要点
以接受“礼物”的心态对待他人的批评。
问题
受到领导、同事批评时，总容易产生强烈的对抗心理。
走上基层管理岗位后，最难过的关口，就是如何做到笑对批评。
有些人认为，一个“成熟”的基层管理者，在企业中应该这样对待他人的批评：
别人批评自己时，不管对错，都要如盗火的普罗米修斯一样，坚强地忍受着神鹰啄肝之苦。他们觉得，这样做，一方面可以感化对方，另一方面也可以显现出自己宽阔的心胸。
其实，这种方式也有不少欠妥之处：对于他人的批评，虽然可以做到表面上不说什么，甚至“笑脸相迎”，但心里一定是不舒服、不服气的，这种负面情绪积攒多了，不但对自己的健康不利，一旦爆发，还会伤害他人。
还有些人认为，要以一种宠辱不惊的心态对待他人的批评。其实这种想法本身就包含着一个负面信息——把别人的批评当成一种“辱”。说穿了，这是一种消极对抗的冷处理方式，依然存在矛盾激化的隐患。
所以，在企业中，对于他人的批评，基层管理者首先要解决的，不是如何应对，而是如何以正面积极的态度对待。
有了这种积极的心态，便不会感到批评带来的伤害，就像不懂音律的郭靖，不会被黄老邪的箫声伤到一样，对方也会很快感应到你的诚意，消除对抗心理，这时，再进行解释沟通工作，效果才会更好。
连续案例：改革必须“变法”
发生时间：欧阳雪松进入AOG公司第三年7月
欧阳雪松升为集团销售部代总经理后，按董事会的指示，对集团的销售模式进行了较大的改造。
他首先做的，是联合市场部总监程凯，对美好国际公司进行大胆改革。
原来，公司一直以研发、生产、销售学习机为主营业务，董事会希望通过他们的改革，公司能转变成一个以网络和电视购物为主渠道的销售公司。
改革方案还没有公布，消息就已传了出去。没过几天，美好国际的人一下子炸了锅，一些元老纷纷来指责、批评欧阳雪松和程凯。
因为工作忙，欧阳雪松便把接待“上访”元老的任务交给了程凯。
开始时，程凯对这些元老的态度还比较好，耐心地和大家解释。慢慢地，来的人多了，他就失去了耐心。最后，竟然和一个叫方智的老经理吵了起来，周围的人怎么劝都制止不了。
方智是美好国际的元老，曾为公司的销售立下过汗马功劳，所以他来找程凯时，说话特别不客气，两个人没说几句就争得面红耳赤。
李蔚见事情不妙，马上给欧阳雪松打电话，让他去劝解。
欧阳雪松到了市场部，见两人吵得不可开交，赶紧把方智叫到会客室，向他解释说：“现在的方案只是预案，林总和董事会还没有研究呢，你听到的有些消息只是谣传而已，集团一定会考虑大家的切身利益，不会乱来的。”
方智见欧阳雪松态度中肯，心中的怒气消了大半。他叹了口气说：“你们不用瞒我。我知道，这么大的事，你们肯定早就和高层合计好了，公司一旦转型，美好国际肯定会大裁员，说不定我们这些老家伙就被扫地出门了！”
“现在，公司是卸磨杀驴呀，这么大的事，你们这几个领导也不听听我们这些一线销售的意见！一拍脑门子就定下了！也不给我们提建议的机会。”
“退一万步说，就算你们不让我们提建议，也该让我们提前知道这事，也好提前给自己寻个出路。我们这些靠工资过日子的老家伙们，上有老下有小的，如果突然裁员，这个打击我们承受不起。”
欧阳雪松好不容易劝走了方智，程凯就闯进会客室，气冲冲地对他嚷嚷：“这工作没法干了，还没开始呢，这些人吵得我耳朵起茧子了！刚才要不是旁边的拉着，我和方智非动手不可，这些老家伙，仗着是公司的功臣……”
欧阳雪松打断程凯，说：“程领导，我知道，你受委屈了。不过，你要调整一下心态，大家批评咱们是好事，可以让咱们更了解基层的情况。不然，等到方案实施的时候，万一出了问题，就会酿成大乱子，咱们如何向林总交待呢？”
程凯听欧阳雪松这么一说，火气也下去了不少，很委屈地嘟囔道：“可这些人的态度也太烦人，好像我们欠他们多少钱似的。这些是董事会决定了的事，跟我们有什么关系呢？”
欧阳雪松说：“还是要从自己身上找原因。大家之所以这么关注我们，也是担心我们工作有失误，给他们个人和集团都造成损失。”
听欧阳雪松这么一说，程凯叹了口气，说：“的确是这样，在职场打拼，要想做事，就免不了有人批评。还是我没调整好心态，人家都不用听我说话，一看我的眼神就知道，我心里和他们别着劲，跟我发火也是难免的事。”
