企业与员工签订保密协议或约定保密条款，要把握好如下几点：一是界定商业秘密的范围，应当明确具体才更具有可操作性；二是明确能接触到企业秘密的员工分类进行不同程度的约定；三是用人单位要及时告知员工企业的保密制度及应该保密的事项；四是要约定保密期限；五是可以与掌握企业重要商业秘密的员工约定脱密期。
约定竞业限制要把握好如下几点：一是竞业限制的人员限于了解掌握企业商业秘密的人员；二是竞业限制条款要明确涉及的产品、义务或其他竞争关系的具体内容；三是考虑企业自身情况约定竞业限制的地域范围；四是竞业限制的期限最长为两年，但可视具体情况减少时间以减少支出；五是需要在员工离职后，在竞业限制条款期限内依法按月给员工经济补偿，如果企业未按规定支付员工经济补偿，则竞业限制条款失效；六是与员工约定竞业限制的违约金要考虑到员工的承受能力，数额要合理、可行。
竞业限制协议不能强制签订，必须与员工协商一致，因此最好在与员工订立劳动合同的时候就签订竞业限制协议。有些企业在竞业限制的签订上存在误区，认为只要单位提出与员工签订竞业限制的协议，员工就必须接受，员工只有服从的义务，是否签订竞业限制协议由单位决定，其实这种理解是错误的。竞业限制协议是用人单位与劳动者在平等的基础上协商一致而达成的，如果用人单位与劳动者无法达成一致，用人单位不能强迫劳动者签订竞业限制协议，更不能以劳动者不同意签订竞业限制协议为理由，与劳动者解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者要求用人单位支付经济补偿金和违法解除劳动合同的经济赔偿金。
竞业限制的经济补偿金必须是在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者，不能在劳动者任职期限给予，否则视为没有给予经济补偿金，劳动者有权继续要求经济补偿金，否则劳动者可以不遵守竞业限制协议。
企业应建立健全竞业限制的管理制度，严格竞业限制的管理，允许利用好保密义务和竞业限制的法律规定，根据企业实际情况，做好企业商业秘密及相关知识产权的保护工作，规范无形资产的保护，维护好企业利益。
二、培训和最低服务年限的约定
（一）法律规定与风险
用人单位为了自身的发展，就要对员工进行必要的技能教育和培训。但是由于接受培训后的员工因其工作能力和劳动力价值升高，被其他用人单位“挖走”的事情时有发生。为了保护用人单位的利益，减少因此遭受的损失，用人单位可以要求劳动者与之订立培训协议，并对劳动者参加培训后的最低服务年限加以约定。所谓最低服务期限是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最低期限。
根据《劳动合同法》规定，只有劳动者违反培训服务期限和竞业禁止限制规定，用人单位才能在劳动合同中约定由劳动者承担违约金，其他情形不得约定违约金。劳动者违反劳动合同约定承担责任的方式具体有：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿，赔偿的费用一般包括用人单位招收录用其所支付的费用，用人单位为其支付的培训费（双方另有约定的除外），给生产、经营和工作造成的直接经济损失，劳动合同约定的其他赔偿费用。
（二）管理措施
第一，明确约定安排、提供培训相关费用的支付。
第二，培训协议中最低服务年限要尽可能与劳动合同期限一致，因为劳动合同约定的期限届满，劳动合同即行终止，如果是双方续订劳动合同的，必须平等协商一致，任何一方不得强迫对方。因此，当劳动合同期限与最低服务年限发生冲突时，用人单位的合法权益就容易被侵害。
第三，明确约定劳动者违反服务期限解除劳动合同的赔偿费用的计算方式。
第四，用人单位在平时应注意保存提供培训所花费用的凭证。
（第二十章）如何制定合法有效的规章制度
公司规章制度在一家公司的地位和作用，等同于法律在一个国家的作用。企业规章制度与劳动合同、集体合同、法规政策共同构成了劳动用工管理的主要依据，所不同的是，企业规章制度可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志，使企业在劳动用工管理中占据主动地位。企业通过制定专业、合法、有效的规章制度可以降低管理成本，防范劳动用工的风险，一个完善而规范的企业内部制度，是企业保持健康平稳运行的基础。另外企业规章制度具有法律效力，可以作为劳动仲裁和法院裁判劳动案件的依据。但实践中，部分企业由于规章制度不健全、内容不合法、制订程序有瑕疵，往往被仲裁或司法部门认定为无效而不被采纳，其结果就意味着一场诉讼的败诉，还可能引发无穷的后续影响，使企业处于非常被动和尴尬的地位。因此，企业必须及时依法健全和完善劳动规章制度，防范因规章制度给自身劳动管理带来的法律风险。
（第一节）企业制定规章制度的重要性
一、什么是企业规章制度及主要内容
企业的规章制度是国家法规政策的延伸和补充，是企业根据国家法律法规并结合企业自身特点制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规则、规定、规范、规程、标准、纪律等制度的总称，一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等，是企业内部的“法律”。是单位管理员工重要依据，也是员工应该遵守的行为准则。
劳动部《关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部法〔1997〕338号）明确规定劳动规章制度的内容主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理制度。
除以上法定的企业管理制度之外，企业的招聘制度、培训制度、考核标准、晋级条件等制度也将成为企业进行劳动管理和处理劳资争议纠纷不可或缺的依据。
二、企业规章制度的效力
（一）规章制度将成为解除劳动合同的主要依据，充分体现单位的自治空间
《劳动合同法》实施后，国家相继废除了《企业职工奖惩条例》《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规，用人单位以此对职工进行经济和行政处罚已没有法律依据，因此就将企业规章制度提到了重要地位。新法之下企业劳动用工管理需要从原来依靠法律来管理员工转变为依靠企业规章制度来管理员工。劳动纪律从行政法规变成为用人单位规章制度的一个组成部分，在外延上属于劳动规章制度，同时新法赋予规章制度更大的自主权，这个变化对企业来说是巨大的。
