这主要是指性别、年龄、工龄、学历、职务等背景因素与职业倦怠的关系。这在不同的职业群体中情况略有不同。一项研究考察了不同性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、职务以及受奖情况的监狱警察的职业倦怠。结果显示，年龄、工作年限和学历都对监狱警察职业倦怠有影响。李岩、段晓英等：《监狱警察工作倦怠、心理健康及两者的关系》，《山东精神医学》2005年第4期，页235—237。30岁以下的、工龄5年以下的青年干警，其职业成就感比较低，这与他们从事监狱工作的时间比较短，正处在职业生涯的早期阶段，主要是探索学习如何处理日常工作中所遇到的问题，是职业上的不成熟向成熟的过渡期，因此，职业成就的体验还不足。同时，40岁以下、工作年限在6—10年的干警，表现了更高的人格解体或非人性化倾向，对工作表现出更多的疏离感，这可能与缺乏继续成长的动力和支持有关，也与工作缺乏挑战性有关。本科以上的高学历干警，人格解体分数显著高于高中、中专组的干警，对于工作的疏离感明显，这可能是个体对人——工作匹配的认知和评价造成的。这项研究的另一部分报告表明，段晓英：《监狱警察工作倦怠与心理健康关系探讨》，《上海警苑》2005年第12期，页15—17。在职务变量上，普通干警在人格解体和职业成就感降低两个维度上显著高于从事领导和管理工作的干警。这与普通干警所做的是基础性工作，所承受的是来自琐碎的事务、上级的管理和要求等方面的压力，工作上被动性比较高而自主性却比较低，管理和决策的参与程度也比较低有关，他们更容易受到职业倦怠的袭扰。在是否获奖变量上，未获奖组的职业成就感也显著低于获奖组。获得奖励是与工作成就相关的，因此，比起获奖的干警，没有获得过任何奖励的警察，体验到更低的职业成就感。
另有研究在工作岗位和职务上作了更进一步的区分，结果报告，江苏省丁山监狱课题组：《155名监狱警察工作倦怠状况调查》，《犯罪与改造研究》2007年第2期，页20—28。在工作岗位和职务方面，监区、分监区等押犯单位的监狱警察情绪衰竭、人格解体得分均显著高于机关科室等非押犯单位的监狱警察；分监区领导、一般民警的情绪衰竭得分显著高于科监区领导。他们认为造成这种差异的主要原因是由于当前警力资源相对不足，经济指标不断加码，生产任务水涨船高，监管安全任务繁重等。重重压力之下，监区、分监区基层警察的精力、体力透支就比机关科室等非押犯单位的警察更加严重。同时，对于分监区领导而言，他们既是分监区改造、生产管理等各项工作的“组织者”，又是实际的“执行者”，通常情况下，他们比科监区领导工作时间更长、付出的精力更多，比一般监狱警察承担的责任更大，因此也就更容易产生情绪上的疲惫感。
性别、婚姻变量对监狱警察职业倦怠是否有影响，目前国内的研究结果不太一致。
2.人格因素
在影响个体职业倦怠的个人因素中，人格特征始终受到心理学家的关注。有些人格特征与个体倦怠感有着比较高的相关。
（1）自我概念。研究表明，对自我持正面评价的个体，不易出现职业倦怠。自我概念是一个人通过经验、反省和他人的反馈，逐步加深对自身的了解，它是个人对自己的知觉、判断和评价。包括对自己的身体、职业、学业、能力、性格、愿望以及自己与环境、他人的关系等各个方面的认知。自我概念对个体行为有调节和定向作用。自我概念较好的个体一般比较自信，敢于面对挑战。而自我概念较差的个体，容易退缩。这就导致在工作中，自我概念消极的工作者职业效能感低，长此以往，最终产生职业倦怠。
自我评价的结果形成自我概念，导致对自己是否满意的体验，这就是自尊。自尊作为人格特质的一部分，表现为对自己喜爱或不喜爱、满意或不满意的程度。许多实证研究都证实了自尊与职业倦怠的关系，并认为自尊是职业倦怠的有效预测因素。个体低的自尊水平与职业倦怠的三个维度之间具有强相关，也就是，低自尊者更多体验情感耗竭、人格解体以及低的职业成就感。
