“欲望是无法被完全满足的，满足一个欲望的同时也是下一个欲望的开始。”与其说现代社会的本质是经济社会、知识社会、能力社会，倒不如说现在的社会是心机社会、理智社会、灵感社会，而心机、理智、灵感又都是从人的欲望中来的，所以归根结底现代社会是“欲望社会”，管理难就难在如何管理与控制员工的欲望上。
有一个寓言能解释欲望与行为的关系。
有一个老农发现自己的老牛工作态度很差，不愿劳动，用鞭子抽打一下，就走一步，不打就不走。老农想了很多办法也没有多少效果，后来，他买来一筐上好的草料，并把草料拴在棍子上，吊在老牛的头前。老牛为了吃到草料就往前走，却总也吃不到，就一直往前走。
对管理者来说，欲望是一个好东西
没有强烈欲望的人必定是碌碌无为的，没有利益的驱使，员工就不会努力地工作。对管理者来说，要善于利用欲望去驱动员工的行为。
如果一个企业或组织灭绝了所有员工的欲望，而非要捏出一个“整体的意志”，那么这个企业或组织离死亡也就只有一步之遥了。精明的管理者会发现，企业管理中难管的不是想法特别多、野心膨胀的员工，而是死水一潭、缺乏激情的员工。
拿破仑之所以说“不想当元帅的士兵不是好士兵”，就是因为他知道让每个士兵都有强烈的欲望是胜利的根本，并且他已经掌握了把其野心转化为部队战斗力的法宝。同样的，当一个企业或组织缺乏竞争力时，也就是每个员工缺乏活力，缺乏个性的张扬，缺乏欲望的时候。
员工的欲望得不到满足的一个重要表现就是发牢骚。其实没有一个组织或企业内的员工没有牢骚，不管管理得多么好，员工都会有牢骚。有时即使有一件好事也会引来一部分员工的牢骚，如调整作息时间，可能有的员工满意，而有的员工就会发牢骚。
管理者要充分认识到，员工的欲望是难以完全满足的，而且也没有必要完全满足员工的欲望，但是要善于利用这种欲望。
员工们的基本欲望
常听到员工这样谈论他们的需求：“在企业工作，获得一份工资是最基础的，精神、友谊及自身的成长才是最重要的。”“我经常参加公司的体育活动，公司丰富多彩的企业文化生活让我很开心！”“我毕业参加工作没多久，家又是外地的，但单位经理和同事对我一直都很照顾，这让我感到很温暖。”“我的工作，或者说我工作的价值，不在于薪酬多少，而在于获得一种个人的成就感。”细分析一下就会发现，员工们的欲望可以分为物质欲望和精神欲望两种。
物质方面的欲望包括以下几个方面：
薪金福利：薪金是员工们最基本的欲望，这个欲望不能满足，那么员工们将连基本的工作也做不好。总体来说，薪金越高越能满足员工的欲望，但加薪是有限度的，也并不能解决所有问题，一味地加薪反而会带来很多麻烦。有时候，非薪酬激励的方法和技巧也可以带来意想不到的成效。
物质奖励：对表现优秀的员工给予一定的物质及金钱的奖励，对员工本人或其他人都会有促进作用。
精神方面的欲望主要包括以下几个方面：
自我实现的需求：主要指自身价值的实现并被承认。这是人的最高层次的需要。在企业或组织中，每个员工都希望能够最大程度地发挥个人能力，使自己的能力与社会评价相称，这样才能体现员工的最大价值。
从员工角度来说，自我实现的需要中，职务的晋升是最重要的表现形式。因为职务的本质是能力的体现，上升到一定的职务，就表明其能力达到一定程度，并可以获得相应的社会地位。职务晋升包括专业职务和行政职务晋升，专业职务多数是指技术性的职务，表明员工的技术能力达到了某一高度；而行政职务则是指管理能力，表明员工具有了一定的管理能力。
荣誉需求：每个员工都希望自己有较高的社会地位，自己的能力和成就得到企业或组织的承认，在企业或组织中能够有地位、有威信，获到别人的尊重、信赖和高度评价。
感情需求：在工作中，员工首先需要有良好的、和谐的人际关系。每个员工在工作中都需要保持与伙伴之间、同事之间的融洽关系，这种友爱的需要十分重要，否则员工就会失去工作的乐趣。如果一位员工在工作中没有朋友，没有自己的感情小圈子，就会产生被孤立、被遗弃的感觉，这将对他的工作产生非常不利的影响。其次是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的情感需求，希望成为群体中的一员，并和其他成员相互联系。
