对于带有一定破坏性的组织冲突，处理办法最关键的是防患于未然。即预防为主，及早预测，及早发现，及早解决，不使之加剧、升级、恶化，造成大的损失。这就需要灵敏的信息、深刻的观察、正确的判断、恰当的方法。那种麻木不仁、推诿扯皮、官僚主义的作风是完不成且十分有害的。
领导者应随时密切关注组织内部潜在的或已发生的冲突，努力找出冲突发生的根源，采取适当措施加以处理。对于可能带来不利影响的破坏性冲突，更应予以密切关注和重视。
至于用什么办法为佳，那要看领导者的水平与艺术以及有关条件；至于什么时候能解决问题，那就要看时机了。
沟通——解决冲突第一要素
由于组织内的群体、个体往往不能进行相互间的沟通，在这种情况下，采取解决问题的办法来处理群体冲突或许最合适。这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，让他们把分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。这种面对面的沟通形式如果利用得好，可以促进相互理解。
有一年春天，小李和小张出差从国外回来，下飞机到宁波已是半夜12点多了。疲倦的他们和其他乘客挤上了回市区的一辆中巴车，打算回市区后再打车回家。车上，他们俩就坐在同一排。小李靠着车窗睡了过去，不知道过了多久，他被司机摇醒：“怎么还有一个人没有下车！差点把你锁在车里，关在车场上。”半夜，小李一个人在街头，用了一分钟时间才从迷梦中清醒过来。被凉风吹醒后，小李第一件事情就是掏出手机给小张打电话，说了几句不好听的话，然后关了手机。后半夜，小张的电话打到小李家里，非要跟他解释。
第二天，等小李平静了之后，才知道怎么回事：车第一次停下时，小张不放心自己在国外买的名牌箱包，就坐到第一排了。后来陆续有人下车，等他也准备下的时候，回头发现小李已经不在了。其实，是小李歪在椅子上，他从前排看不到而已，司机又催着他赶紧下车，所以就自己下车打的走了。
其实，很多时候，误会和矛盾的产生，是由于意外和沟通不畅造成的，有些误会甚至造成了生离死别的悲剧。
沟通至上。个人也好，群体也好，或在所有的组织活动中，沟通都是至关重要的。通过沟通使得内部的信息传递通畅、感情得以凝聚，以及团队建设得以健康发展，通过不同形式的沟通将人与人之间的隔阂与意见相统一，最终明确组织发展目标，实现目标。而冲突，则是交流的另一种形式，没有反对的意见就不能确立意见的正确性，故在不断的冲突过程中，完善机制，健全标准，促进组织目标的实现。
通过沟通不断地提升管理者能力，人与人之间的交流可以产生诸如竞争、合作、对比、迁就、折中等各个心理因素。实际上，一个好的组织管理者是一个人际沟通能力非常强的人，是一个善于与他人协作的人。沟通是一种良性的交流方式，最为明显的表现形式就是“和为贵”的儒家思想，博弈论中将沟通与冲突两种交流形式表达得非常清晰。运用“囚徒困境”来分析冲突的两面性，是最确切不过了，通过不断地出卖对方来获取自己的利益，但就整个团队来讲，应该将冲突转化为合作。
组织管理活动中，经常存在发生冲突之后，要采取相应的管理方法，其中沟通为最主要的形式。2008年11月，在佛山市顺德区出现了出租车司机罢工的事件，事件的导火索是燃油的涨价以及其他的相关因素所致。政府部门积极采取措施，联系工会，与罢工群众代表进行沟通，平息了这场风波，使双方的利益都得以保护。在接下来的几个月时间内，四川、海南等地相继出现了类似的罢工风波，经政府组织的调节沟通，最终也平息了。从这个例子可以看出，冲突在群体活动中会不断地酝酿、爆发，组织要积极采取有效的沟通方式解决冲突，完善管理制度，这种螺旋式的制度完善是组织生存发展的根本需求。
不同冲突采用不同的解决办法
解决群体冲突的策略很多，它们的主要区别在于着手处理冲突的公开程度。
用来解决群体冲突的第一类策略是冲突回避——根本不让冲突公开。在冲突发生后，领导者可以选择一种消极的处理办法，如无视冲突的存在，希望冲突双方通过减少群体间的相互接触次数来消除分歧。回避作为处理冲突的常见对策，其前提是，只要这种冲突没有严重到损害组织的效能，领导者是可以采取这一办法的。领导者通过回避对策，让冲突双方有和平共处的机会。对于群体间某些不太严重的冲突，回避方法才是合适的，领导者在处理群体间的冲突时，往往还得采取较主动的态度。
