管理因素
管理因素包括很多方面。首先是管理机制，管理机制又由许多管理制度构成，如薪酬制度、用工制度、晋级制度等。如果这些制度不够实际或不够公平，就会对员工心理造成很大的负面影响。特别是在新形势下，有些企业片面追求劳动效率，导致工作要求过高、薪酬制度不公平、执行力度太严、工作压力太大，很容易引起员工的心理问题。
其次，管理因素还涉及到管理者的自身素质、道德水平、工作能力等方面。管理者如果有太多的心理缺陷，就可能导致员工出现工作上的心理缺陷。
再次，一个企业或组织的内部文化应包括该企业或组织的价值观，人际关系，文化环境等。如果企业文化不够健康，就有可能使员工形成长期的心理压抑。例如，如果企业把员工当成生产的工具、挣钱的机器，而没有平等、公正的健康文化氛围，员工必然会在机械、单调、重复的工作中逐渐出现疲惫、抑郁、烦躁等心理现象；相反，愉悦、向上、快乐的企业文化有助于调动员工的工作积极性，提高工作效率，也可以有效地控制心理问题的出现。
社会因素
社会因素主要是指员工生存的社会环境，包括社会价值观、社会变革等。在目前情况下，社会进程加快、生活节奏变快、各种观念的改变等都可能对员工的心理产生或多或少的影响。一些重大变革也会很强烈地冲击员工的心理。因此，国外的企业提倡在发生了重大的社会事件后，要立即对员工进行心理救助和安抚，以减少心理创伤形成几率。
生活环境也会对员工的心理产生影响，目前的环境污染、水污染、全球性的生态恶化、假药、假酒、艾滋病、禽流感等都可能使人失去安全感，产生焦虑、恐惧等情绪，这或多或少会波及相关员工的心理，影响他们的工作热情。
家庭因素
家庭因素对员工的影响十分巨大，家庭的幸福与否直接影响着员工的心理和行为。家庭因素包括家庭成员关系、家庭内部变化、婚丧嫁娶、搬迁、孩子问题等，无论其中哪个方面出了问题，对员工来说都是天大的事。因此管理者在追踪员工心理问题的时候一定要多考虑员工的家庭因素，否则就会很难找到员工形成不良心理和行为的真正原因。
二、员工会有哪些心理问题
工作压力形成的心理问题
多数身在职场的人都会感受到工作带来的巨大压力，这种压力表现在以下几个方面：
一是工作任务繁重，身心疲惫。由于工作目标制定得过高或下达的指标超出了员工的实际承受能力而造成其心理负担过大，因而员工工作起来忧心忡忡，烦躁焦虑，思想消极，让人感觉有“问题”。
现代社会的竞争越来越激烈，企业或组织为取得和保持竞争优势，对员工的要求越来越高，员工面临着巨大的工作负荷；企业或组织内的竞争也更加激烈，每个员工每天都面临紧张的工作气氛，不进则退，不敢懈怠。
二是持续性压力增大，心理压力无法缓解。过去下班回到家里还可以休息一下，而现在虽然每天上班不过七八个小时，但实际上每时每刻都在想着工作的问题。特别是随着技术的发展，移动通讯、个人计算机、互联网的出现使人们的工作方式发生了剧变，手机、笔记本电脑、电子邮件、无线上网等现代IT技术和设备使专业人士的心理受到全天候工作的严重威胁。
三是变革速度快，让员工面临心理适应压力。企业或组织的外部条件变化极快，内部的调整也越来越剧烈，使得员工每时每刻都不得不在意何时会发生变化，发生了什么变化，这种变化会不会轮到自己，轮到自己又会是什么样的结果。
人际关系使心理焦虑
由于工作日渐复杂，企业或组织中的人际关系也日渐复杂。许多员工每天都面对着各类“不公平”，这就使一些员工由于不能处理好各类人际关系或者由于遭到打击报复、孤立排斥等行为而产生心理焦虑，表现出恐惧、无助、对人冷漠麻木、冷嘲热讽、缺乏同情心、不信任他人、动辄责备迁怒、反应过度、与他人刻意保持距离等心理问题，也有的员工认为自己的工作目标不合理，总是没有晋升机会，心里的怨气累积后，就可能会在一些场合故意顶撞别的员工或自己的领导，大发怨气，成为问题员工。
个人和家庭的危机