安全需求：安全的需求对员工来说十分重要，也是一个基本的需要。员工要求保障自身的工作安全、生产安全，要求摆脱失业的威胁。企业或组织一定要采取措施满足员工的这些需要，一旦安全需要得不到满足，员工中就会出现人心惶惶的情况，非常不利于企业或组织正常工作的开展。
二、区分欲望的性质
良性欲望和恶性欲望
对管理者来说，欲望是个好东西，因为欲望可以转化为行动。但并不是员工所有的欲望都是有益的欲望，管理者要善于分辨员工的欲望是良性的还是恶性的。
良性欲望可以给员工以更大的工作动力，恰当地激发这些欲望可以更好地调动员工的积极性和创造性。良性的欲望包括以下几点：
（1）成功的渴望。有的员工特别渴望自己能够在某个时间段在某一方面获得成功，为此他对管理者的要求可能就是给予他一些具体的帮助。一旦给了他需要的人际关系或者设备，他可能就会没日没夜地工作下去。
（2）实现自我价值的期望。有的员工希望自己的人生价值得到别人的承认。如果管理者能发现这些员工的优点，并且真诚地给予表扬、奖励，他们就不仅会更勤奋地工作，还会对管理者心存感激。
（3）对物质的要求。员工希望有更高的薪水、更好的福利，只要不过分，都应该尽量满足，管理者要学会用恰当的物质激励来激发员工的工作热情。
（4）对良好人际关系的渴望。所有的员工都希望有一个好的人文环境，在这个环境中可以自由地呼吸，而不必因为面对自己厌恶的人而每日心情抑郁。
（5）对正常感情的需要。每个员工都有自己的感情需要，这种需要是多方面的，大致来自家庭、单位、社会。管理者要关注员工的感情需要，为满足员工的感情需要创造更好的条件。
良性欲望在一定条件下可能转化为恶性的欲望。恶性的欲望基本上都是过度的欲望，比如物质欲望，在合理的范围内就是良性的，一旦超过了一定限度，就可能危害企业或组织甚至危害社会。最有可能转化为恶性欲望的情况包括以下几种：
（1）过分的权力欲望。有的员工或下属对权力有与生俱来的要求，而且贪得无厌。
（2）过分的****。有的员工或下属****过度，见到美色就无法自控，在一定情况下他们会为美色而牺牲企业或组织的利益。
（3）过分的金钱欲望。有的员工或下属对金钱永不满足，即使给了他全企业最高的工资，他依然会说他的某个同学能力还不如他，工资却比他高出许多。这种欲望一般很难填满，此类员工不如不用。
良性欲望要引发或放大
对管理者来说，员工良性的欲望要充分利用或放大。如管理者要让下属了解工作计划的全貌并看到他们自己的努力成果，这有助于放大员工的成功欲望。
对于那些有良好欲望的员工，要给他们创造良好的条件，比如可以充分放权，放权不仅是封官，更重要的是要让员工产生独挑大梁的感觉，这有助于使员工获得更加充分的信心。
要激发员工的欲望，还要多给员工以表扬。有些员工总会抱怨管理者只有在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。所以身为管理者，最好尽量给予下属正面的反馈，公开赞扬员工的工作，给他们以更大的动力。及时而有效地认可员工或下属的努力和成就，不但可以提高其工作效率和士气，还可以有效地建立员工的信心，提高员工忠诚度，让员工接受更大的挑战。
要鼓励良性的竞争。所谓良性竞争就是因羡慕别人的长处、成绩，而敦促自己刻苦努力，学到别人的长处并做出超过别人的成绩，这可以使全体员工在能力、技术上更上一层楼。管理者要对良性竞争加以鼓励，并采取一些制度性的措施激励良性竞争，这有助于把员工的原有欲望放大。
有的时候，员工有一些潜在的欲望需要管理者去引发。如有的员工有能力去负责某一新项目，但他自己可能因为各种客观原因而不愿意去承担。这时管理者要采取一些引发措施，如更加优惠的奖励措施，更好的项目前景，或者针对员工面临的具体问题帮助他克服一些工作上的障碍。这样就可以引发他的欲望，使之担起更大的责任。
恶性欲望要压制
