“主人翁”精神是一种创造性的精神，它需要人们运用自己的判断力去解决团队所面临的问题和困难，用自己的信心、自豪感及迸发出的巨大热情去创造奇迹。管理者都希望员工以主人翁的态度去面对团队的任务，但这些愿望的实现需要破除形式主义的思想障碍，为企业的发展担负起自己应尽的义务和责任，需要员工有以企业为家的精神。
要树立员工的“主人翁”精神，就要让员工经常参与管理决策，鼓励员工发表不同的意见。如果管理者不去考虑多种不同意见，那么他的思路就会非常闭塞。所以，卓有成效的管理者往往喜欢听取不同的意见。因为只有通过对立观点的交锋，并从各种不同的观点中做出一个选择后，管理者才能做出正确的决策。
美国某大企业的总裁艾尔弗雷德·斯隆在一次高级管理委员会的会议上说：“各位先生，据我所知，大家对这项决策的想法完全一致。”与会者全部点头表示同意。“但是，我建议把对此项决策的进一步讨论推迟到下一次会议再进行。在这期间，我们可以充分考虑一下不同的意见，只有这样，才能帮助我们加深对此决策的理解。”
斯隆做决策总是强调必须用事实来检验看法，从不依靠“直觉”。他从不一开始就下结论，然后再去寻找事实来支持它。他知道正确的决策必须建立在对各种不同意见进行充分讨论的基础之上。
那么，为什么要坚持听取员工的不同意见呢？主要有以下几点原因：
首先，这样做可以使决策者不被单方面意见所左右。每个人都有自己的观点，它们都有可能影响决策者，每个人都可能是一位说客，都希望决策符合自己的观点。所以，决策人要在决策之前广泛听取各种不同意见，以摆脱特殊呼声。只有这样，决策人才能充分考虑种种不同意见。
其次，不同的意见能为决策者提供各种不同的选择余地。否则，不管他把事情考虑得多么详细，决策也会成为一次孤注一掷的冒险。如果决策被证实是错了，可能是一开始就出了毛病，也可能是中途外界情况发生了变化。假如决策人在决策的过程中已经考虑过各种可选择的方案，其中有一些经过思考的、作过研究的、自己深刻理解的方案在这时候就可供选择，就可以有备无患。如果没有这样的准备，一旦发现决策出现问题难以施行，那么他就束手无策了。
最后，不同的意见有助于激发不同员工的想象力。若要寻找解决问题的办法，想象力当然帮不上什么大忙。可是，管理者所要处理的是很多难以预料的事情，包括政治、经济、社会或生活方面，都需要有“创造性”的处理方案，否则就不能很好地开创新局面。从这个角度上看，想象力对管理者来说是很重要的。因为只有想象力丰富的管理者才能从另一个不同的、全新的角度去观察和理解问题。
想象力是要被激发后才能充分地发挥出来的，否则它只是一种潜在的、尚未开发的能力。那些经过反复思考、缜密推断、论据充分的不同意见，更能有效地激发想象力，所以，要将想象力的“开关”打开，想象力才会像自来水一样不断地流出来。这个“开关”就是不同意见的有序争论。
可见，鼓励别人发表不同意见可以提高决策者的效益。从不同意见中吸取养分，能让决策者识别出似是而非的片面性看法，让他在做决策时可以有更广泛的考虑和造势的余地。
决策者不要一开始就认定一种建议是对的，其他建议一定是错的，也不能一开始就认定自己是对的，别人都是错的。要避免先入为主的想法，从一开始就要下决心弄清楚别人持有不同意见的原因。
当然，管理者也应该清楚，搬弄是非者和蠢人总是存在的。但绝不能认为持不同意见者不是蠢人就是心怀不轨。除非有确凿的证据，否则就该把持反对意见的人看做是正常的。哪怕他得出了一个明显错误的结论，也是由于他所关心的和看到的是问题的其他方面。所以，卓有成效的决策者应该首先去理解，然后才去考虑谁是谁非。不管自己主观上有多么排斥对方，也要强迫自己了解不同意见，因为这些不同意见往往是极具参考价值的，它能帮助决策者把问题的各个方面仔细地考虑周到。
在微软公司的市场推广部，每一个项目下都有一个经理，例如负责桌面应用系统的经理，全面负责制订和完成在整个国内市场的产品定位和推广等一系列的工作。这样做完全符合年轻人喜欢独当一面的特点，让年轻人觉得在微软公司工作有足够的吸引力和挑战性。