家庭和个人生活中的一些危机可能会造成员工的心理问题。这些危机包括：身体健康问题；恋爱失败，夫妻失和；家庭纠纷；家中有人患病或伤亡，子女成长遇挫折；此外还包括经济负担过重、家庭财务窘迫、对失业和收入下降的恐惧等。在现代社会中，由于工作占用精力和时间对家庭和朋友产生愧疚而影响员工心理的情况也渐渐增多。
遇到家庭危机的员工最常见的表现是情绪不稳、工作起来没有积极性，易怒、暴躁等，从而使工作效率下滑，工作质量出现问题。
突发事件冲击心理健康
企业或组织面临各类突发事件时，会严重冲击员工的心理。如裁员、兼并、重组、濒临破产等企业或组织自身的原因会使员工由此产生危机感，感到更大的生存压力；此外，企业或组织外的社会性突发事件，如自然灾害、恐怖事件、流行疾病、社会变动、安全事故等也会给员工带来心理冲击，特别是同事在突发事件中的伤亡会造成其他员工极大的心理震动。例如，2008年四川大地震后，许多员工就抑郁难以解脱。
三、员工心理问题的外在表现
严重的嫉妒行为
嫉妒也会导致员工的心理失常。一般来说，竞争越激烈，越容易引起强烈的嫉妒心。
嫉妒心人皆有之，只要没有付诸实施，就不会有危害。但在激烈竞争的条件下，许多员工会有严重的嫉妒行为，比如，有的员工看到原来同一级别的同事成为自己的上司后，就会出现在工作中经常不配合或“捣乱”的态度或者散布一些上司在某些方面不如自己的“贬损”言论等，从而成为“问题员工”。
严重的疑心
对于因工作压力或对组织的管理不满的人来说，最常见的心理问题就是疑心病极重。他们总是虚构一些因果关系去解释别人为什么会有某种举止言谈。
某个国企搞干部竞争上岗，一位女干部因为经营业绩的原因从原来营销经理的位置上被竞争了下来。从此她就产生了严重的疑心，见到别人小声交谈，就认为是在议论她，从而或者主动走过去询问，或者偷偷地在一旁听着，有时还会借故和那些她认为说她坏话的同事大吵大闹一番。时间久了，同事都不太敢接触她，而她的压力就更大了，精神状况也越来越差，最后不得不请假休息。
疑心重的员工会把自己虚构的东西当成真实的东西，并四处散播，其中有一部分也许是真实情况，但大部分是他的猜测。因此，有疑心病的员工通常也是谣言的来源地。
强烈的依赖行为
有的员工因为在工作或生活中受到严重打击，从而对特定的人产生强烈的依赖心理，并在工作或生活中体现出来。如有的员工会对一些异性或工作能力强的领导、同事产生依赖，一旦他依赖的人离开，他便无法正常工作或生活，无法确定自己的工作和生活目标，无法处理一些看来十分简单的事。
要求绝对公平
某公司的一个员工总是要求绝对公平，总是问为什么，如为什么××的交通补贴会比自己高出5块钱，为什么××加班1个小时拿了10块钱，自己加了70分钟也才拿10块钱。这种要求绝对公平的员工会在小事上计较不已，并把这些小事当成十分重大的事件，一旦要求不能得到满足就大吵大闹，无法正常工作。他总是觉得别人的工资都比自己高，而自己总是得到不公平的待遇，所有的人都在不停地算计他。
这类员工爱攀比，既爱在单位内不同部门之间的工资、奖金分配上进行攀比，也爱在新老职工之间进行攀比；既爱在不同行业之间的收入待遇上进行攀比，又爱在同行业之间进行攀比。
持续的内疚
一般来说，过分或持续的内疚是一种畸形责任感，就是主动承担本来不是自己的责任，这种心理对员工身心极其有害。持续的内疚感会使员工的行为改变，他总是觉得自己的工作没有做好，担心管理者的斥责，以至于行为失常。
获得赞扬的极度饥渴
渴望领导或其他人的赞扬是一种可以理解的普遍心理，但过分看重赞扬也会带来很多心理问题。在现实中就有许多员工把获得他人的赞许作为支配自己的一种强大力量，但其实质就是不相信自己。如有一些员工会经常邀功，处处表现自我，夸大领导对自己的赞扬。
太多的牢骚
发牢骚的原因，既有对社会经济现实的不满，又有对改革过程中某些失误的不满；既有对社会没有公平竞争环境的不满，又有对分配制度不完善，责、权、利不一致的不满；既有对周围所见所闻的不满，又有对自己的岗位、职称、职务的不满等。这种牢骚如果可控制，就不会有什么太大的问题，但如果牢骚太多，就可能影响其工作。