第二类策略是注意平息、缓和——使冲突中止并对牵涉各方的感情降温。如果是在工作或分配上确有不合理之处，就需要调整政策，使之合理，这样才能使冲突得到良好解决。
第三类策略是依靠包容——允许某些冲突公开发生，但严格控制讨论哪些问题以及讨论问题的方式。对于群体的不同个性采取求同存异的态度，以领导个人魅力来磨合冲突。
第四类策略是冲突对抗——公开讨论所有冲突问题并努力寻找一种使双方满意的解决方法。有时对冲突双方很难立即做出对错判断，双方争执不下但又急需解决冲突时，就需要由权威人士（机构）经过调查研究，判断孰是孰非，做出并不代表对错的裁决。但裁决者应负起必要的责任。领导者也可以利用组织赋予的权力有效地处理并最终从根本上强行解决群体间的冲突。从处于冲突中的群体的角度看，有两种办法可以促进强制程序：一是两个群体之一直接到领导者那里寻求对它立场的支持，由此强行采取单方面解决问题的办法；二是其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线，这种来自于联合阵线的“强大阵容”常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。这种处理冲突的策略，其实质是借助或利用组织的力量，或是利用领导的权力，或是利用来自联合阵线的力量。
一般而言，对最合适策略的选择取决于该冲突对任务完成的关键程度以及冲突需要解决的紧急程度。如果冲突是关于一种微不足道的小事或需要迅速解决，那么群体更可能采用回避的平息策略。如果冲突是关于很重要的工作问题并且不要求迅速解决，那么包容和对抗策略就更加可能派上用场。
群体冲突的善后
一般来说，冲突善后有两种可能性，即或者激化，或者解决。具体有以下几种方法：
（1）一方克服一方，或一方服从一方。冲突双方经过斗争（谈判、裁决、投票表决等），一方被证明（或裁决）为正确（或可取），居主导地位；而另一方则服从之。
（2）双方僵持不下，继续维持现状。冲突的双方，或势均力敌，或分歧太大，或互不相让，一时解决不了，就有可能僵持下去，另寻时机解决。
（3）双方意见各有道理，不易统一，也不宜统一，可各自保留意见，随着时间的推移在实践中解决。时间和实践或许证明，双方的意见并不互不相容，都是可行的。
现在，我们要来看看，在一场冲突结束之后，“输赢”双方将对群体冲突结果作出怎样的反应。
（1）获胜的影响。在群体冲突结束之后，获胜群体在知觉上将发生如下变化：对失利群体的否定看法将更加坚定。赢得冲突不仅会强化自己的肯定看法，而且会加深对其他群体的偏见。至于群体氛围，获胜群体将再次对各成员的满意程度和需要更为关心，工作气氛变得更随和，群体凝聚力和群体合作也可能得到加强。至少在短期内，获胜群体对工作和任务的完成的关心程度要减弱。因为获胜群体没有理由再去重新检查自己的工作，也没有积极性去考虑改进的途径，获胜群体失去了它以往的一些奋斗进取精神。
（2）失利的影响。失利一方对群体冲突失利的反应往往是：企图否认或歪曲失败的现实。他们会花大量精力为自己的失利寻找借口（如，他们作弊）。失利群体不可能只是简单地承认其他群体比自己好。他们获胜是应该的。如果失利群体能克服失败后最初的失望、愤怒，现实地承认失败，那么群体的情况将会向好的方面转变。群体将会加深对自身的了解，由于原来的偏见与框框已被失败打得粉碎，因而不得不重新对自身的长短作出评价。群体也可能进行重组以便更有效地运行，而且未来他们将会更努力地工作。
如上所述，作为群体冲突的参加者，无论是获胜还是失利，其影响都是两方面的。获胜能增加自我满意，但代价是自鸣得意；失利则使群体士气低落，但同时也可能刺激群体绩效的改进。
把良性冲突引导为有序竞争与合作
尊重对方，是解决良性冲突的基础
美国橄榄球冠军队教练乔帕特诺说：“要爱你的对手，正是他们激励你不断前进，如果对方只是个‘菜鸟’，那场球就毫无精彩可言。”