欧阳雪松和程凯谈完话后，马上又找到林熙焕，汇报了刚才发生的事。见林熙焕不说话，欧阳雪松说：“我们的工作还是有失误，董事决定的事，还是要提前公布，做好解释工作，不能让大家乱猜。”
林熙焕说：“电视购物这个渠道肯定是要做大改革的，裁员也不可避免。现在国家马上又要下新文件了，对卫视播放电视购物节目的要求越来越高，审查越来越严格。今后，可能要在专项频道中播出，普通的频道就不会再上这类广告了。要想在这个渠道保持好的销售业绩，会越来越难。我担心的是，万一解释不好，大家产生更强的逆反心理，更难麻烦了。”
欧阳雪松说：“金融危机影响了企业效益，好多企业都在裁员，大家心里当然打鼓。在这个节骨眼上，对许多事，员工们已有了心理承受力，是不会像以前那样考虑问题的。”
“咱们公司来这么大的转型，也需要听听大家的意见，这样，可以转得更稳健些。不然的话，我们也担心大家会揭竿而起，我和程凯极有可能成为变法的商鞅，成为众人打击的对象！”
欧阳雪松说服了林熙焕，对销售部和市场部进行了几次大的问卷调查，倾听大家的意见。此外，他们还一一和美好国际的基层管理者进行单独沟通，做了大量的安抚工作。
通过这些工作，稳定了大家焦躁的情绪，同时，他们吸收了大家不少建议，很好地改进和完善了自己的业务改革方案。
不久，公司销售部的改革工作就开始有条不紊地进行了，美好国际再也没有人来公司总部闹事了。
正向情商：学会“消化”他人的批评
内化
如果一个基层管理者没有积极正面的心态，他人的批评就会成为心头的一根刺；如果善于接纳利用，他人的批评就会成为一件礼物——一支帮我们划向理想之岸的船桨。
要想达到第二种境界，就要求中层管理者学会“消化”他人的批评——在接受了他人的批评、建议，或者认同了他人的思想理念后，能将其与自己原有的思想体系、价值观完美地结合在一起。
这一过程，就是社会心理学中所说的“内化”。
这一内化过程，会使基层管理者在做事时少走弯路，增加获胜几率。
正如连续案例中所描写的那样：在企业中，有许多基层管理者都有程凯的弱点。如果他人的批评态度比较强硬，或言语过激，便毫不客气地以牙还牙，并自诩为“勇敢”。
其实，在企业中，一个员工所表现出的勇敢，有两个方面：
一是不惧。面对大风大浪时，面不改色，很强势，也很有威风，即使在痛苦、挫折面前，也坚持不懈，这种人属于强硬派。二是不忧，这很容易被大家忽视。能以坦然、积极的心态面对别人的批评和无端的指责并讲究方式、方法，这叫以退为进。
对一个企业基层管理者来说，能做到第二点是十分关键的。
做到了这一点，员工们就会产生强烈的心理认同感，觉得上司有胸怀、有气度。这样，他们才敢于积极建言，或者把自己的忧虑、担心说给上司，也只有这样，团队才能保持凝聚力，健康成长。
基层管理者要想培养这种对待批评的积极心态，有两点特别重要。
首先，要有渡已达人的理念。
如果一个基层管理者时时都盘算自己的利益得失，心胸自然就会变小。反之，如果他有一种渡已达人的理念，能更多地考虑到下属和集体的利益，包容心自然就会加强，这样，不管他人的批评是否有价值，都会以平和的心态对待——不会觉得他人的意见是“定时炸弹”，而是雪中送炭。
比如，一个企业的员工向部门经理反映，他们出差标准太低，住宿标准只有50元，这样，他们只能选择中低档的旅馆，环境嘈杂，休息不好。
此外，这种中低档的旅馆治安不好，经常丢东西，有时还会发生吵架等现象，十分不安全。
这个经理知道，部门的费用是固定的，如果大家的费用压得低，部门经费有节余，他自然可以得到成本控制方面的奖金，且数额会十分可观。可这位主管并没有多往这方面想，他向上级反映情况时，是从以下两个方面考虑的：
首先，员工住的地方条件差，休息不好，影响他们的工作状态。员工出差，都是代表公司和客户谈合作的，出现一点差错，公司的损失都是十分巨大的。
此外，万一旅馆出现治安案件，员工受损失不说，公司形象、正常的工作业务等都会受到很大影响。
仔细衡量后，老板接受了这位经理的建议，提高了员工出差的住宿标准。
其次，要善于消化他人的批评建议。
许多时候，由于心境、阅历、生活习惯、专业知识积累等因素的制约，对于他人的批评，许多管理者往往不能马上理解，甚至容易产生误解。
这时，不要轻易给对方扣帽子，先要把自己当成“笨鸟”，静下心，好好地咀嚼一下对方的批评，或者在实践中检验一下，然后再和对方探讨。
