李宗吾说：“厚黑二者，根本上是相互贯通的，厚字翻过来，即是黑，黑字翻过来，即是厚。”厚黑两个要兼备，单单厚不能达到目的是无益的，单单黑虽然达到目的但惹来非议也是不圆满的。具体到管理而言，管理者要刚柔相济，软硬兼施，才能得到最佳的效果。如果一个领导一味地严厉，未免显得冷酷无情，难得人心。如果一个领导一味地随和，未免显得过于软弱，难成大事！
一手“糖果”一手“刀”
作为女领导，你是否感觉自己的压力比男性更大、更多？你是否寄希望于男下属，希望他为你解决更多的难题？你是否发现男下属的自尊心超出你的想象？你是否感觉男下属始终与你保持一段距离？你是否强势得令自己都感到不可思议？你是否想哭？
一、软硬兼施
苏小芮是一家私企的分公司经理，任职的两年时间其实并不顺利，总是遇到这样那样的麻烦。近期遇到的麻烦更让她加重了辞职的念头，虽然明知辞职也解决不了问题。遇上公司改制，人员的变动、薪资的变化都使员工议论纷纷。苏小芮心里对此也颇有微词，碍于经理的职位只得尽力配合上级的指示，先平衡了自己的心态，更重要的是去抚慰员工的心灵。可这个时候员工偏偏不服她，尤其是男下属，对她下的指令都不愿服从，这使她不知如何开展工作。
作为一名女上司，在职场中往往遇到更多的麻烦，也会有多方面的压力存在。女同事会受到男同事照顾，而女上司则不会。遇到不服从的男下属，千万不要展现女性温柔善良的一面，苦口婆心地去与他交流，因为这样做会让他看扁你，更加不利于日后工作的开展。对待这样的男下属，应该拿出上级应有的威严给他一个下马威，让他知道你可不是吃素的。那样，他就乖乖地听话了。当然，一味地强硬并不是推行的方法，软硬兼施，可以使你的工作顺利地进行下去。
二、独立自主
安俪是这家企业刚上任的市场部经理，作为公司唯一的女上司，她自然受到男同事的照顾。平时帮安俪开门，开会时帮她倒水，为她拿东西，可以说女士能够享受到的待遇她都享受到了，而且绝对是有过之而无不及。安俪心中暗自高兴，在这种其乐融融的环境下，工作一定开展得很好。可未料到，月底的工作总结会上，着实让她心里一震。以前对她那么好的同事，现在怎么突然间翻脸不认人，说起话来一点也不留情面，还含沙射影地说了一些暗示她工作能力不足的话，一种上当受骗的感觉油然而生。女上司会受到男同事的礼让、照顾，但这大多都只是在礼貌上的行为，千万不要让男同事的这种礼让固化到自己的思维上。要知道，这种礼让仅仅是发生在工作之余的生活方式上，正式谈工作的时候，男同事可不会留任何情面，他只会以工作能力来表现他对你的轻视。毕竟对一个男性来说，受女性的指挥对他来说是一种威胁。为了使自己的工作开展得顺利，你需要做的只是独立自主，以自己的能力让男同事信服，不要指望男同事会为你分担。
三、玩转男心，平衡心理得益处
温倩倩是一本知名女性杂志的广告部经理，她手下清一色都是男性，公司里绝大多数的男性都归她管理。这样的模式已经有半年多了，一直相安无事，温倩倩自认为将手下的男性管理得妥妥当当。直到前几天发生的事情她才发现事情没她想得那么简单，因为一个同事的失误，导致这次广告合作很被动，非但没有获得利润还赔上了人工。她很生气地在周一的例会上狠狠地批评了那位同事，以为这样可以提醒那位同事不要再犯这样的错误。没想到，非但没有起到好的效果，那位同事还故意和她对着干。她说东，他就偏往西。
男人的自信总是天下第一，无所不知、无所不能。这也源于他们非常强的自尊心，如果你伤害到他们的自尊心，那无异于威胁到他的尊严，在这个时候想让他顺从几乎是“天方夜谭”。对于男性来说，当他感到女性的威胁时就会产生对抗心理。所以如果想让他们更好地为你工作的话，就一定要学会在适当的时候夸奖他们，以维护他们的自尊。但要记得适时适度，时机不对或过度夸奖都会让别人误会，使得办公室里的气氛尴尬。
