知识管理是从强调人的重要性强调人的工作实践及文化开始的，然后才是技术问题。因此，人力资源的开发是知本经营的核心问题。
──保罗·阿尔莱尔
一、以人为本，知本经营的内在要求
现在全球竞争的核心归根结底是智力的竞争，实质上就是人才的竞争。这种竞争，一方面表现为高科技方面的竞争--谁站在高新技术的制高点或最前沿，并使之产业化，创造出高附加价值的知识商品，谁就将获得巨额财富，具有雄厚的国际竞争力（美国正是如此）；另一方面还表现为对社会经济发展，特别是企业发展提供信息、咨询服务的智力竞争--这些部门和机构为企业提供战略规划、营销策划、信息咨询、调研论证等软科学研究方面的支持。没有这些智力型或智慧型服务业的充分发展，将来的企业包括高科技企业也就很难在激烈的市场竞争中获胜。
在这种人才竞争的环境中，知本经营要图发展，适应知识经济时代的潮流，就必须注意人力资源的开发。
1人力资源开发的内涵及必要性
谈及人力资源开发，首先需要确定开发主体，即由谁来开发；其次要明确开发对象，即对谁进行开发。由此，区分了宏观人力资源开发和微观人力资源开发。
就一般宏观意义的人力资源开发而言，主要指国家和部门利用有效形式，采取得力措施，对社会成员，特别是对其中的社会经济活动人口的智能进行启动、培养、使用与周转，调动其积极性，发挥其作用，以推动社会生产力的不断发展。
微观意义的人力资源开发，一般是指企业的人力资源开发，概括地讲，它是指企业作为一个独立的经济实体，为全面实施企业的生产经营战略，实现各项经济与非经济目标，培养和开发企业员工的智力、促进其知识水平与技术能力的提高、对企业员工的企业本位意识与敬业精神等进行培养的全面过程。进一步讲，企业人力资源开发包含如下具体内容：
（1）知本企业人力资源开发，是以知本企业全体员工为开发对象。
（2）所开发的是知本企业员工的智能。前面已述，人力资源实质即是人所具有的运用和推动生产资料的能力，含体能、智能两个基本方面。知本企业人力资源开发的并非员工的体能，而仅就开发智能而言，具体开发内容包括三方面：一是启发、培养员工的智力，如理解力、思维判断力、想象力、创造力等；二是提高员工的技能（实际操作、运作能力）和科学技术、文化知识水平；三是充分调动企业员工工作的积极性、自觉主动性，培养其敬业精神。第一和第二方面是培养能力、挖掘潜能的过程，第三方面是促使全部能力充分释放的过程。
（3）由上述开发内容所决定，企业人力资源开发是一个立体交叉开发系统，而不是平面线性过程。
（4）人力资源开发是一经济行为，它是对经济资源的采掘和运用，目的在于实施企业生产经营战略，实现企业经济发展目标。
知本企业人力资源开发的必要性，首先源于人力资源自身的特点。企业人力资源与其他物质资源相比，具有很强的时效性。这就是说，在知本企业范围内，以劳动者为载体，以劳动者一定的经验、知识、技能等为表现形式的已有人力资源存量，随着时间的流逝，有降低以至完全消失的可能。这一方面是由于劳动者自身的生命周期和世代更替使人力资源的使用有一定的时间范围限制，另一方面是由于技术进步、知识更新、工艺改进、产业变迁等因素，会使已有的人力资源存量发生“无形磨损”人力资源的时效性这一特点，使企业不仅要及时使用现有人力资源，而且要对人力资源及时进行开发，以使人力资源在存量和结构上与企业的技术进步、工艺改进等相适应。
此外，从知本企业自身的生产经营活动来看，也必须进行人力资源开发。
第一，知本企业人力资源开发，便是对宏观层次上人力资源环境的一种反应。
知本企业作为一个独立经营的法人实体，不可能生存于真空之中，其生产经营活动总是在一定的客观环境中进行的。这些环境包括历史环境、自然物质环境、政治法律环境、社会文化环境、经济环境、人力资源环境等。这些环境因素影响着企业的生存与发展，因此，企业应力求对这些环境作出反应，并对各种影响因素采取相应的策略。企业的人力资源开发，是对宏观层次上人力资源环境的一种反应。所谓人力资源环境，是在国家或地区水平上，人力资源存量及结构的供求和变动状况，在市场经济中，可把它狭义地理解为劳动力市场。一个国家或地区也许非常注重人力资源的开发，并进行了相当大的投入，但在生产高度专业化的今天，即使宏观上人力资源供给的数量是充足的，同时也有一定的供给质量（结构供给），但是人力资源开发的人才在知识、技术结构等方面不可能完全与企业的微观需求相一致。所以，企业必须自己根据自身实际需要，有目的、有针对性地进行人力资源开发。
