亲力亲为
在你亲自尝试做这份工作之前，永远不要雇人去做。只有这样，你才能了解这项工作的本质。你才会懂得如何判断工作完成的好坏，才会知道怎样写出符合实际的岗位招聘要求，也才会清楚在面试中该问什么问题。你才能知道该雇用全职员工还是兼职人员，是将工作直接外包还是坚持自己搞定（强烈推荐后者，如果可能的话）。
你也会成为一位更加优秀的经理人，因为你是在指导人们完成你已经做过的工作，你知道何时该批评，何时该鼓励。
在37signals，我们一直没有雇用系统管理员，直到我们当中的一个人花了整整一个夏天的时间去设置一大堆服务器为止。在开始的3年时间里，我们中的另一个人做了所有的客服工作。之后我们才雇用了一名专职的客服人员。在把球传出去之前，我们都尽可能亲自带球。这样一来，我们在决定招聘时，就十分清楚自己到底需要什么样的员工了。
有时候你可能觉得力有不逮，甚至可能觉得筋疲力尽。这很正常。你可以通过招人来摆脱这种感受，也可以通过学习正确的处理方法来解决问题。先试着学习吧。在最初的运营中付出的所有努力，都会变成无数倍的管理智慧，最终回报给你。
另外，你应该让自己密切融入业务的方方面面。否则你就会陷入一片茫然，把自己的命运交到别人的手上，这是非常危险的。
受不了时再招人
不要为了贪图一时高兴而招人，招人是为了解除痛苦的。要时时提醒自己：如果我们不招人又会怎样？这项额外的工作真的给我们带来了很大的负担吗？我们能不能用一套软件或者改变一下操作来解决这个问题呢？我们不做这个行不行？
同理，如果有人离职了，不要立即招人来顶替他。看看如果没有人在这个职位上，你们能坚持多久。你往往会发现自己需要的人远没有想象得那么多。
当你在很长一段时间内都被超负荷的工作所困扰，这才是招人的正确时机。此时出现了一些你无法再亲力亲为的事情，你发现工作质量有所下滑，令你感到受不了了，这时才是招人的最佳时机，不要提前招人。
放弃牛人
有些公司沉迷于招聘。有些公司甚至在没有招聘计划时还在吸纳员工。当他们一听说某个牛人时，就特地设置一个职位或设定一个头衔，来吸引他们。这些牛人就被安放在这些位置上——他们的职位毫无意义，他们的工作也无关紧要。
放弃那些你并不需要的牛人，即使你觉得这是个人才。把有能力的人招进来，却让其无所事事，这对公司来说是有害无益的。
一旦人浮于事，问题就会显现出来。你得开始没事找事地设计出一些工作，好让所有人都忙碌起来。虚无的工作带来的是虚无的项目，而虚无的项目花费的却是实实在在的成本，带来的也是实实在在的麻烦。
别担心“那人一去不复返”。那人要是待在你的公司里却没有任何有意义的事情可做，这才可怕呢。世界上有本事的人多了去了，只要你真有这样的需求，肯定能找到合适的人选。
牛与不牛没有任何意义，不需要就是不需要。
鸡尾酒会上的陌生人
如果你去参加一个全是陌生人的鸡尾酒会，就只能谈些无聊枯燥的内容，只能寒暄一下天气、体育运动、电视节目之类的话题，你得回避那些严肃的交谈或者有争议的观点。
老朋友之间的亲密小聚会则完全不同。其中充满了真正有意思的话题和热火朝天的辩论。等那晚的聚会结束后，你会感觉大有所获。
短期内大批招人的后果就同陷入“全是陌生人的鸡尾酒会”一样。你身边充斥着新面孔，每个人都彬彬有礼，每个人都努力避免矛盾或冲突，没有人说：“这点子真烂。”人们一团和气，互不攻击。
这种一团和气的氛围就是公司陷入麻烦的根源。当有人把事情弄得一团糟时，总得有人直言不讳地说出来。否则，你就是在经营一个既不惹人恨、又不招人爱的公司。
要营造一个能让人直言不讳并且有安全感的环境。你得清楚自己能把别人推多远，你得知道人们话里的真正含义。
因此，放慢招聘脚步，这是避免公司陷入“陌生人的鸡尾酒会”的唯一办法。
可笑的求职简历
我们都知道简历就是个笑话。它们都十分夸张，上面充斥着毫无意义的“行为动词”，罗列着一堆的工作职位和岗位责任，却空有头衔，实际内容模糊不清，并且上面的大部分信息是无法验证的，整个就是一场闹剧。
最糟的是，杜撰一份简历太容易了。每个人都能交出一份恰到好处的简历。因此，简历深受那些工作不称职人士的喜爱。他们一次发出几百份简历，无异于制造出又一堆垃圾邮件。他们不关心如何得到你的工作，他们关心的是如何得到任何一份工作。
如果有人一次将自己的简历投给300家不同的公司，这就是一个危险的标志。他不是你所需要的人才，他根本不了解你的公司与别的公司有什么不同。
如果你的招聘就是建立在这一堆垃圾邮件之上，那么你就搞错了招聘的重点：你要招的是一个特别的人，这个人要特别关心你的公司、你的产品、你的客户，以及你提供的职位。
那么，该如何找到合适的人选呢？第一步就是要看求职信。在求职信里你能看到真正的交流，而不是一堆技巧、动词以及无关经历的罗列。一个求职者不可能炮制几百份不同的求职信。因此，求职信比简历更适合用来作为判断一个人的标准。你能在求职信里看到人们的真实想法，能够鉴别他们的理念是否和你以及你的公司合拍。
要相信自己的本能反应。如果求职信的第一段就写得很烂，那么后面可能更糟糕。如果前三段里没有任何亮点，那么这个人可能完全不适合这份工作。换句话说，如果你的本能告诉你这个人有戏，那么就进一步约他面谈吧。
多年的无关经验
我们经常在招聘广告上看到诸如“要求5年工作经验”之类的描述。这只是给出了一个数字，但是没有任何实质意义。
当然，招聘时要求具有基本经验水平是没错的。可以把目标放在那些具有半年至1年工作经验的应聘者身上。要养成一定的工作习惯、掌握工作方法、学习相关技巧什么的，确实至少需要这么长的时间。
但是在那之后，成长曲线就开始趋于平缓了。一个具有6个月工作经验的应聘者和一个具有6年工作经验的应聘者相比，其差别小得令人吃惊。真正的差别来自于个人的努力程度、性格差异以及智力水平。
那么如何评估这些方面呢？5年工作经验意味着什么呢？如果你在好几年前花几个周末的时间去试着做了某些事情，是不是能把这些算做是1年工作经验？公司又该如何证实这些说法？这种说法就是浑水摸鱼。
现在已经不是以时间长短论英雄的时候了，真正重要的是他们到底做得有多好。
常规教育不值一提
我从来不把我自己受过的正规学校教育等同于我的受教育程度。
