2.1.能力薪酬
能力薪酬的主要特点是：根据职员本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力），确定职员的薪酬等级和标准工资。先要通过考核，对职员的能力大小及提高程度进行评价审定，然后再确定薪酬等级和工资标准或增资幅度。能力薪酬的适用范围是：工作的技能要求和对职员的劳动熟练程度要求比较高以及工作内容不固定的单位，或者产品繁杂、职员人数不多、工作内容变动频繁的中小型单位，如机器维修厂、专业分工不细的制造厂等。
2.2.工作薪酬
职务薪酬制、岗位薪酬制等均属于这一类型。它的主要特点是：职员的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）本身对其文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对职员的影响所决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的工资标准。职员从事什么工作就领取什么工资，不考虑其具有的超出本职要求的工作能力。这是它与能力薪酬最显著的区别。
实行工作薪酬制，必须先要对各种工作进行评价和划分等级。在评价工作时，要严守“只对工作（职务、岗位）不对人”的原则。职员管理部门在确定职员的工资等级和标准工资时，既要根据其所担任的工作，又要考虑其任职能力。
2.3.结构薪酬制
结构薪酬制的设计吸收了能力工资和职务（岗位）工资的优点，以充分发挥工资的3大职能。它是将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资。现在，国内外许多企业都采用这一类型的薪酬等级制度，但名称和组合形式不一样。
结构薪酬制既适用于公司中级和高级管理职员，也适用于一般工人；既适用于专业化程度高、分工细的行业，也适用于技术要求高、分工粗的行业。但是，各部门、各单位在具体运用时侧重点应有所不同。
由于结构薪酬制集能力薪酬、工作薪酬、年功薪酬的长处，并抛弃了它们的缺点，因此它具有较灵活的调节作用，有利于合理安排各单位职员构成中各类职员的工资关系，能够调动职员的劳动积极性，充分发挥工资的职能作用。
