错误，并且要改正自己的行为，积极地寻求补救的办法。
不把问题留给老板的员工，才是老板心目中值得栽培的人才。
2.越能解决问题，越能体现自己的价值
美国内战爆发后，从西点军校的一名毕业生，到一名总指挥官，格兰特升迁的速度令人咋舌。
格兰特将军担任联邦军队总指挥官期间，纽约方面派了一个牧师代表团到白宫求见林肯，要求撤换格兰特。林肯耐心地听他们讲了一个小时。然后林肯说：“诸位还有话要说吗?”代表们说：“没有了。”于是林肯问道：“诸位先生，你们讲得很好，我想请你们告诉我，格兰特将军喝的酒是什么牌子的?”大家回答说：“不知道。”林肯说：“这太令人遗憾了。如果你们能告诉我是什么牌子，我将派人购买该牌子的酒10吨，送给那些没有打过胜仗的将军们，好让他们也像格兰特一样打几场胜仗!”
为什么林肯总统这么器重格兰特？因为在当时的局势下，联邦军队大部分的将领一直在打败仗，只有格兰特总是能利用手中有限的军队、有限的武器，创造战场上的最大胜利。
能否“创造良好的结果”，正是检验员工价值优劣的标准，是证明能力大小的尺度。一个员工是否优秀，关键要看他所创造的价值大小，看他是否能够解决好公司交给他的问题。
3.没有解决不了的问题，只有解决不了问题的人
“千金易得，一将难求”，企业的竞争归根结底是人才的竞争。每一个企业无时无刻不在寻找那些能够推动企业发展，为企业创造最佳业绩的员工。对于这类员工，企业会给他们丰厚的待遇和广阔的发展空间。
只有积极找方法的员工才能够为企业创造出更高的效益，成为推动公司发展的关键力量。
王光和张颐同时供职于一家音像公司，他们能力相当。有一次，公司从德国进口了一套当时最先进的采编设备，但是说明书是用德文写的，公司里没有人能看得懂。老板把王光叫到办公室，告诉他：“我们公司新引进了一套数字采编系统，希望你做第一个吃螃蟹的人，然后再带领大家一起吃。”王光连忙摇头说：“我觉得不太合适，一方面我对德语一窍不通，连说明书都看不懂；另一方面，我怕把设备搞出毛病来。”老板眼里流露出失望的神色。他又叫来张颐，张颐爽快地答应了，老板很高兴。
张颐接下任务后就忙碌起来。他对德文一窍不通，于是就去附近一所大学的外语学院，请德语系的教授帮忙，把德文的说明书翻译成中文。在摸索新设备的过程中，他有很多不明白的地方，也在教授的帮助下，通过电子邮件，向德国厂家的技术专家请教。短短一个月下来，张颐已经能够熟练使用新的采编设备。在他的指导下，同事们也都很快学会了使用方法。张颐因此得到老板的赞赏。
以后，有什么任务，老板总是第一时间找到张颐。因为他知道，张颐不会让他失望。
“没有解决不了的问题，只有解决不了问题的人”是自信与勇敢的体现，表明了一个人对自己的职责和使命的态度。只有抱着这样心态去做自己的工作，才能解决好工作上的问题，完成自己的工作使命。
工作中，企业看重的是业绩，要的是结果。作为一名合格的员工，就应当认清自己的工作使命，把问题留给自己，把成果带给企业。
