江苏有一个华龙石油机械公司，该公司新近兼并了一个濒于破产的规模不大的模具厂。公司准备从中层干部中选拔一个人去担任该厂的负责人，老板心里有两个人选，但吃不准哪个更合适。有一天，在一个酒宴上，两个候选人都在，老板好像无意中谈起了这个话题，他首先说去模具厂工作是很多干部的好机会，因为那个厂也有100多人，各项工作都很有挑战性。这时他注意到A候选人两目放光，于是他话锋一转说那个厂困难很大，已经两个月没有开工资了，去的干部要与那里的职工同甘共苦，而且公司也不太可能给那个厂太多的资金支援，弄不好新厂长也会开不出工资的。然后，他问他们俩：“你们想去吗？”那位A候选人立即说：“我觉得自己能力还不够，还是B比较合适。”B一直表现得雄心勃勃，当即表态说：“一切听从老板的安排。”后来B就顺理成章地去那个模具厂上任了。
实际上，公司并没有对模具厂的困难置之不理，反而给予了很多支持，其产品的一半都由公司负责销售。不到半年，模具厂就完全起死回生了。A非常后悔，但他一直不知道，在那次酒宴上，老板是在有意试探他们俩。老板从中了解到两个人的性格后，B就大受重用，而A却一直没有得到器重。
留心员工的行为细节
从以下一些小事上能看到员工的一些基本心理状态和情感取向。
一是要留心在生活、学习、工作等各个方面的言论举止，看他的工作作风、能力、品德如何。
二是根据人以类聚的原则，看与他交往的人都是些什么人，他喜欢什么样的人、讨厌什么样的人，他和某些人在一起谈论的话题是什么等。
三是注意观察员工在一些关键问题上的态度和立场，特别是在重要的、关键场合中的立场以及面临困难时的工作思路和解决办法。有些人在平常看不出好与坏，一到关键时刻就会露出真相。
四是与同类的员工相比较。如与做同样工作的员工相比较，看两者的工作方法、工作态度、工作的完成质量等，就可以看出一个人的工作能力和工作潜力。
除了留意员工的行为，管理者还要留意其行为前后的变化，并从变化中探究员工的内心想法。员工的行为变化往往是心理剧烈变化的反映。管理者发现员工异常行为后要留意观察，如果其异常行为经常出现，就要主动与员工进行交流。交流时要态度诚恳、善于倾听，尽力了解压力的来源，并一起分析问题的严重程度，思考解决的办法。即使找不到合适的办法，交流也可以使员工倾吐和释放内心的不满，对缓解压力也是有帮助的。
从细节识人
人在特定环境下的态度最能反映出一个人的心理特质，仔细观察这些态度和态度上的细小变化，就可以准确地判定一个人的性格和心理特点。
曾国藩就有一种特殊的鉴别人才的办法。一次，李鸿章想起用3个官员。任用前，他把他们带到曾府上，打算让曾国藩帮助考察一下。到了曾府，李鸿章就让3个人在会客厅外等着，不一会儿曾国藩来了，他看了3个人两眼就进了客厅。李鸿章说：“你看用什么方法考察一下？”曾国藩说：“不必了，站在左边的那个是个忠厚人，办事谨慎，负责一些后勤事务比较合适；中间的那个是个心眼很活的人，善于投机钻营，不能担当大任；右边的那个是个将才，可以重用。”
李鸿章很惊讶地问：“您是怎么知道的？”曾国藩说：“我进来的时候，左边那个人不敢正视我，很小心地低着头，可见是个很谨慎的人；中间的那个表面恭敬，但等我走过，就东张西望；右边那个始终目光淡定，站如松柏，可见其心理素质很好，可堪大用。”
还一个更具典型的案例：从前美国标准石油公司里有一位小职员叫阿基勃特。他在远行住旅馆的时候，总是在自己签名的下方写上“每桶4美元的标准石油”字样，在书信及收据上也不例外，他因此被同事叫做“每桶4美元”，而他的真名倒没有人叫了。
公司董事长洛克菲勒知道这件事后说：“竟有职员如此努力宣扬公司的声誉，我要见见他。”于是邀请阿基勃特共进晚餐，与其相谈甚欢。
后来，洛克菲勒卸任，阿基勃特成了第二任董事长。
洛克菲勒之所以选择阿基勃特，就是因为他通过这个细节发现了阿基勃特有责任心、有恒心，同时也有思想。
二、掌握情况要全面
在动态环境中分析单个员工心理