对那些明显带有不合理因素的欲望，管理者必须采取各类措施予以压制。因为如果不能遏制这些恶性的欲望，它对企业或组织的危害将是巨大的。
压制的方式可以灵活选择，有时员工或下属的不良欲望是受环境影响的，适当改变一下环境，其欲望就可能改变。这时常见的做法就是通过心理疏导的方式让员工的不合理欲望降低，给员工一个新的环境，或者激发员工新的欲望，使其放弃目前的不合理欲望。
有一个企业进行领导班子调整，可以任副总经理的人选有4个，但只有3个职位。最终落选的那个候选人心里极其难受。这个时候，公司就把他派到国外负责一个新的项目。到了新的环境，有了新目标后，这位员工很快就调整了情绪，开始了正常的工作。
让员工明白不合理的欲望是不可能实现的。对员工的恶性的欲望，管理者要很明确地告诉他们这是不可能实现的，而不要含糊其辞，否则只会加强员工的不良欲望，使矛盾激化。
三、面对欲望，堵不如疏
一些欲望不能被满足时，要允许员工合理地发泄情绪，高明的管理者会提供一个平台让员工发泄。
员工常会感到不公平、委屈、压抑。当他们不能容忍时，便要发泄心中的牢骚、怒气，甚至会直接指诉、攻击、责难管理者。正确的处理原则是：第一，员工找到管理者，是信任、重视、寄希望于管理者的一种表示；第二，员工已经很痛苦、很压抑了，用权威压制对方的怒火无济于事，只会激化矛盾；第三，管理者的任务是让下属心情愉快地工作，如果发泄能令其心里感到舒畅，那就让其尽情发泄；第四，如果没有好的解决办法，此时管理者唯一能做的就是听其诉说，即使话很难听，也要耐着性子听下去，这是了解下属最好的机会。如果你这样想并这样做了，员工便会日渐平静。第二天，也许他就会为自己说的过头话或当时偏激的态度而向你道歉。
在日本，很多著名的大企业都非常注重为员工提供发泄自己情绪的渠道。如松下公司就在吸烟室里面摆放了一个极像公司创始人松下幸之助的人体模型，旁边放着竹竿。如果员工有什么不满，就可以到这里用竹竿随意抽打那个人体模型，等员工打够了，停下手时，喇叭里就会响起松下幸之助的声音，那是松下幸之助写给员工的诗：“这不是幻觉，我们生在同一个国家，心心相通，手挽着手，我们可以一起去求得和平，让日本繁荣幸福。干事情的方式可以有分歧，但记住，日本人只有一个目标：即民族强盛、和睦。从今天起，这绝不再是幻觉！”松下先生确实是管理上的好手，因为他太解员工了，他正是通过这种方式使员工自始至终都能保持高度的工作热情。
美国的一些企业，在每个月里都会专门留出一天给员工发泄不满。这天就叫做HopDay（发泄日）。在这天，员工对公司同事和上级开玩笑、顶撞都是被允许的，而领导不许就此迁怒于人。
通过这种形式，积累下的各种不满得到了释放，因而也就避免了造成更大的心理问题。有助于改善企业内部的氛围，改善员工与管理者之间的关系，进一步调动员工的积极性，提高其工作效率。
一家美国公司的老板定期请自己的20多名员工去吃比萨饼，他每次都对员工说：“除了不付钱之外，你还可以大发牢骚，任何话都可以讲，既可以谈谈别的员工的不是，也可以谈谈老板的不是，还可以就管理问题提出自己的看法。”发牢骚的时间是1个小时，发泄完后，再拿出1个小时讨论解决办法，提出新的建议。
上面这些做法虽然几乎不需要多少成本，效果却非常显著。
第三节 对员工进行心理分类
一、影响员工心理的五大因素
生理因素
生理因素对人心理的影响是十分巨大的。当一个人的身体状况不佳或有某些先天的生理缺陷时，这个人的心理一定会与正常人不同。在企业或组织中，如果一个员工长期患病，其心理就容易出现不良反应，最终导致出现心理问题。因此，对那些长期患病或有心理缺陷的员工要格外地关注，防止其不良心理的产生。
情绪因素
人的情绪是生理与心理共同作用的产物。情绪对人的影响很大，一个人如果遇到诸如恋爱失败、家庭暴力、分居或离婚、子女成长挫折、经济负担过重、对失业的恐惧等情况就极易形成心理问题，企业对员工的管理之所以要“以人为本”，就是因为管理者要理解员工必然会出现的各类情绪困扰，并给予及时的引导、理解和宽容，这对减轻员工的心理问题很有效果。
