这句话提醒了霍金士，他想起自己有一个专治心理疾病的医生朋友，也许能对这位女工有所帮助。于是，他马上让人去把那位朋友请来，为她看病。
两天之后，终于，霍金士知道了事情的前因后果。
原来这个女员工有一个继父，她母亲又体弱多病，继父对女员工心怀不轨，所以家庭生活非常不和谐。每当她看到继父那双眼睛盯着她时，内心便会不由自主地感到害怕。日久天长，自然形成一种恐惧心理。
这种事当然不便向别人诉说，而继父对她的侵犯又越来越明显，这一切在她内心形成一股强大的压力，经酒精一刺激，便无法控制了。
“这类抑制情感所产生的不良后果是非常危险的，”那位医生朋友说，“尤其是年轻女孩子，感情一遇到波折，如不及时宣泄，多少要在心理上产生一些障碍。”
“用什么办法可以预防这种障碍？”霍金士非常关切地问。
“让心理医生随时注意，一发现她们之中有不正常的人，马上调查出她的病因，施以适当的治疗或开导。”
“好，我接受你的建议。”
果然，不久后，霍金士出台了为员工心理减压的措施。直到霍金士去世之后，公司的这种做法依然没有改变。有人认为，这种及时为员工进行心理减压的做法，是霍金士食品公司屹立百年而不倒的重要原因之一。
用人必知的细节———知人善任
事无巨细、一律包揽的勤杂工式领导不会是出色的领导。真正优秀的领导者，往往知人善任，敢于起用比自己优秀的人才。能驾驭比自己优秀的人才，才能一步一步地攀登上成功的巅峰。
约翰·亚当斯是美国历史上的第二位总统，为美国的独立立下过汗马功劳。
亚当斯在接替华盛顿就任总统时，美国正面临着与法国关系破裂的危险。到了1797年底，两国处于剑拔弩张、一触即发的交战前夕。
常识告诉亚当斯，要打胜仗，必须有得力的统帅指挥。有很多人劝他亲自统帅军队，但他认为自己并不具有军事上的特别才能。思来想去，他认为华盛顿才是唯一能够唤起美国军魂、团结全美人民的统帅。
最后，他下定决心请华盛顿出山。
亚当斯的亲信们得知后，一致表示反对。他们认为，如果华盛顿复出，会再次唤起人民对他的崇敬和留恋，这样势必对亚当斯的威望和地位造成威胁。
千军易得，一帅难求。亚当斯毫不动摇，认为国家的利益和命运高于一切。他授权汉尼尔顿立即给华盛顿写了一封信，请求华盛顿再次担当大陆军总司令，指挥美军打败入侵者。
与此同时，又亲自给华盛顿写了封信。信中诚恳地写到：“当我想到万不得已而要组织一支军队时，我就把握不准到底是该起用老一辈将领，还是起用一批新人，为此我不得不随时要向你求教。如果你允许，我们必须借用你的大名去动员民众，因为你的名字要胜过一支军队。”
华盛顿接到信后很受感动，表示愿意立刻肩负重任。幸运的是，就在华盛顿准备率军出征的前夕，亚当斯终于通过外交斡旋的途径同法国达成了和解。
这件事被美国人民传为佳话，亚当斯的正直与豁达也被广为传诵。
后来，有位著名的记者采访他，问道：“您为什么不怕华盛顿复出会再次唤起人民对他的崇敬和留恋，进而威胁您的威望和地位？为什么敢于起用比自己更优秀的人？”
亚当斯开始没有直接回答，而是先给这位著名记者讲了自己少年时的一件往事。
“年幼的时候，父亲要我学拉丁文。那玩意儿真无聊，我恨得牙痒痒。
因此，我对父亲说，我不喜欢拉丁文，能不能换个事情做？”
“好啊！约翰，”父亲说，“你去挖水沟好啦，牧场需要一条灌溉渠道。”
于是，亚当斯真的到牧场去挖水沟。可是，拿惯笔的人，拿不惯锹。
那天晚上，他就后悔了，整个身子疲惫不堪。只是他的傲气不减，不愿意认错。于是，他咬紧牙关又挖了一天。傍晚时，他只好承认：“疲惫压倒了我的傲气。”他终于回到了学拉丁文的课堂上。
在以后的岁月里，亚当斯一直记着从挖水沟这件事中得到的教训：
必须承认人有所长，也有所短；人有所能，也有所不能。认为自己样样都行，实际上恰恰是自己的不自量力。
正是因为亚当斯知人善任，才能凭借众多的优秀人才，特别是凭借那些比自己更优秀的人才，一步一步地攀登上了成功的巅峰。
允许“内部跳槽”式的人才流动
“内部跳槽”式的人才流动，是要给人才创造一种可持续发展的机遇。一个企业，如果真的要用人所长，就不要担心员工们对岗位挑三拣四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信会干得越好。
索尼董事长盛田昭夫多年来一直保持着一个习惯，就是和员工们一起就餐、聊天，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
有一天晚上，盛田昭夫按照惯例走进员工餐厅与员工一起就餐。这时，他忽然发现一位年轻员工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在我才发现，我不是在为索尼工作，而是为科长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我‘癞蛤蟆想吃天鹅肉’，有野心。对我来说，这名科长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？
这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”
这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是他产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门也可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。
在细节处进行感情投资
在很多企业中都有不成文的规矩，即禁止内部员工恋爱。其实，这种做法是不合法，也不可取的。“棒打鸳鸯”只能导致军心涣散，让员工对公司感到寒心。但一个人如果能在公司中体味到如家庭般的气氛，他便会把公司当成家安心工作，士气在无形中自然也就增高了。
日本日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司工作近12年了。对他来说，公司就是他的家，因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。
原来，日立公司内设了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。日立公司人力资源站的管理人员说，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下，把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他（她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止，一旦他（她）被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会，约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。
终于有一天，同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的生活。他俩的第一次约会是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这顿饭吃了大约4个小时，不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司“月老”办的，而来宾中70％都是田中夫妇的同事。
有了家庭的温暖，员工自然就能一心一意扑在工作上，由于这个家是公司“促成”的，员工对公司就不仅是感恩了，而是油然而生一种“鱼水之情”。这样的管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。
在危难中凝聚员工
很多企业在陷入困境后，以裁员的方式来减少开支。其实，从长远来看，这种做法并不可取，这样不但缩小了企业的规模，而且还会影响到企业的声誉。当企业在陷入困境后，最好的办法不是裁员，而是积聚力量团结一致。
松下公司是由松下幸之助创办的一个大型电器王国，在其70多年的历史中，松下公司多次遇到生存危机，但是，松下幸之助每次都凭计谋渡过难关。
20世纪50年代，日本出现经济大滑坡，松下公司的产品也大量积压。有人向松下幸之助建议减员一半，以渡过眼前的难关。这个消息透露出去后，整个公司人心惶惶。
此时松下幸之助恰巧有病住进了医院。松下公司的两位高级总裁武久和井植到医院看望松下。