能当“好人”，也能当“坏人”
一个出色的领导比粗在企业中扮演多种角色，有时候他是关心下属的“好人”，有时候他又是敢于得罪人的“坏人”。一个领导者必须演好自己的角色，“好人”、“坏人”都能当，黑脸白脸都能演，才是一个称职的管理者。
老高是一个有30多年销售经验的老销售员，为企业的发展立下汗马功劳。在为企业创造了巨大销售业绩的同时，老高却安心拿着较低的工资。这样的老功臣是企业的宝贵财富，企业也给了他许多荣誉，如优秀员工，先进工作者等，近几年，老高还被提拔为公司的销售副总，全面主管公司的销售工作。但是，老高也有缺点：心胸狭隘，对新销售员极力防范。一旦新人业绩突出，就采取各种手段打压、排挤，使有能力的人难以立足。企业从成立以来，已经走了大批有能力的销售员，这或多或少与老高的做法有关。为制止老高的排挤做法，高层领导从私下谈心到直接提拔新人，但效果都不如意，老高对公司的做法阳奉阴违，口头说一套，实际做一套。不少企业的营销体系或多或少存在老销售员对新销售员防范、排挤的现象，影响营销队伍正常的“新陈代谢”，阻碍了公司发展。
企业领导或碍于情面，或缺乏办法，一直不能妥善解决。其实，要彻底根除这种弊病，必须黑脸红脸都能演，“好人”、“坏人”都能当，软的硬的都会使。软的手法使老员工感受到企业对他们过去所做贡献的肯定，硬的一手是通过各种制度约束他们的行为，只有使用这双管齐下的方法，才能防止老员工打压新员工。
一、软法五招
将业绩优秀的老员工升职，调离他目前的工作岗位。任命其他人接替现有岗位。老员工被调到新的岗位后，一切工作都要从头开始，自然无暇打压新人。
在企业中建立起以老带新，师父带徒弟的制度，确定老员工是新员工的师父，既让老员工感受到企业的信任，又给老员工以压力。为防止老员工留一手，定期不定期对新员工的成长情况进行考核，考核结果与老员工的绩效挂钩，做到责、权、利相符。
对于在企业初创时期立下汗马功劳的老员工，如果他们确实跟不上企业的发展，可考虑给予优厚的待遇和崇高的名义，让其退出企业的实际运营。从老员工的角度来说，自己的贡献得到了回报，退下来享享清福，也是一种解脱，最起码比被扫地出门，惨遭淘汰的结局要好很多。
对于在企业内搞小圈子，培养自己势力，打压其他人的老员工，可以施以此计。找个借口或者时机，将老员工的职务明升暗降，或任命闲职，或调离其心腹，使其有劲没处使。
找机会，拿老员工的心腹开刀，轻犯重罚，小题大做，表面上处理的是他的心腹，但实际上是敲山震虎，杀鸡给猴看。警告老员工以后的行为要规矩，不能拉帮结派，排挤新人。
二、硬法五招
在制定销售任务时，有意调高老员工的销售指标，增加他的销售压力。
老员工为了完成高指标，只能是两害相衡取其轻，尽力指导帮助新人，希望借助新人完成销售指标。
将老销售员的客户分一部分给新人，同时销售任务不降低或不降反升，其目的同硬法第一招：压任务。
对于一些躺在功劳簿上吃老本、不思进取、同时又排挤新人的老销售员，可以寻找机会拿他开刀，轻犯重罚，小题大做。借此警告其他老销售员小心做人。
对于一些屡教不改、顽固排挤新人的老销售员，可以借劳动合同到期不再续约，或抓住把柄，直接辞退。
对于一些平时骄横跋扈、趾高气扬的老销售员，找碴给他难堪，可能是一个比较有效的办法。当他业绩不佳或者捅娄子的时候，严厉地训斥他，责令其做出深刻检查，能够有效打击他的气焰。同时，他在下属面前丢了面子，也就不会再像过去那样欺负新人了。