（2）控制点。控制点也叫控制源。作为一种人格特点，它是指个人的行为有效控制和驾驭外部环境的期望，它有内控和外控的个体差异。一般认为，内控的人倾向于认为自己可以控制发生在自己身上的事情，本人的行为、个性和能力是事件发展的决定因素；外控的人则相信事件及其结局是由外力控制的，如机遇、运气、有影响力的他人、社会背景等等。控制点的位置与个体的行为模式直接相关，内控者相信个人的努力对事态的发展和变化起主要作用，因此更可能采取主动积极的态度和行为；而外控者认为自己的努力是没用的，因此行为表现更被动和消极，会更多体验到无力感和无助感，因此更容易产生倦怠。这一点已经被许多研究证实。在关于监狱警察的职业倦怠和控制点关系的一项研究中，同样报告了职业倦怠与控制点的相关。越倾向于外控的监狱民警，他们在职业倦怠量表上的分数也越高。李岩、段晓英、黄慧等：《监狱警察工作倦怠与控制点、心理健康的关系》，《国际中华应用心理学杂志》2005年第3期，页279—280。
（3）A型行为。主要表现为急性子、时间紧迫感强、缺乏耐性、成就欲高、上进心强、苦干、工作投入、长期亢奋紧张状态、竞争意识、动作敏捷、办事匆忙、说话快、多面出击总想同时做几件事情、适应性差、敌意强等特征。因为过强的时间意识和过强的竞争意识，使得A型行为的个体将精力体力用到极限，最终导致精疲力竭状态。A型行为模式与职业倦怠的关系也是肯定的。
（4）完美主义。特点是追求尽善尽美，追求确定，实际追求的是一种虚幻。事事不满意，容忍度低，按部就班，拘泥于细节，“非好即坏”的绝对化思维模式。对于完美主义者来说，眼里到处是需要改进的事情，自我怀疑并且怀疑别人，把自己和周围人都束缚在完美主义的禁锢中。完美主义者还表现为过度批评的自我评价，设置过高的工作目标。完美主义的人为了达到所谓的理想状态，花费大量的时间和精力，导致心理耗竭。完美主义的个体有一系列的心理健康问题，研究表明，在面对工作压力时，完美主义者更快出现倦怠。
（5）自我效能感。目前的研究表明，自我效能感的高低对个人的工作状态有显著影响。自我效能感对于工作压力或紧张具有调节作用，高的自我效能感可以有效缓解工作压力，同时缓解对个体或组织带来的消极影响，起到缓冲器的作用。职业自我效能是个体应对工作压力的内部资源，对于提高个人的成就感，以降低心理耗竭具有积极影响。
3.压力应对方式
压力是职业倦怠的直接根源。压力一般指个体在某种环境刺激作用下，在觉察到客观要求和自身的应对能力之间的不平衡时所产生的一种适应环境的紧张反应状态，也就是个体对环境威胁和挑战的一种适应和应对过程。压力状态下的身心反应主要是生理的、心理的和行为的反应。应付方式是指个体处于应激或压力情境时，为平衡自身精神状态所采用的认知调节和行为努力的策略和方法。个体通过这样的认知和行为努力，旨在消除或减弱应激给人带来的影响。人的应付方式是一个动态过程，且受到个体特性的影响，具有鲜明的主观性。
许多研究都认为，应付方式是应激或压力与职业倦怠之间的中介机制。职业倦怠产生于长期的工作压力，是人们不能顺利应对压力时的一种极端反应，是个体伴随长期的压力体验而发生的情感、态度和行为上的衰竭状态。所以，也可以说职业倦怠是个体对工作上持续不断的各种压力作出反应，而产生的心理综合症。
监狱工作的职业特点，如要求高、任务重、时间长，风险大和工作中面对的不良刺激多，加上社会对监狱警察的职业期待比较高，给监狱警察带来极大压力，由此带来一系列心身反应。国内一些研究，用《症状自评量表SCL-90》对监狱警察进行测查，发现监狱警察的心理健康状况差于平均水平，特别是在躯体化、强迫、抑郁、焦虑、敌意因子上的分数显著高于国内常模分数，在人际敏感性因子上显著低于常模分数。这在一定程度上反映了监狱警察的职业压力。
面对压力，个体如何处理，是否有能力应对，将影响个体职业倦怠感的程度。现实中，不少监狱警察在应对压力时采取频繁吸烟、过量饮用咖啡、沉溺于酗酒，通过依赖、回避问题、社会退缩、否认、幻想等消极逃避的方式以应对压力。这些方式不利于有效管理压力，只能加剧情绪的衰竭和效能感的降低。一般而言，积极的应付方式有利于缓和压力的影响，而消极应付方式则有加重压力损害的趋势。所以，经常以消极被动或逃避的方式应对压力的个体，压力感更大，会更多体验倦怠，他们的情绪衰竭、人格解体和个人成就感的分数都低，而采取问题解决、认知重组、情感表达、幽默等积极应对方式的个体，则较少体验倦怠。李永鑫：《职业倦怠的心理学研究》，页39—40。
