YM集团一方面通过360评估反馈技术指引中层管理人员改善管理行为，顺利实现角色转型；另一方面利用评鉴中心技术进行新任副总裁的全球选聘，快速提升内部管控能力的同时降低高管空降风险。从此，在中国这片热土上，又盘踞着一家实力雄厚的本土快消企业，开始角逐全国范围内的纵深市场。因此，YM集团下一年度的战略发展方向，将从内部机制和人才队伍的搭建转向外部市场的扩张。伴随着YM集团全国战略的调整，在去年年终的战略规划会议中，公司高层提出了“飞龙计划”，以实现加速的业务扩张。
“飞龙计划”主要指的是YM集团的全国渠道扩张计划，通过百名渠道经理的批量招聘，实现产品销售末端的开拓和管控人员快速扩容，抢占中部空白市场，深耕东部成熟市场，在产品的市场占有率方面实现量和质的提升。
从目前YM集团的全国布局来看，销售区域分为四个大区，其中包括华南区、华东区、华北区和华中区，以广州、上海、北京、武汉为中心，向四周的城市覆盖。同类型的产品，在华北区和华东区基本上被外资品牌所占据，本地的各家老字号也占据市场多年，这两块区域要实现量的突破很困难。
所以，“飞龙计划”要实现市场占有的规模扩张，只有将目光放在华南区和华中区。华南区是YM集团的开创地，同时是总部所在地，虽然竞争也很激烈，但有天然优势，况且华南周边的二三线城市目前其他同类品牌尚未完全进入，在这一区域深耕细作是巩固集团的根据地，也是YM集团持续发展的重要保证。华中区刚运作半年多，目前的业务主要集中在武汉，而只要以武汉为中心，辐射到华中区的周边中心城市，抢占市场空白，这也是YM集团未来销售的主要增长点。
试用期淘汰率居高不下
[1]令人吃惊的淘汰率
“飞龙计划”从新财年的元旦后开始启动，前两个月的运作似乎并没有太大问题，只是到了三月的第三周，营销总监丁伟发起了一个紧急的CLT会议，李腾飞、周智、Simon列席参加。
丁伟在会议上说：“目前‘飞龙计划’的运作遇到了重大阻碍，一月新加入的30名渠道经理经过近60天的试用期，普遍出现不胜任的情况，无法快速承担起渠道开拓的职责。通过试用期考核机制的淘汰，最后只剩下9人，试用期淘汰率高达70%！按照这样夸张的淘汰率，我很担心上半年100名合格的渠道经理能否到位。人才补给无法保证，这对我们接下来渠道扩张的市场策略执行极为不利。”
李腾飞听到这个消息很诧异，看向Simon，说：“Simon，这是怎么回事啊？”
Simon面露难色：“按照过去正常的淘汰率应该是30%以下，高达70%的淘汰率说明极有可能是前期的招聘工作没有做到位。”
李腾飞皱了皱眉，继续问道：“之前负责这块招聘工作的是谁？”
“招聘主管李薇，但她在年后就申请离职了，现在接手这块工作的是刚过来的主管林琳。”Simon回答。
李腾飞对Simon说：“林琳刚过来，可能还不太清楚情况，现在的局面说明我们之前低估了这次招聘的难度，作为‘飞龙计划’的第一炮，可不能哑火了。这次渠道经理招聘工作的重要性和优先级需要提高，但现在你又因为薪酬绩效的事情抽不开身，所以我建议再派一个熟手来处理这次招聘出现的问题。”
Simon点点头：“我推荐麦可可来主导这次的招聘项目。”
李腾飞表示赞同：“嗯，麦可可在之前几个项目里的表现都令人印象深刻，很有责任心，又具备非常强的快速学习能力，就让她承接这项工作吧。”
其他会议参与人也都表示同意，因此会议最终决定：由集团组织发展经理麦可可、集团招聘主管林琳、华南区和华中区各两名执行人员，组成新的6人团队继续完成“飞龙计划”中的百名渠道经理招聘工作，麦可可任本次项目的经理。
第二天，Simon就将麦可可叫进办公室，告知了这项工作安排：“麦可可，希望你能独自担起这项重任，这是对你过去工作的认可，对你来说也是一次难得的学习成长机会。”
“Simon，谢谢你的信任，给了我一次独立承担项目的机会，我也知道这次100名渠道经理招聘工作对‘飞龙计划’的实施至关重要，我一定不会让公司失望的。”
营销总监来施压
麦可可才从Simon的办公室里出来，丁伟就风风火火地来找人了。“麦可可，你们HR之前都是怎么给我招的人？招过来的那批渠道经理一个个蠢得像冬瓜，业务能力差，实在没法教！今年业绩要是达不到指标，我可把你们HR全拖去干销售得了！”
麦可可迎了上去：“老丁，问题根源还没找到，可不能一股脑地把责任往我身上推啊。”她知道老丁一贯的急脾气，试图先缓和一下气氛。