依据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。前提是用人单位规章制度就相应行为属于严重违反规章制度行为事先作出规定，如果未就相应行为规定，用人单位就不能以劳动者严重违反规章制度为由单方解除劳动合同，这就使用人单位在单方解除劳动合同方面缺少了法律依据。另外，从《劳动合同法》第三十九条、第四十条用人单位可以解除劳动合同的情形来看，很多情况下都是把权力赋予用人单位在规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确；“严重违反用人单位的规章制度”，更明显地直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（简称“兼职”），兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。再如第四十条规定的可以解除劳动合同的情形，劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同，看似和规章制度无关，其实是有关系的。如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定；劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，同样也是看似与规章制度无关，其实也是与企业的规章制度有关系，如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度中予以明确。由此可见，劳动规章制度对用人单位来讲将显得非常的重要。法律赋予了用人单位很多权力，这些权力都需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化，体现了企业用工管理中更多的自治空间。企业必须及时依法健全和完善劳动规章制度，防范法律的变化给自身劳动管理带来的法律风险。
（二）规章制度具有法律效力，可以作为劳动仲裁和法院裁判劳动案件的依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，只要合法制定出来的规章制度，不违反法律、行政法规和政策规定，就可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，具有类似于法律的效力。
规章制度在劳动争议案件的处理中占据着重要地位，对员工不仅能起到正面引导与教育作用，还能起到反面警戒与威慑作用，同时还有防患与未然与预防争议发生的作用，对事后支持与提供处理劳动争议证据也有莫大的帮助，有时甚至对案件胜败起着决定性作用。
三、企业规章制度与劳动合同、集体合同的关系
企业规章制度与劳动合同、集体合同三者相互配合、相辅相成共同构成了劳动用工管理的主要依据。三者内容都会涉及到劳动报酬、工作时间、休息休假等内容，但是三者的内容指向与侧重点是不同的。劳动合同中的内容是企业与单个劳动者约定的事项。集体合同与规章制度的事项一般来说都是适用企业和全体劳动者之间的事项。就同一问题而言，集体合同与规章制度的侧重点是不同的。比如，对于工作时间事项的规定，集体合同侧重于工时标准以及延长时间的工作要求，主要目的是对劳动者在工作时间上进行保护，而规章制度侧重于规定实行哪一种工时制度、上下班时间以及违反规定的处理等，主要目的是要求员工遵守工作时间。再如休假制度，集体合同和规章制度也都会涉及，集体合同主要侧重于为劳动者享有各类假期提供保障，而规章制度主要侧重于员工请假的手续、要求以及违反的后果等。
另外，三者效力等级不同。首先，如果规章制度与劳动合同、集体合同规定的事项不一样，那么三者具有同等的法律效力，因为从法律规定来看，规章制度和劳动合同、集体合同都具有法律效力，三者对不同的事项作出不同规定的，各自在各自的范围内适用，没有冲突时，均可以使用。其次，如果规章制度与劳动合同、集体合同对同一事项作出规定且规定的内容不一致定的，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”有冲突时，选择权在劳动者。
（第二节）企业规章制度制定的法律要求
根据《劳动法》《劳动合同法》及相关法律的规定，企业规章制度必须具备下列条件才能生效。
一、制定主体要合格
为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。在实践中，企业制定规章制度时一般授权或委托人力资源管理部门或者是行政部门制定，但是规章制度在发布时一定要以企业的名义发布。否则，以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。
二、内容要合法、合理
用人单位的规章制度必须在现行法律的框架之内制定，不能与国家法律、行政法规和政策规定相冲突，如果相冲突，冲突部分无效。实践中，很多单位制定的规章制度，在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准，甚至规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵害了公民的基本权利；有的还规定了试用期间员工辞职不发工资等，侵犯了员工的合法权益。这些规章制度都是无效的。
生效的规章制度应当具有合理性，但在实践中，把握合理性的标准有一定的难度。如《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除双方劳动合同。但如何判断劳动者是否严重违纪，所造成的损害是否为重大，法律并没有具体的明确的规定，这需要用人单位自行在规章制度中进行明确，那么，对这些问题的界定需要把握适合的“度”，需要用人单位根据具体情形作具体分析，其判断必须符合正常人的一般性评判标准。简单地说，一个规章制度如果能够被大多数员工认同，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题，需要企业审慎对待。
另外，还要做到规章制度与劳动合同、集体合同的约定一致，如果约定不一致，规章制度不能作为解决争议的依据。
案例1：
王小姐应聘到某公司担任销售人员，该单位规章制度规定，未婚女性在本单位工作不满三年不得结婚，本单位职工之间不得谈恋爱和结婚，一旦发现，立即解除劳动合同。王小姐进入该公司工作后，与该公司技术部门的李某相恋后结婚。该公司解除了与王小姐及李某的劳动合同。王小姐和李某不服，提起仲裁，劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，公司的规章制度违反了国家法律法规的规定，不能作为审理的依据，裁定该公司分别赔偿王小姐和李某各种赔偿12000元和18000元。
律师点评：《就业促进法》第二十七条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。结婚、生育都属于个人的权利，只要不违反国家法律法规的规定，用人单位无权限制职工的结婚和生育权，也无权干涉员工的恋爱自由。在本案中，用人单位在规章制度中限制员工恋爱、结婚都是违反国家法律规定的。
三、制定程序合法