领导在运用以上方法的时候，为了增强效果，可以根据具体情况，灵活选取两种或者多种方法组合使用。特别是软法和硬法应该结合使用，以收到软硬兼施，恩威并重的效果。
“白脸”、“红脸”都能演
管理厚黑学提示，在你管人软硬兼施的时候，一定要灵活多变，因时而异、因人而异。管理的手段千变万化，总不外乎两个字：软、硬。而下属有千种万种，也无非有两类：一类是可以被感化的，另一类是只能被打倒的。为什么自古以来没有一条妙计能够永远成功呢？这是因为我们施用的对象不同而要采取不同的手段，即使是作为同一个对象，在与我们面对的不同时期所采取的手段也应该是不相同的。
曹操对待敌人的手段通常是两者兼而用之，先软后硬者，例如他对袁绍；先硬后软者，例如他对张绣；又硬又软者，例如他对黄巾军。想当年，曹操和鲍信以寿阳为战场攻打青州的黄巾军，由于曹操和鲍信深入前线考察敌情而被包围，鲍信为救曹操战死。曹操化悲痛为力量，带领军队对黄巾军展开了马拉松式的穷追猛打，连续数十次的大小会战，使黄巾军无法喘息，士气衰竭。这时曹操突然改变了策略，尽量避免杀戮，展开招安工作，同时步步紧逼。被围困在济水的黄巾军主力，在曹操的策动下，全部投降。曹操非常高兴，立即宣布：
“既往不咎。”将老弱病残全部遣返回家乡，而后又挑选30万精壮人员，重新组编为“青州军”。生平第一次，曹操终于拥有了打天下的精锐兵团。剿平青州黄巾军，使曹操的事业向前迈了一大步，他不但获得了全州郡县官民对他的信赖，战后也实质上控制了兖州境内所有的兵团。曹操声望提高了，成为了真正有实力的竞争者。在战争中，如果一味硬打，会把对手逼入死角，拼死顽抗。如果武力和招安同时进行，能起到不攻自破的效果。曹操手下战将小半是自己带出来的子弟兵，而大半是被招降的将领，这种削弱敌人壮大自己的政策十分高明。曹操围剿青州黄巾军时采用了突破性的策略，他没有像以往的平叛部队那样，进行大规模的屠杀，而是在步步紧逼的同时采取了招安政策，不但打消了黄巾军鱼死网破、反抗到底的决心，而且成功地安抚了人心，最后获得了一个庞大而稳固的直属兵团。曹操一方面以武力紧逼，一方面攻心招安，结果名利双收。曹操恩威并重的战略思想，其实质就是和对手进行一场勇气与智慧的较量。而通过一手硬一手软的方式增强对敌人的影响力，从而达到兵不血刃的地步。
曹操的恩威并重战略思想告诉我们一个简单的道理，身处领导岗位，就要面对各种各样的人，所以只有一手是不行的。必须做到红白脸相间，也就是一文一武，一张一弛。既有刚柔相济，又含恩威并施。互相包含，各尽其用。任何一种单一的方法只能解决与之相关的特定问题，都有不可避免的副作用。对人太宽厚了，便约束不住，结果无法无天；对人太严厉了，则万马齐喑，毫无生气。有一利必有一弊，不能两全。
高明的领导者深谙此理，为避此弊，莫不运用红白脸相间的管理策略。有时两人搭档合唱双簧，一个唱红脸，一个唱白脸；有更高明者，可像高明的演员，根据角色需要变换脸谱。今天是温文尔雅的贤者，明天则变成杀气腾腾的武将。历史上不乏此类高手善用此法。汉文帝时，文帝为了平定天下、安抚人心。对四周蛮族皆施以恩德。而对南越王赵佗，尤其施以厚恩。
文帝不仅明令将赵佗双亲墓地所在地真定赐给他做领地，而且还派人按时祭祀，任命赵佗的亲属担任高官，给予许多赏赐。赵佗知道后激动不已，向文帝请罪：“从前我意气用事，看到吕后听信长沙王的谗言，挖我的祖坟，诛我的同族，我便针锋相对，以牙还牙，在这蛮荒之地胡作非为，自暴自弃。我现虽自称南越武帝，那不过是我自我欺骗、自我陶醉罢了，两贤不能并世，两雄不能并立，从此之后，南越的帝制统统废除，我们都是文帝的臣民。”这种恩威并施之术也是刚强之法所不能比拟的。
