对待上司发脾气的正确态度是：只要上司不是有意侮辱人格，或故意找岔子，你应该以忍让为上。
特别是当员工在工作上出了差错，上司为此发脾气时，你不仅应该忍耐，而且应主动表示认错或道歉。因为，事实证明，纠正一个人的错误的最好方法，与其说是和风细雨，不如说是适当地发点脾气，只要不超分寸，后者的教育效果往往优于前者。
因此，对待上司因工作问题发脾气的正确态度是忍耐、自我反省、总结教训。
假如在上司发脾气时，你认为自己受到了委屈，也不应该当场顶撞和对抗，同样应该忍耐，不同的是，你可等上司冷静之后再向其做解释。当然，这是指比较重大的事情，对于一些不涉及切身利益和个人尊严的小事情，你则大可不必与上司斤斤计较。
当然，对于那些品质恶劣、视员工为奴隶，动辄以发脾气来压服下属的上司，笔者并不提倡逆来顺受。具体的处理方法有三：一是“绵里藏针”。即你可采取比较温和的态度，强硬的措辞，向上司表示反抗，比如，你可用和蔼的语气，向上司说出一些有分量的话。二是“旁敲侧击”。即你可以采用“借喻”“比喻”“暗喻”的手法，向上司表示反抗。三是“针锋相对”。对于低素质的上司，你不必过于忍让。“针锋相对”往往能使对方的行为有所收敛，但是必须注意有理、有利、有节，不可随意扩大矛盾。
巧妙地对待领导的过错
对领导下达的正确而合理的指示，当然要认真及时地执行，但领导也是普通的人，有时可能会下达不恰当的甚至完全错误的指示。作为直接受其领导的下属，你该怎么办呢？
（1）暗示法
接到不恰当的指示时，你觉得不能执行或无法执行，可先给领导以某种暗示，让其悟到自己的指示不甚恰当。有些指示不恰当，不是因为领导素质差、水平低，而是没考虑周全，或是只看到了事物的表象，忽略了事物的本质。你稍加暗示，他可能就会马上意识到。
（2）推辞法
对领导不恰当的指示，有的可以考虑推辞。推辞要有理由，有的可以从职责范围提出，比如说：“总觉得这件事不是我的职责，否则，同事关系就不大好处理了。”有的可从个人的特殊情况提出。不管从哪一方面推辞，理由一定要真实和充分。你推辞了，有的领导还可能会这样问：“你觉得这件事应该由谁来做？”你不能随便点名，也不要随口说“除了我，其他谁都可以”之类的话，比较巧妙的回答是：“这事谁来做，我了解得不全面，还是您来定夺好。”推辞不是耍滑头，而是委婉地拒绝。
（3）拖延法
有些不恰当的指示，是领导心血来潮时突然想出来的，并要你去执行。倘若你唯命是从，马上付诸行动，那就铸成了事实上的过错。对这样的领导向你发出的指示，如果你在暗示、推辞都无效的情况下，最好的对策就是拖延。虽然默认或口头上答应了，但实际上却迟迟不动。你必须忙别的事，作为拖延的理由，以此应付领导的追问。拖延法是消极的，但对有些非原则性问题的不恰当指示，只能如此。你拖延了一段时间后，领导的头脑冷静了，或许有了新的认识，就可能收回指示，或让其不了了之。
此外，对那些明显违反法纪法规的指示，毫无疑问，要明确地向领导陈述拒绝的理由。有些下属，明明知道领导的指示是不正确的，是有原则性错误的，但认为反正是领导要我做的，天塌下来由领导顶着，便不假思索地去执行了。这是头脑简单的表现。殊不知，一旦追究起来，具体执行者也有不可推卸的责任，甚至要追究直接责任。因而，要保持清醒的头脑，要有自己的主见，不能盲从，拒绝领导的指示甚至要承受一定的压力。
工作中的“越位”心理表现
真正做到出力而不“越位”，必须正确认识自己的角色地位，这是作为下属处理好与上级关系的一项重要原则。