微软公司特殊的历史、文化影响着其管理理念，在微软公司创立初期，公司主要由软件开发人员组成，强调思想性和独立性。这表明微软公司十分重视人的作用，愿意给员工提供更充分的空间，让他们发挥出更大的潜能。正是由于在微软公司工作的每个人都能受到赏识，才能让他们把这份工作当做自己的事业来做。
总而言之，作为管理者、决策者，要充分发挥员工的“主人翁”精神，要让员工积极参与管理决策，从而保证决策的科学性，提高企业的效益。
让员工看到成果
管理学上有个著名的零和游戏，就是一个游戏不管几个人玩，都有输家和赢家，赢家所赢的都会变成输家所输的，所以每个人无论输赢多少，正负互相抵消，最后游戏的总和都是零。
人们在社会生活中经常能看到与零和游戏类似的现象，所以零和游戏受到很多管理学家的关注。人类修建水利工程致使白鳍豚再也游不到金沙江产子了；人们大肆开发利用天然气，给后人留下来的越来越少了；人们大量研究生产转基因产品，致使很多新的病毒跟着产生了……
人类在经历了科技迅猛发展、经济高速增长、全球经济一体化及日趋严重的环境污染、生态破坏之后，可持续发展理论逐渐浮出水面。零和游戏原理正在逐渐被“双赢”观念所取代，人们逐渐认识到在不“损人”的同时“利己”才是最美好的结局。实践可以证明，通过有效的合作才能实现皆大欢喜的结局。
一个企业成功了，人们往往称赞的是企业的管理者，因为企业是“在他的领导下”获得成功的，他们总是用一种自豪的语气夸耀：“我的企业养活了多少员工……”换言之，成功是管理者的成功，员工只是由于管理者善意恩赐下才得以生存。究竟谁是企业的功臣，谁养活了公司？李嘉诚的一段话值得我们深思：“一个企业就像一个大家庭，员工才是企业的功臣……说管理者养活了员工是旧式企业的观点，应该说是员工养活了管理者、养活了公司。”确实，没有广大员工的苦干，再有本事的管理者也是孤掌难鸣。为什么企业的风险要求员工共同承担，而企业的成果就归于管理者一人呢？这显然是不合理的，员工既然分享了风险，那他们就有权分享成功。
有位心理学家为了解工作成果对员工的影响做了一个实验。他雇佣了一名伐木工人，要他用斧头的背面来砍一根圆木头，在相同的时间里给他更多的报酬。然而伐木工人在用斧头背砍了半天后，他不干了。心理学家问其原因，他回答说：“我要看到木片飞出来，否则就感觉自己是在重复、卖力地做一件愚蠢而没有成效的事。”“飞出的木片”就是工作最直接的成果，其实每个人在做一件工作的时候，都有一种想要“看到木片飞出来”的愿望，任何看不到“木片”的工作，都让人觉得是在机械地重复无意义的活动，是对自身价值的否定。
很多管理者疑惑：为什么自己不断地给员工增加工资，他们还是对工作提不起兴趣，效率极低，甚至还跳槽到别的公司，是员工懒惰还是工作本身出了什么问题？当然不是，而是你忽略了员工努力工作的最真实、最自然的动机，即想要看到最直接的工作成果，了解自己每天为之忙碌的意义所在。因此管理者一定要让员工看到自己的工作成果，让他们了解自己的工作对于整个企业有什么意义。
有个建筑公司的老板就深谙此道，他领导的工程总是最快最好地完工，为何同样的工人，为什么在他手里就有那么高的工作效率呢？大家百思不得其解。后来问了那些经常和他一起工作的下属才得知，原来他每次开工的时候都会将所有工人招集起来，然后把设计得很精美的建筑效果图展示给大家，当工人们啧啧称奇的时候，他就开始发表演说：“从今天起，我们要做的工作就是用每一块普通的砖瓦堆积出这个漂亮的建筑物。虽然工作很辛苦，但是非常有价值，因为最不起眼的建筑材料可以通过大家的努力变成美丽的房子……”听了这番话后，大家工作热情陡然高涨，虽然每天的工作很辛苦，都像在机械地重复，但是每当工人们抬起头，看到工地上贴着的建筑设计图，好像真的看到一栋崭新的建筑屹立眼前，就觉得自己的工作非常有意义，于是擦擦汗继续努力。这样，这个老板领导的工程总是能又快又好地完成，而且工人们还乐意跟着他干，觉得既愉快又充满动力。