同样，在日常管理工作当中，许多领导都讲究恩威并重，使得员工对他们服服帖帖，既团结了员工，又使团队效益整体提高。事实证明，威吓和温暖的态度交互使用，能使一般人的心态产生很大变化。本来挺稳定的情绪，在威胁之下就会变得动摇和脆弱，再经一阵甜言蜜语，很容易不自觉地落入圈套。而领导在面对难以管理的下属时，要善于施展软硬兼施术，通过掌握对手的心理变化来达到使其心悦诚服的目的。
奖要让人信服，罚要让人心服
管理厚黑学指出，奖与罚是管理中的最基本手段，也是最重要的手段。领导者必须掌握其中的诀窍。奖励作为一种对员工的正强化的信息反馈，不仅使人愉快，而且还给员工某些物质和精神利益的满足，这正是员工所需要和期望的，也正是奖励的目的之所在。而惩罚作为一种对员工负强化的信息反馈，使员工的物质和精神利益受到某种损失，产生一种避讳的反馈信息，是员工所不希望和惧怕的。员工总会有所长也会有所短，在实施中如何把握奖惩的比重呢？领导要善于发现和强化员工的长处和优点，把员工的消极因素转变为积极因素。
一、相互结合，不可分割
有奖有罚，有罚有奖，先奖后罚，先罚后奖，奖中有罚，罚中有奖，如此等等，都是日常激励实践中经常遇到和运用的为了调动员工的积极性，为了规范员工的行为，必须同时制定奖励和惩罚条例，并保证严格实行，不得轻视或取消任何一方。在赏罚时，要将赏罚的标准和情况向员工实事求是地介绍清楚，员工才能接受赏罚形式，正确认识赏罚的目的和作用。这样才能起到奖励一人，带动全体，处分一人，教育一片的目的。
二、以奖为主，以惩为辅
在奖惩的实践中，奖励的次数宜多，惩罚的次数宜少；奖励的气氛宜浓，惩罚的气氛宜淡；奖励的场合宜大，惩罚的场合宜小；奖励宜公开进行，惩罚宜个别进行。在制定奖励和惩罚条例时，要考虑到人们的期望值和承受力。要着眼于发掘人们的长处和优点，而尽量淡化和忽略人们的短处和缺点。许多经理都指出：“员工的缺点知道得越少越好。我们要知道的是他们能做些什么和他们的优点。”正是在这种激励的氛围之中，员工把公司视为自己的生命，连为一体。
三、奖惩不要比较
从赏罚的总体效应上来说的，受奖受罚者总不是大多数。员工拿自己的行为或成果与受奖或受罚者的行为或成果相比较，这种比较是自觉自愿地私下个别地进行的。如果执法者在公开场合将其他人与受奖者与受罚者相比较，无异于将他的行为公开曝光，这实际上是一种变相的惩罚，势必引起当事人的不满，影响了激励效应的正常发挥。只要充分地说明受奖或受罚者的情况，使大家从中受到教育和鼓舞。特别需要时可用含糊的、婉转的、善意的暗示予以表明，不必指出具体的人。
厚黑兼备，宽严相济
在用人的问题上，许多领导者缺乏辩证的眼光：一是表现为对人才要求过严。不允许人才犯错误，一出现问题就全盘否定，把人才说得一无是处。二是对人才要求过松。一次次的失误，总以“交学费”，培养人才不容易为借口，而任其自行发展，不仅影响了人才本身的发展，也使组织内部不良风气盛行。三是许多企业领导者陷入一个误区。在员工出现错误的时候，不是做耐心细致的调查工作，而是简单地开除，“炒鱿鱼”，借以证明自己有权威有铁腕，其结果不仅没有起到警示作用，相反却带来负面影响，使其他的人感到在这样的企业里工作，是没有安全感的，“卸磨杀驴”的悲剧迟早会在自己身上重演，因而也就留不住人才。
真正的用人之道是宽严相济，有张有弛。这方面，很多优秀的企业家做得非常出色。
张思民，海王集团的少帅，他领导的集团，从1989年7月注册，短短5年时间就发展成为拥有18家分公司，资产逾20亿元的股份公司。海王员工平均不到30岁，大学以上学历的占90％，硕士、博士和高级职称者占20％，在这个“跳槽”的时代，为什么会有这么多才子云集到张思民的手下给他“摇橹”？为什么有那么多人才能踏踏实实、心甘情愿地在这里效力？