任何个人都是处于社会中的个人，他总是在社会中居于某一特定位置，有一套与这种位置相关联的行为模式，代表着一套有关行为的社会标准，即人们的角色定位。这种角色定位是社会客观赋予每个人的，代表了每个人在社会关系中的位置，是每个人的身份，谁都不应超越。它决定了人们的行为必须与它相符合，这样才能够与其他社会角色的关系处于常态，保持和谐。反之，则必然引起自己与其他社会成员的关系紧张，甚至危及正常的工作和秩序，给社会和事业造成不良影响。
上级和下级之间的角色关系被确定，人们就会依照彼此间所认可的相互交往方式同对方“打交道”。作为上级，依据法律或章程赋予的特定职责和权限进行工作。作为下级，则围绕上级去实现目标。上级和下级都各干各的事情，各守各的本分。既不应要上级领导去干下级人员的事，陷入“事务主义”；也不应让下级人员去做领导的事，出现“越位”，即越权。
我们强调，要准确地认知自己的社会角色，摆正自己的社会位置，目的是为了防止和克服“越位”现象，找到一个稳妥的处理方式。
“越位”是下级在处理与上级关系过程中常发生的一种错误。它的主要表现是：
（1）工作越位
哪些工作应该由谁干，这里面有时也有几分奥妙。有的人不明白这一点，有些工作，本来由上级出面做更合适，他却抢先去做，从而造成工作越位。
（2）表态越位
表态，是表明人们对某事件的基本态度，一般与一定的身份相联系。超越身份，胡乱表态，是不负责的表现，是无效的。
（3）决策越位
决策是领导活动的基本内容，处于不同层次上的领导者其权限是不一样的。有些决策可以由下级作出，有些决策则必须由上级作出。有的下级人员不能充分认识这一点，明明应该由上级作出的决策，他却超越权限，自己擅自作出。
（4）某些场合越位
有些场合，如与客人应酬，参加宴会，也应适当突出上级。有的人作为下属，张罗过欢，显示自己过多，显示上级太少，这也不好。我们常看到，领导接见下属，参加宴会，一般主要领导走在前面，给的镜头要多些；照像也都是主要领导处于显赫位置。这点，我们在处理与上级的关系时，很有必要借鉴。在某些场合，最好也要注意不越位。
（5）答复问题越位
有些问题的答复，往往需要有相应的权威。而有的人明明缺乏这种权威，却擅自答复，这也是越位。
周旋在多位领导之间的心理学
当一个单位的两位主要领导不团结的时候，作为下属如何与之相处，的确是一个令人左右为难的问题。以下几点方式方法仅供参考借鉴。
（1）要保持距离
作为下属，与领导接触，同领导交往是做好工作的需要，无可厚非。但是，必须灵活地把握交往的“度”，过与不及都不好。特别是不要以为你是这位领导的直接下属，就可以办事不讲原则，这种想法是不客观的，也是幼稚的。
（2）不厚此薄彼
一个单位的两位主要领导闹矛盾，你作为下属，必须以实事求是的处世态度，站在客观公正的立场上，将一碗水端平，绝不可凭个人好恶、感情亲疏，“势力大小”而亲一方，疏一方，维护一方，反对一方。只要不违背原则，两位领导说的话都要听，布置给你的工作都应完成，即使工作很忙，一时难以完成，也要根据轻重缓急合理安排，做到统筹兼顾，不可厚此薄彼。
（3）尽量不介入矛盾
个别素质不高的领导，为达到个人目的，还可能会在你面前说别人的“不是”，或指责挑剔，或品头论足，有的为讨好拉拢下属，甚至可能在你前面说些丧失原则的话。遇到这种情况，只能“洗耳恭听”，守口如瓶，切记“三不”：一不多嘴多舌，介入矛盾，不参与“派仗”；二不传话，这边说说，那边讲讲，通风报信，两面讨好；三不在群众中乱发议论，评判谁是谁非。
（4）促进团结
作为下属，对上司之间的矛盾，既要超然事外，又不能隔岸观火，坐山观虎斗，要尽自己所能，做些沟通协调、化解矛盾的工作。当领导之间产生误会时，要主动从维护团结的大局出发，巧妙间接地提供一些有利团结的情况和信息，帮其解除误会，缓解双方的矛盾。