这就是这个老板的高明之处：让员工看到工作的成果，和企业一起分享成功。
建立统一的价值观
成功的企业都有一个共性——非常注重价值观的作用。优秀企业通过树立共有的价值观来引导整个团队，企业的价值观就像灯塔一样，照耀员工的行动。这里说的价值是扩展到社会价值、精神价值的广义范畴，而不只是物质利益的狭小范围。一项调查表明：在公司财务方面，那些把财务目标定得很明确的公司，反倒不如那些把财务目标定得不太明确，但很注重共同信念和崇高目标的公司。这项调查说明，随着时代的发展，现代出色企业的经营已不是单纯的逐利行为了，而是价值追求行为。
每个团队都有自己的一套原则和价值观。它们决定什么行为不可以接受，什么行为可以接受。企业行为习惯和文化规范往往反映了企业的原则和价值观。不同的价值观可以对团队产生不同的影响，优秀的价值观体系能帮助企业通往成功之路。
1.永不满足，超越自我
在成功企业的字典里没有“满足”二字，他们会不断地问自己：“我们明天怎样做得比今天更好？”这种“永不满足，超越自我”的信念目标激励着从最高管理者到基层员工的工作热情和干劲，是他们实现个人价值和理想的动力泉源。
成功的企业会把这种不断超越自我的理念付诸实践，而不是仅仅停留在口号上。成功的企业努力建立一种适合自身特点的永不满足、争取最好的机制，激发员工对现状的不满，激发所有员工对实现理想和价值的动力，而每个员工也会因为自己身为企业的一员而感到骄傲。
宝洁公司在20世纪30年代确立了一项内部竞争制度，允许公司的多个品牌互相展开竞争，和不同公司的产品竞争一样。事实证明，这种制度极为有效，是宝洁公司由内部刺激变革和改进的强力机制，为很多美国的消费公司模仿使用。
2.以人为本，尊重每个员工
尽管几乎所有公司的高层管理人员都在说“以人为本”，但只有那些优秀公司才能真正做到尊重和关心每一位员工。日本的很多企业实行员工终身工作制，员工只要愿意，可以在企业一直干到退休，而且随着工龄的增加不断提升员工的工资。企业的核心是人，拥有一支积极主动、富于活力的员工队伍要比拥有多少厂房有价值得多，而从某种角度来看，这种终身工作制免除了员工的后顾之忧，使员工视厂如家，尽心尽力工作，为日本的经济发展做出不可磨灭的贡献。
3.团结协作，集体奋斗
成功的企业相信每个员工的重要性，也非常注重主动合作的团队精神。因此，成功企业能够有效地避免来自内部的敌对和争吵，很注意发挥每个员工的积极性，全体员工拧成一股绳，为企业出谋划策。
华为公司建立了“华为兴亡，我的责任”的华为文化。集体奋斗、团结协作是华为企业文化之魂。华为公司非常注重动员全体员工的积极性。成功是集体努力的结果，失败是集体的责任，自强不息，荣辱与共的团结协作精神，在华为得到了充分体现。在这样一种价值观的驱动下，成立于1988年的华为，经过10多年的艰苦创业，现已成为中国最富有竞争力的民营企业之一。
4.能动创新，敢于冒险
创新是企业经营的基础。企业经营活动的发展过程也就是不断创新的过程。所谓能动创新，就是指企业具有强烈的内在的创新冲动，往往能够很主动地创新，通过各种创新活动推动企业的发展。
由于创新没有现成的道路可走，需要大胆摸索。因此，企业在创新活动中，对于任何一种创新理念都应该尊重，企业创新要允许失败，提倡宽容，必要时要敢于支持冒险。
美国的3M公司的目标就是成为“世界上最富有创新精神的企业”，公司不仅鼓励工程师，也鼓励每个人关心市场需求动态。在3M公司，每个员工都可以成为创新者，只要你有好的创意，无论是工厂的工人，还是行政管理人员，都可以得到同样的重视。3M公司鼓励创新，也允许失败，一个有价值的口号是：“为了发现王子，你必须与无数个青蛙接吻。”“与青蛙接吻”意味着失败。3M公司把失败和这种走进死胡同的方法作为创新工作的一部分，他们的哲学是“如果你不想犯错误，那么就什么也别干。”