答案是：张思民对人才既严又宽的用人方法起到了重要作用。
海王公司有位经理，在操作一个项目时，头脑一热拿了别人的回扣，数量相当可观。常言说：要想人不知，除非己莫为。没有不透风的墙，结果公司上上下下全都知道了，员工的情绪波动很大，产生了不小的影响。
这不能不说是一个棘手的问题。张思民对此气愤极了，在公司主管会议上狠狠地骂了这位经理一通：“你是经理，怎么给手下员工做榜样这不单单是拿回扣的问题，你这是拿着海王员工的血汗钱肥自己的腰包。你就拿得那么坦然？”
在批评的同时，张思民并不是就事论事，他回顾了海王艰苦的创业史，历数海王发展到今天的不易，还对比鲜明地赞扬了那些为海王发展默默奉献的人们。张思民讲得很激动，眼睛也湿润了，会场气氛非常紧张。大家心里都在想：这次少帅伤透心了，肯定要动真格儿的。
那位犯了错误的经理也深刻地意识到自己犯了不可饶恕的错误，无地自容，始终低着头在想，“完蛋了，等候发落吧”。
像这样大数目的回扣，开除是小，甚至于送上法庭也不为过。骂终归是骂，批评终归是批评，气终归是气。张思民心里虽然很激动，但还是理智占了上风。培养一个经理需要花费多长时间、心血和金钱啊就这样一下子把他毁掉吗？
张思民猛吸两口香烟，冷静下来，宣布：“你去咱们的另外一个公司当经理吧。记住，同样的错误不要再犯。我相信你会吸取教训。”
犯错误的经理不敢相信自己的耳朵，本能地站起来，望着余怒未消的张思民，泪水控制不住地往外涌。
事过之后，有人说张思民“心太软”，缺乏大将风度。张思民解释得很巧妙：“‘人非圣贤，孰能无过’，只要能吸取教训，不再犯同样的错误就可以了。我张思民也不是十全十美，在事业的发展过程中也犯过一些错误，包括头脑发热、决策失误等，所以我不能不允许我手下人犯错误。”
人才生活在社会中，各种各样的思想和观念无时无刻不在渗透和影响他的行为，尤其是在市场经济的条件下，面对各种诱惑，产生意志动摇，出现偶然的失误也不足为奇。简单的驱逐、撵走也许有足够的理由，但张思民深知，这样做可能会毁掉这个经理的一生，将心比心，他选择了留住人才，但前提是这样的错误不可以犯第二次。在这里宽和严得到了最好的结合。宽，让其他人感到，领导不会抓住问题就一棍子打死；严，表明领导不会姑息迁就，给机会，但不会给第二次机会，从而让人才更加珍惜这一次机会，不再犯同样的错误。
“人非圣贤，孰能无过。”有了错误不可怕，关键是认识错误，改正错误。张思民的做法给我们的深刻启示是，他不仅仅给人才一次悔过的机会，更给本组织创造了一个宽松的企业文化氛围，让在这里工作的人们感到：这里人情味很浓。我们的领导者要深知，办企业就是办人，爱护人才，严格要求人才，是企业立于不败之地的重要原因。
授权可以，但不能失控
管理厚黑学认为，领导者在授权的同时，必须进行有效的指导和控制。领导者若控制的范围过大，触角伸得太远，这种控制就难以驾驭。
《韩非子》里有这样一个故事：鲁国有个人叫阳虎，他经常说：“君主如果圣明，当臣子的就会尽心效忠，不敢有二心；君主若是昏庸，臣子就敷衍应酬，甚至心怀鬼胎，但表面上虚与委蛇，然而暗中欺君而谋私利。”阳虎这番话触怒了鲁王，阳虎因此被驱逐出境。他跑到齐国，齐王对他不感兴趣，他又投奔赵国，赵王十分赏识他的才能，拜他为相。近臣向赵王劝谏说：
“听说阳虎私心颇重，怎能用这种人料理朝政？”赵王答道：“阳虎或许会寻机谋私，但我会小心监视，防止他这样做，只要我拥有不至于被臣子篡权的力量，他岂能得遂所愿？”赵王在一定程度上控制着阳虎，使他不敢有所逾越；阳虎则在相位上施展自己的抱负和才能，终使赵国威震四方，称霸于诸侯。