“那我可不管，李总和Simon都说了，在‘飞龙计划’中，需要批量招聘的百名渠道经理，就由你带着新进来的招聘主管林琳，协调各大区的HR主管一块给我搞定了，责任不是你担着谁担着啊？”丁伟一副吃定了麦可可的样子。
麦可可保持着一贯的微笑：“是，百名渠道经理的招聘，我当然不会推卸。但是你看，我才从Simon的办公室里出来，刚刚得知要接手这个项目，还没来得及看材料，之前负责销售团队招聘的李薇又辞职走了，你总得先跟我说说具体情况吧？这样我才知道怎么担这个责任呀。”
原本丁伟是想施加下压力，看到麦可可如此从容不迫的应对，心想：这小丫头，越来越有HR经理的做派，Simon那家伙还真是捡了个宝，怪不得委以重任。这才语气稍微缓和了些：“年前的战略会议上，我们盘了一下和飞露日化的并购重组情况，组织结构调整和文化融合都已经差不多完成了，只是随着内部运营的稳定，销售端就要开始发力，抢占市场空间了。渠道经理，以前全国还不到50人，今年上半年团队规模就要扩张100人。之前李薇招过来的30个人通过了试用和考核，却大部分无法达标。你看现在都3月底了，要是6月底还没有满意的100人到岗，别说什么‘飞龙计划’，恐怕今年的业绩都要下跌，要变成‘飞虫计划’了。”
麦可可眉头一紧，看来这是个棘手活，继续问道：“李薇之前招来的30人，考核评估的结果反映他们能力上哪里不足？”
“销售能力是让我们最不满意的地方，压根就不知道怎么做渠道拓展。其实都是按照3年以上经验来招的，都不知道他们以前是怎么混的。现在只剩下9个人，在数量上远远滞后原订的计划。”
麦可可惊讶道：“这不合格率也太高了，之前负责招聘的李薇没跟各个大区经理了解过业务要求吗？怎么会出现这种情况？”
“我记得梳理业务要求是做过的，聘用标准我也看过，当时没发现有什么问题。但反正年前招过来的这批人绩效考核很差。”
“居然出现这样的状况，看来事情确实挺紧急，老丁，我需要去华南区了解一下详细情况，才能有个初步判断。”麦可可说，“我明天下午两点就跟林琳一块过去看看，保证会尽快处理好这件事的。”
丁伟两手一拍，放心说道：“成，这事可全寄托在你身上了，解决了请你吃大餐啊。”
“哈哈，放心吧，我可是已经准备好吃你的大餐了。”
招聘筛选过程失灵
送走了丁伟，麦可可立刻和负责这一块的招聘主管林琳开会讨论。
“渠道经理的招聘出现偏差，严重滞后，你知道了吗？”
“嗯，年前聘任的30名渠道经理，已经淘汰21人了。按照这样的淘汰率，我很担心这个月我招的30人也是一样的状况，那我们今年的招聘工作在第一季度就会捅了大娄子。”
“是啊，情况确实严重，我怀疑是选聘标准出现了偏差。你这边的招聘流程有问题吗？”
“是按常用的五轮筛选，即简历筛选、心理测试、电话面试、HR面试和业务主管面试五步来进行的。但最后一轮主管面试需要各大区经理来承担，以前人数少还好，他们能一对一面试，现在这么大批量的人数，他们又要处理很多业务问题，无暇顾及，所以在实际操作中简化到HR面试后就入职试用了。”林琳将一些材料递了过来。
“我们不能寄希望于各个大区经理都来配合这次的招聘工作，毕竟这回和过去不同，招聘量大而且时间紧急。即使他们时间上能够配合，将失误控制在最后一轮面试，但从HR面试这一环节来说，接近70%的淘汰率也能说明招聘工作严重不达标。”
麦可可翻阅着材料，从选聘标准来看，分别是从基本条件、经验要求和能力要求三个方面来确定甄选标准。
从招聘流程的具体操作来看，基本上也规范，前期简历筛选符合基本资质要求和经验要求的受测者，然后进入心理测试，以网络作答的方式测试他们能力要求的符合度，做第二次筛选，接下来进入电话面试，以及HR的面试，以最终确认受测者是否符合标准，虽然少了最后一轮大区经理面试，但这并不足以说明70%的淘汰率就是合理的。一切看起来似乎都井然有序地在开展着，到底问题出在哪里呢？
“100名渠道经理到岗的招聘计划是如何设定的？”麦可可接着问林琳。
“按照原订的人员扩张计划，六月底之前100名合格的渠道经理要全部到位，再考虑到我们过去30%的流失率数据，我们的目标招聘人数是150名或以上。1月、2月由于是春节前后，在数量上没有设定过多的人数，两个月共计到岗30人，之后的4个月人员招聘速度将加快，增加到每月到岗30名，这样就能保证渠道经理扩张计划顺利完成了。只是从现在看来，前两个月招过来的人员淘汰率太大，完成原订计划有些悬了。”