（二）监狱工作因素
1.监狱警察的工作特征
工作本身的特性是监狱警察重要的压力源，对职业倦怠产生影响的监狱警察的工作具有以下主要特性：
（1）工作负荷。工作负荷包含质和量两个方面。工作量大，工作时间长，工作要求高，使监狱警察明显感到工作负担重，感到“工作太累”。工作负荷过重主要集中在以下几个方面：第一，工作时间长，经常加班值班是监狱警察工作的特点；第二，管理、教育任务重。罪犯的生产劳动管理、生活卫生管理、日常行为管理、罪犯考核奖惩，刑罚执行过程中的收监、申诉、减刑、假释以及刑满释放等的刑务管理等等，事情繁多、琐碎。特别是监管秩序和监狱安全的管理，使基层警察经常处于高度紧张，如履薄冰，唯恐发生罪犯自杀事件或重特大案件，这种高度要求的安全责任给监狱警察带来不安全感和焦虑。除了日常的管理，监狱警察还承担着教育转化罪犯的任务。个别教育、集体教育、思想道德教育、法律常识教育、文化技术教育、心理健康教育、社会帮教教育等等，都需要监狱警察具体实施、落实或组织。随着行刑理念的变革，对罪犯的教育要求也越来越高。第三，工作要求高。随着社会的发展，对监狱工作的要求也越来越高。在监狱工作法制化、科学化、规范化等指导下，监狱警察的工作和行为必须接受严格的考核，职业要求严格，纪律严明。伴随狱务公开，监狱警察必须接受社会公众的监督。社会对监狱在罪犯改造质量、罪犯权益保护、公正文明执法等方面的要求和期望也越来越多，对监狱警察的组织要求也越来越高。这就要求监狱警察要有更多更大的资源投入，要求干警加强学习，提升自身素质，以更好地适应工作，另一方面也会造成一定的心理压力而导致心理倦怠。
（2）工作内容重复。工作内容重复容易使人产生心理饱和，出现厌烦情绪和价值感的失落。
（3）工作中不良刺激多。罪犯群体是一个从认知、人格到行为都发生错位和扭曲的群体，在管理教育的过程中，监狱警察经常会接触面对罪犯中的消极因素，难免受到负面影响。这些不良刺激给监狱警察带来心理压力。除此之外，监狱的生产任务和经济指标，监狱警察面临的暴力袭击、人身伤害、监管传染病等的风险，这些都属于影响监狱警察职业倦怠的工作特性因素。
2.角色冲突
在罪犯改造中，监狱警察扮演着不同的角色。各种角色分别代表了不同的管教行为和社会期望。从上面的分析我们可以发现，多样的角色要求监狱警察表现出不同的行为，鼓励者、互动者、给予者、实验者、创造者、计划者、领导者等。频繁的角色转换导致监狱警察陷入角色冲突之中，给监狱警察带来的无形压力相对增大。另外，监狱警察的工作在时间、空间上具有不断扩张的性质，具有“无边界性”的特征，凡牵涉罪犯监禁生活的一切问题，监狱警察都要担当起来，使得监狱警察不知道自己什么时候才算完成工作，形成了他们期待看到自己角色扮演的成果与他的角色扮演中许多成果的“无形性”之间的矛盾，难怪许多监狱警察抱怨看不到工作成绩，没有成就感。
（三）监狱组织因素
1.组织文化
组织文化是一个组织在其生存和发展过程中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。每个监狱都通过自己组织文化表现出区别于其他监狱的特色，对监狱警察的心理和行为发生作用。如果监狱警察个体与他所在的监狱组织的价值观相匹配时，其工作绩效和工作满意度就高。相反，如果监狱警察个体的价值观与监狱组织的价值观不相匹配，对工作的满意度低，更容易产生人格解体和职业效能感降低，进而导致倦怠的发生。
2.组织支持
组织支持包括精神和物质两个层面。监狱组织的资源缺乏、物质待遇低、工作环境差、条件不好等因素易造成监狱警察的不满而导致倦怠。监狱组织的人际气氛、上级支持、领导能否知人善任，监狱组织能否为干警的成长和发展创造良好环境、提供机会，干警大量的付出能否得到回报，监狱组织是否具有有效的激励机制，基层警察对于监狱决策的参与程度等都将对监狱警察的职业倦怠起影响作用。
3.组织变革