领导如何做到既授权又不失控制呢？下面几点颇为重要。
一、评价风险
每次授权前，领导者都应评价它的风险。如果可能产生的弊害大大超过可能带来的收益，那就不宜于授权。如果可能产生的问题是由于领导者本身原因所致，则应主动矫正自己的行为。当然领导者不应一味追求平稳保险而像小脚女人那样走路，一般来说，任何一项授权的潜在收益都和潜在风险并存，且成正比例，风险越大，收益也越大。
二、授权而不干涉
授权时重点应放在要完成的工作内容上，无须告诉完成任务的方法或细节，这可由下级人员自己来发挥。
三、建立信任感
如果下属不愿接受授予的工作，很可能是对领导者的意图不信任。所以，领导者就要排除下属的疑虑和恐惧，适当表扬下属取得的成绩。另外，要着重强调：关心下属的成长是领导者的一项主要职责。
四、进行合理的检查
需要检查的程度决定于两方面：一方面是授权任务的复杂程度；另一方面是被授权下属的能力。领导者可以通过评价下属的成绩，要求下属写进度报告，在关键时刻同下属进行研究讨论等方式来进行控制。
美国一位著名的管理专家提出了10个问题，领导者可以定期用这些问题来审查和改进授权的技巧。
第一，你不在办公室时，办公室的工作是否混乱？
第二，你外出回来时，是否有本来应由部下做的工作等待你去处理？
第三，你能按规定的时间实现目标或完成任务，还是必须把工作带回家或在办公室里加班才能完成任务？
第四，你的工作是从容不迫，有节奏地进行，还是经常被那些需要征询你的意见或决定才能办事的人所打断？
第五，你的部下是否把“矛盾，上交”，让你去做应该由他们自己去做的决定？
第六，你是否觉得自己的工作负担太重，而部下的工作又太轻？
第七，你是否认为没有时间培养部下？
第八，你是否真的认为公司的报酬制度，如工资、晋升提级制度等，能使部下承担较多的责任？
第九，在你领导的人当中，是否有人在你来之后辞去工作？
第十，你是否真的想把工作委托给别人去做，还是觉得自己最能胜任这项工作？或者扪心自问一下，是否害怕某个部下干得很出色，会“超过自己”而不愿意授权。
一些领导者因担心授权他人会危及他的职权，事无巨细都要自己揽起来，费力不讨好，影响工作效率。聪明的领导者都知道如何授权他人并仍保持控制。在领导面临的所有工作中，除掉无关紧要的工作，剩下来的有两种：一种是你作为领导者所必须做的，另一种是你的下属应该做的。下一步就是把所有下属能做的工作恰到好处地委派给他们。这是唯一能使你避免在细节问题上耗费精力，而又在不影响最终效果的情况下减少工作时间的办法。在授权下属的同时，领导者还需要建立一种适当的控制手段，即发生差错时能立刻采取补救措施。
这种控制手段包括：
第一，确信下属是训练有素的，称职的，能干好你安排给他的工作。
第二，不是一下子，而是一步步逐渐地给他责权。
第三，当他进行新的工作时，纠正他的错误，表扬他的成就。
第四，在关键的时候，你能马上插手，制止任何可能出现的严重错误。
厚黑大师李宗吾在《厚黑学》也提到了男女相处之道：
“世间的丈夫无不爱其妻也，积爱成怕，所以今后的文化，应当建筑在怕字上。”很多聪明的男人都“怕”老婆，其实，这种“怕”是对女人的“宠”。男人要捧，女人要宠。幸福不会从天而降，获得幸福也需要一定的智慧：男孩追求女孩时，不妨脸皮厚一点，嘴巴甜一点；女孩追求男孩时，不妨美丽多一点，关爱多一点；妻子管老公时，该厚则厚，该黑则黑，对小矛盾需要理解容忍，对婚外情该狠则狠；男人哄老婆时，“厚颜无耻”一些无可厚非，只要老婆高兴就行！