过度的忧虑
有的员工会出现过度的忧虑，如患得患失，考虑大局少，考虑自己多；或在一切都稳定的条件下，过分考虑可能出现的严重后果；有的员工担心一旦经济形势发生变化，自己的收入会减少；还有员工忧虑管理者对自己的不满，忧虑其他员工与自己的过度竞争等。这些员工要么总是担心，要么总是感到委屈，这也是很不利于工作的心理问题。
四、了解员工性格，关注有暴力倾向的员工
笼统来说，人的性格基本上可以分为内向型与外向型。一般来说，性格没有好坏之分，但不同的工作可能会对员工的性格有要求。比如，营销工作可能更适合性格外向的员工来做；而财务、技术等工作可能对内向性格的人来说更合适。
有一些管理者喜欢评价员工的性格。有一位私企老总就经常在内部会议上谈到员工们的性格，有时还会嘲笑一番。比如，他说到内向性格的员工时，就总爱说某员工孤僻，不开朗，好走极端；说到外向性格的员工时，就总爱说其说话如何不经过脑子，做过哪些可笑的事情，给企业带来哪些损失等。时间久了，所有员工都觉得自己在老板眼里一无是处，以至于许多业务骨干一有机会就离开了。
所以管理者要正确对待各种不同性格的员工，并对员工性格中的不良因素加以引导或改变，这样才能实现企业或组织的既定目标，从而实现双赢。
两类有暴力倾向的员工
有暴力倾向的员工可以分为两大类，一类是性格所致，一类是环境刺激。前一类的员工往往脾气暴躁，但还算容易管理，后一类员工就要格外小心。
环境刺激形成的暴力倾向往往有突发性。这类员工会因为一些无法控制的情绪突然发作而动手打人甚至杀人。
其中环境的刺激可能是由于个人的因素，如家庭、婚姻等，还有可能是吸毒、嗜赌等，导致情绪突然失控。
另一种环境刺激是由企业或组织管理者的某些行为造成的，有些员工因为不满这些行为而突然情绪失控。这种也是最可怕的，因为他很可能会伤及身边的员工或者直接冲着管理者发作。
某市在2000年前后集中进行了一次国有企业改革，有的国企在一夜之间就宣布破产了。其中有一个化工厂，有员工两千多人，也在破产之列，其中一部分员工被分流到重组的化工厂里，而有的员工则失去了工作。后来工厂管理者专门出台了一个留下人员的标准，按年龄、职称等条件“一刀切”。某位具有副高职称的老技术骨干，年龄只比年龄标准高几个月，因此而下岗了。他为此多次去找管理者，希望能留下，因为家庭生活十分困难，而且他对企业的贡献也很大。管理者反复解释说年龄是个硬条件，没法通融。这个老技术人员感觉受到了莫大的侮辱，有一天晚上，他拿着菜刀来到管理者家里，什么也话也没说，举刀就砍那位管理者和他的家人，伤及多人，而管理者本人重伤，几乎致残。
关注有暴力倾向的员工
近几年来，关于员工伤害管理者的报道时常见诸报端，这就需要引起管理者的注意。对可能因情绪失控而导致暴力倾向的员工要有计划地进行心理疏导，否则就可能酿成大祸。
优秀的管理者会积极关注那些有暴力倾向的员工，并要求每一级的管理者都要密切注意员工可能存在的心理问题，特别是那些异常的“预警信号”。一旦发现情绪暴躁或有暴力倾向的员工，应及时与人力资源部和公司管理层沟通。
优秀的管理者在具备敏锐的观察力的同时，还应是个耐心的倾听者。当感觉员工情绪不稳定时，绝不会置之不理，因为他们知道人性是复杂的。
第四节 探究员工心理的基本要点
一、实施不易觉察的心理测试
进行有意识的心理测试
管理者要学会通过日常工作和生活，不动声色地对员工进行有意识的观察。
对测试的内容和方法，诸葛亮有一个著名的论述：“一曰，间之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，咨之以计而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”
管理者不妨在不影响工作的情况下有意出一些测试题来观察一个员工或下属的心态，并从中判断他是否符合公司的用人准则。