“3月的人员招聘情况现在怎么样？”
“这方面的人才在市场上存量还是很大的，只是刚刚过完年，找工作的高峰期还没到，职位的反响热度一般，但通过招聘渠道的定向挖掘，也还是保证了一定的人才数量可供筛选。”说着，林琳在电脑上点开了招聘系统，向麦可可展示了每一个招聘环节的当前受测者数量。
从系统上看，已经录用的有18人，等待最后一轮面试的有12人，处在电话沟通阶段的有17人，还有25封简历未筛选，看来这个月30名到岗的指标还是可以顺利完成的，只是如果质量不过关，一切也都白搭。麦可可决定向前期负责这项工作的李薇再了解一下情况，于是给她拨了通电话。
“Hi，李薇，我是麦可可。”
“是麦可可呀，好久不见。”
“是呀，好久不见了。你方便说话吗？我现在负责渠道经理招聘这块工作，想要跟你了解一下前期工作的开展情况。”
“可以，但那块工作我都交接给林琳了呀，有什么问题吗？”
“年前招过来的渠道经理，经过初次试用后，淘汰率有些大，剩下的也没几个人，我担心这样的状况会影响第一季度人员扩张计划的完成，所以想问一下前期开展的情况。”
“不是吧，怎么会出现这样的状况，是选聘标准出问题了吗？当初可是跟各个大区销售经理和丁总讨论确认过的。”
“我刚刚查看了这次招聘的材料，和林琳也确认过，暂时还没有发现有什么问题。你之前在处理这项工作时，遇到什么阻碍吗？”
“阻碍倒是没有，只是时间太紧了，又碰上大过年，人员的数量上会有些压力。但流程都是规范的，借助了一些招聘渠道的资源和快速筛选工具，最后顺利地在1月、2月到岗了30名。只是，那么大的淘汰率，应该是选聘标准出了问题。”
“我猜测也是这样，虽然和各个大区销售经理都沟通过，老丁也确认了，但也可能和实际工作要求不符。谢谢你，李薇，我这边再查核一下其他方面的情况吧。”
通过和林琳、李薇的沟通后，麦可可已经全面了解这次的渠道经理人员扩张计划中，人力资源层面上当前的工作情况，虽然还没有发现问题出现的原因，但至少已经开始行动了。麦可可心里想着，明天下午去销售大区走访一下，应该就会有头绪的。出于自信，即使面临十分棘手的问题，麦可可也有种从容不迫的气势。
目标岗位精准定位
[1]深入调查第一线
麦可可知道这一次的“飞龙计划”在李腾飞心里是很重要的战略布局，自从前年公司开始收购飞露日化，这两年多的时间基本上是在消化飞露日化的产品和市场，调整结束后，YM集团需要加快纵深市场的开拓了。
这次100名渠道经理的人员扩张，主要是给华南区和华中区补充新生力量开拓渠道，目的是为了深耕细作珠三角区域的二三线城市，以及开拓中部区域市场。因此，这一次人员的招聘，也是在武汉和广州两地进行，除了项目经理麦可可，分别由集团招聘主管林琳，华南区招聘主管美丽，以及华中区招聘主管小艾具体落实，两个大区的招聘主管分别带有一名招聘专员。所招人员集中于总部培训和试用40天，考核通过后再分配到各个销售区域。
麦可可作好了充足的准备后，这天下午和林琳一块，前往华南区销售公司的办公所在地，深入调研在渠道经理招聘上究竟出现了什么问题。
在去的路上，林琳问麦可可：“麦可可，你看过招聘的材料了，有什么初步判断？”
“在流程上没看出有太大问题，虽然大区经理因为时间原因很多没有参与最后一轮面试，但经过四轮筛选也不至于有这么高的淘汰率，我初步怀疑是选聘标准出现了问题，不过也得先跟大区销售经理和在职的渠道经理沟通后，才能下论断。下午美丽会带我们去跟几个绩优的渠道经理聊一下，听听他们对这个岗位所需能力的看法，然后再跟各个大区的总经理开个视频会议，一块来讨论一下这个事。”
麦可可和林琳来到了华南区销售分公司，美丽接待了他们。这些日子美丽和手下一名招聘专员也因为渠道经理的事愁死了。
“麦可可、林琳，渠道经理这事是该好好诊断一下了。现在这局面，我都不知道该不该继续招下去，一来真怕到岗人数的指标完不成，二来又怕到头来做了一堆无用功。”
“是啊，这次来就是为了解决这事的，之前我计划的面谈和会议准备得怎么样了？没有需要临时调整的吧。”麦可可回应道。
“都准备妥当了，安排了三位渠道经理，这几个人的绩效评估都挺不错，我通知他们面谈下午2：30开始，现在应该在会议室等着了。我们用一个半小时跟这些渠道经理面谈，接下来我们有半小时相互沟通一下面谈结果。全国各大销售区域经理的视频会议安排在4：30，到时四大区域的经理都会连线过来和我们讨论目前出现的问题。”