第二，知本企业人力资源开发是适应技术进步的要求所必然采取的措施。
技术进步不仅是现代经济持续、高效增长的重要因素之一，也是作为经济微观基础的企业为增强企业生命力和求得长远发展的重要手段。技术进步无论是对宏观经济，还是对微观经济，都会产生足以改变企业行为模式的影响。就企业面临的人力资源环境来讲，技术进步使人力资源的供给和需求两方面都发生了变化。
在人力资源供给方面，技术进步带来如下变化：（1）劳动力现有的知识、技术贬值或失去价值（即发生“无形磨损”），已会的本领无用或用处减少；（2）劳动力的知识、技巧不得不经常更新；（3）对劳动力素质要求趋于提高，质量重于数量。技术进步所带来的变化，使得企业已有的部分劳动力不适应新的生产工艺和操作程序，而新生产工艺和程序所需要的劳动力，既不能从企业已有人力资源存量的供给中得到满足，又难以从社会人力资源的总供给中寻求。因为劳动力市场同时存在不符合要求的劳动力供应过剩和符合要求的劳动力供应不足，即供需结构失调的景况。
在人力资源的需求方面，技术进步对企业的要求是：自主进行人力资本投资及训练开发，通过人力资源开发，提高劳动力的适应能力和应变能力，弥补企业所需人力资源数量和质量的缺口。
第三，知本企业人力资源开发是适应国内市场竞争的需要。
现代市场经济条件下，企业之间的竞争日趋激烈，各知本企业为了能在激烈的市场竞争中求得生存与发展，必须不断降低产品成本、提高产品质量、改进生产效率、更新组织形式，以增加企业在市场的竞争优势。而要达到这一目标，仅靠设备投资是远远不够的，更重要的是把企业职工的质量普遍提高。因为当今知时代经济上的竞争，实质即人力的竞争、人才的竞争。人力和人才，方是企业实力之所在，必须进行必要的人力投资，开发人力资源，培训人才。例如世界驰名的奔驰汽车公司认为，培训职工是一种“企业投资”,市场对企业未来的需求是难以预测的，而对知本企业来说惟一能办的事情就是尽可能对职工进行各种培训，并为此提供尽可能多的培训场所，促进职工的专业与个人发展，惟此才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
第四，知本企业人力资源开发是企业国际化过程中的必备条件。
当今的世界是一个开放的世界，一国经济与他国经济有着千丝万缕的联系，作为各国经济微观基础的企业，在一国经济的开放、发展过程中不可能不面向国际市场。在开放经济条件下，当企业之间的竞争趋于全球化时，企业竞争将不再仅仅决定于资本的雄厚，更决定于一个企业的综合实力和科学技术水平。科学技术水平的竞争，归根到底是企业间人力资源的竞争，是人才的竞争。企业的国际化过程，也就是企业在国际市场上取得必要的资金、技术、管理经验，并向国际市场提供高新质量产品与服务的竞争过程。这必然要求企业具有一支素质优良的人力资源队伍。这支队伍不仅要有现代科学知识和技能，还要有进行现代化管理的知识和技能，他们不仅能通晓外语，还要精通并掌握国际贸易、国际金融、国际结算、国际技术转让、国际商法等专业知识，以作国际经济技术合作业务中的善事利器。这些人才的造就，绝对离不开企业人力资源的开发。韩国的“三星”电子集团，之所以成功地实现了其国际化的目标，成为世界有名的跨国公司，一个非常重要的原因是企业成功地实施了人力资源开发战略。
2知本经营中急需的几种人力资源
知本经营中需要大量的各种人才，这是因为个人在知识经济时代具有特殊的重要作用，由于知识的开发、更新和应用都需要人来完成。员工在知识型企业中的重要性，并不是因为他们掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新和创造新知识的能力，他们可以在没有先例可循的情况下在实践中不断丰富、支配和应用新知识。个人的创新和创造能力是一种特殊资源，企业应该针对其在知识开发中的独特性，实行有效的、有针对性的人才资源管理。
国外知本企业通常将企业内部的人才资源按照在知识的生成、交流、应用中所起的不同作用分成五类；在知本经营中，以下五种就是需要开发的人力资源：
①知识生产者或构思者。他们能够通过对市场、产品、知识的分析，提出新产品、新工艺、新服务的构思，即对知识商品化的可能性进行构思。
②知识商品化的倡导者。他们能够确认新知识或新构思，能够提出并推动新产品、新工艺、新技术和新服务的实现。