环境是变化的，管理者要根据环境的变化来分析员工的心理，以防僵化地看待问题而导致判断失误。同时，管理者也要在工作中去考察员工的心理，洞察员工的能力素质。
某公司年底前进行了一次干部大调整，一些潜在的矛盾被激发出来。公司总经理有一次对一个朋友说：“我的前任对这样的大调整常常很头疼，因为不断有人来找他，各种各样的矛盾都会涌到他的面前，他有时甚至感觉无从下手。但我却特别喜欢这个大调整的机会，因为它就像一个放大镜一样可以使我看清每一个干部的真正性格和心理。比如这次大调整中，有两个中层干部都来竞争行政处长的位置。两个干部中A是做技术的，B是做销售的，而且两个人的关系一直不错。但奇怪的是，有一天晚上B找到我家，与我谈了很长时间，言辞吞吞吐吐。最后我终于听出了其核心意思是A能力不行，在家还打老婆，还说这些事别人都不知道，A一直对他没有防范之心才告诉他的。临了，我对他说：‘本来以为你蛮聪明的，看来不是啊。’我当然不会用B了。”
总之，一个成熟的管理者不会单纯从履历去考察一个人，而是会放在动态的、不断实践的过程中看一个人的心态和素质。
不要先入为主
管理者往往会不可避免地犯先入为主的错误，这是非常不可取的，因为这些先入的印象往往是瞬间获得的：或是看履历，或是听别人介绍，或是看工作成绩，或是听一些似是而非的传闻，或是一些未必公正的社会评价，这往往使管理者看不清员工的本质。
周先生是某银行分行的行长，有一次，副行长给他介绍的一位营业部主任的情况给他留下很深的印象。这位营业部主任所负责的营业部原本是一个不起眼的小单位，一年的存款额也不过200多万，他上任后，存款额增加到了600多万，甚至超过了一些位于市中心的大营业部，而且这600万都不是通过既有关系做到的。一时间，周先生对这位营业部主任充满了好感，于是找机会把他调入了分行，任办公室主任。这时他才发现，这位营业部主任太过油滑，对周围的人缺乏真诚，而且做事不择手段。他为了拉到存款甚至可以给客户下跪，虽然短期内拉到了客户，却不利于长期经营。周先生后来不得不想了好多办法才把他弄走。
管理者也不要过分相信对员工的第一印象。第一印象有时会给管理者太过强烈的冲击，以致忽略后来观察到的一些真实情况。而且第一印象总是伴随着表面性和片面性，是无法触及人的心理本质的。因此管理者应注意回避第一印象的影响。
不要以偏概全
看人要看主流，而不能以一时一事的表现来下定论。管理者知人要深、要全，必须通过“日观其德，月课其艺”的全面考察才能获得完整的信息。这里要注意两点：
一是不要以点代面。要从历史的角度，在企业或公司的大环境中对员工加以考察。如果仅以一时行为来断定一个人的能力大小和心理素质的好坏，就必然得出错误结论。
二是不要以一事成败论英雄。一件事情做成功是很多因素促成的，个人能力大小有时并不一定起着关键作用。同样，一个人一件事情没有处理好，也未必就是能力差，要具体问题具体分析，更要看到他在其他工作中的表现，这才是正确的观察员工之道。
三、不要因自己的好恶而武断
优柔寡断和武断是心理管理中的大忌
在对员工的心理管理中非常忌讳优柔寡断，对员工的心理状态辨别不清，对员工中出现的不良思想问题完全不了解，无从“断”起，或少谋无断，不知道如何是好。这些都是心理管理中的大忌。
和其他管理一样，心理管理也要果断，但果断的前提是要具备宽广的心胸，能从善如流，并从科学的心理管理规律中找到合适的“驭心”之法。
此外，心理管理中还要避免武断，这些对心理管理者有很大危害。
理性是心理管理的基石
要正确判断一个员工的心理状态，就不能凭借感性认识，而要从理性认识出发做切合实际的客观分析。
这就要求管理者自己要先消除预判的心理，并在实际工作中不断清除由此造成的心理障碍。对一些人和事，要从不同的角度全面地分析，防止以貌取人或以第一印象取人。
上海一家企业招聘新员工时，有一位姓李的销售人员在面试时就给老板留下了一个非常不好的印象。他口若悬河，谈吐得当，但衣着随便，对老板的态度也不像其他面试人员那样恭敬。由于没有特别合适的人选，老板最终把他留下了，想在实践中考察他一下。