③知识商品化的领导者。他们有能力策划、协调在知识商品化过程中涉及的各项具体活动及人员，以顺利完成知识的商品化。
④知识分析者。他们主要完成对影响企业内外环境的信息和知识的收集、整理、分析和传播，促进知识的交流和更新。
⑤幕后保护人。能够指导前四种关键人物中的缺乏经验者，在幕后保护、支持知识的创新、应用，给遇到挫折的前四种关键人物以支持，甚至不惜提供“非法”的计划外经费支持员工在企业内部个人创业。
充分发掘上述各类知识型人才的作用发挥他们的潜能，对知本的成功经营具有重大作用。
二、知本经营中，人才开发的策略
知本企业的人才开发，包括相互关联的三方面内容，即人才的选拔、培训和使用。人才战略的制定和实施，就是采用一定的手段和方法，确定并实现企业由这三方面内容构成的中长期总体目标。在实际发展过程中，人才的开发、培训和使用战略的实施并不是截然分开的，而是有机地结合在一起。
1人才的选拔策略
知本企业发掘人才常采用四大策略：
①贤才举才用推荐的方式发掘人才，在我国有着悠久的历史。在汉朝的时候，国家已经有了一套完整的人才荐举制度，由地方官负责向朝廷荐举“贤良”“荐贤”一直是国家发掘人才的最主要形式。考察一个被荐举者是否有真才实学，首先要考察推荐者本身是不是人才。“世有伯乐，然后有千里马”如果推荐者本身只是碌碌庸才，很难指望他能准确地鉴定别人的才能。
最有效的人才推荐，应该和企业的管理目标结合起来，有组织、有目的、有计划地进行。例如，某企业要研制一项新产品，需要配备一名微机控制人员。厂长就可以在全厂大会上提出对这名人员的能力、学历、年龄等方面的要求，号召每个人都来推荐。这种主动地组织全厂职工推荐人才，显然比那种被动式地坐等别人上门推荐好得多，为了有效地鼓动职工参加推荐，有的企业还专门设立“人才推荐奖”
推荐的最大弊端就是容易给那些到处钻营、开后门、搞裙带关系的人以可乘之机。但对“裙带关系”也要进行具体分析。只要推荐者出自公心，惟才是举；用人者也是出自公心，只看被推荐者是否人才，而不问他和推荐者的远近亲疏，就一定能通过推荐，得到有真才实学的人。
②考试选才通过考试选才，至少有以下几个明显的优点：（1）考试比较合理，分数面前人人平等，不像推荐那样必然带有推荐者的主观因素；（2）考试本身就是竞争，这有利于鼓励人们发扬积极进取的精神；（3）考试有利于杜绝人才发掘工作中的不正之风，有真才实学者不怕考，无知无识者一考必然露馅。走后门、搞裙带关系在这里很难有市场，可以有利于执行任人唯贤的干部路线。
企业考试选才，应该有自己的特点。考试不仅要测定应试者的知识水平和技术知识，而且应测定应试者的应变能力等一系列应该掌握的技能。
③招聘人才用此方法来选人才，已经在企业界引起广泛的重视。应该强调指出的是，目前在人才招聘工作中，有一个值得注意的偏向，即总是把眼睛盯在企业的外部，盯在社会上。认为“外来的和尚好念经”,而不相信企业内部会有什么能人，这实在是一种十分狭隘的观点。实际上，在一些企业内部，尤其是大企业内部，往往蕴藏着大批未被发现的“潜在人才”通过招聘，正是发现他们的好机会。同时可以杜绝和克服企业内部存在的巨大人才浪费现象。
④按绩选拔以绩效为标准，择优选拔是比较公平合理的人才选拔方法，它可以避免其他方法的一些偏差。这主要是因为“人”是比较复杂的，在考试中，有人可能因临场发挥不好而名落孙山；在招聘中，也许会有一些华而不实者混进来，大智若愚者被排斥在外，工作绩效则是摆在台面上的，人人都看得见，各人也可用自己的工作绩效和他人比较，比不过者自然心悦诚服。因此，一般来说，用绩效作为衡量人才的标准，选拔出来的人才都是比较可靠的。
按绩效择优选拔人才重要的是要制定一套绩效考核标准。这个标准必须能够区别优劣，并应具有科学性，使它既有说服力，又能行之有效地发掘能人。评判绩效的标准应包括两个方面：一是所谓“职务标准”,企业要对不同人员制定不同工作标准。二是职位能力标准，企业规定出各类人员完成不同工作应具备的智能水平、能力状况。
除此之外，还有选举制、毛遂自荐，以及助理制。
总之，发掘人才的策略是多种多样的，各企业选用人才的要求和特点也不尽相同。因此，每个企业应根据自己的实际情况，选取最佳方案。当然，如果几种策略综合运用，可收到事半功倍的效果。
2人才的培训策略
鉴于知本企业在人才的开发培训工作和人才结构上存在的一些特别的要求，企业在制定和实施人才开发与培训战略的过程中，要重点做好以下两方面的规划：