原本苏北地区的销售业绩非常不好，李先生来了之后三四个月内就打开了局面，其销售主管也多次赞扬他。但老板对他却怎么也没有好感，有时即使在公司遇到了，也不太愿意和李先生打招呼。销售主管曾向老板建议找李先生聊聊，但老板一直不愿意做这种安排。
李先生也感觉到了老板对自己的冷淡，心情一直不好。在一次工作部署会上，他又因自己的看法与老板不同而受到老板冷落。后来，觉得没有前途的李先生只好一走了之。他在会上的意见最终被证明是正确，而且自他走后，苏北地区的销售情况一落千丈，老板才明白自己错过了一个很好的员工。
唐朝武三思曾经这样说：“凡与我为善的人即为善人，凡与我为恶者即为恶人。”但以此来识人，最终留在身边的可能都是些不得不终日提防的小人。因此，管理者要避免以个人好恶为标准来推测人心。
了解员工心理不要有“私心”
管理者之所以会非理性地看待员工、分析员工心理，其中很大一个原因就是管理者被自己的“私心”所左右。
所谓私心有两个含义：一是从自己的需要出发预判员工或下属的心理；二是凭着自己的好恶预判员工或下属的心理。
以己心推他心是一种判断人心理的重要方法，因为人性总是大体相同的。但如果把自己的心理完全等同于他人的心理，特别是在中间还夹着个人恩怨和不健康的东西的时候，推断出来的结果就未必是正确的了。
以自己的好恶来推断员工的心理更是错误的。有些管理者对那些每天奉承自己的员工大有好感，并推断这些员工是忠诚的，而对于不善言辞的员工就认为他们缺乏积极性，性格不健康。这样推断人心，结论又怎么可能是正确的呢？
四、了解员工工作以外的情况
参加工作以外的活动
管理者对员工或下属的工作严格要求是应该的，但在下班之后，管理者与员工之间就不再是上下级关系了，而都是社会的一员，有着相似的家庭生活和社会活动，面临着许多共同的问题。所以下班以后，管理者应尽量参加一些员工的业余活动，甚至可以加入到某些特定的兴趣小组中，作为一名成员与员工一起活动。
管理者一定要明白，与员工共同活动的过程是了解员工的心理状态的一个绝好机会。因为业余活动这种轻松氛围给了员工平等交流的机会，他们会更自然地表现出自己真实的一面，从而使管理者掌握员工更为真实的心理情况。
但是要注意的是，对这种通过业余活动获得的心理信息，管理者一定要慎用，更不能把它作为对付员工的小辫子。
适当了解员工的家庭生活
管理者可以通过合理的方式适当了解员工的家庭情况和社会关系情况，这有助于对员工或下属的心理状态做出准确判断。
某公司的贾小姐工作业绩一直很好，分外的工作也能认真去做。但现在分内的工作她也经常完不成，有时还迟到早退，对领导的态度也不像以前那样恭敬了。
老板看在眼里，觉得有些奇怪，本来打算找贾小姐好好地聊聊，但想了一下，又停下来了。因为他觉得发生这么大的变化，一定与强烈的外界刺激有关，于是他让手下人先了解了一下贾小姐的家里情况。原来贾小姐已经30岁了，老公希望她生个孩子，可是要生孩子的话肯定会影响工作，甚至不得不辞职，如果不要孩子，和老公就无法相容，甚至可能离婚。因此贾小姐想：生孩子就要离开公司，不生孩子就要离开老公，无论选哪样都没有好结果，她甚至因此有了自杀的想法。
老板了解这些情况之后，就把贾小姐找来谈了一次心，表示贾小姐以前工作得那么好，他不会因为她生孩子就辞掉她，并让她一定要和老公处理好关系，安心工作。后来，贾小姐果然恢复了最初的工作状态。
其实员工有时很希望管理者多了解一些自己和自己家庭的状况，他们觉得这是管理者对自己的关心和爱护。因此管理者一定要适当地做了解工作。
五、对员工保持真诚
感情投资可以赢得真心
感情投资和发薪水一样重要，在与员工或下属相处的过程中，必须进行适当的感情投资。这样，作为回报，员工就会对管理者付出真心。
感情投资的手段很多，如言语激励。比如当员工或下属在工作中碰到困难时，管理者应当说一些支持或理解的话，而不是批评或嘲讽。
总之，通过与员工或下属沟通情感，在一些适当的时候，员工或下属甚至可能主动向管理者说出自己的心里话，展现出自己真实的态度。
