一些企业老板越来越不明白，员工以前接到任务后二话不说，马上去做，不知为什么现在却处处要讲条件；以前一个小时就能完成的工作，现在要拖延半天，效果也不理想；加薪激励措施的有效期为什么会变得越来越短……出现种种困惑后，老板不是从自己身上找原因，而是片面地认为员工素质越来越差，所以，他们不是强化监督或训斥员工，就是将他们扫地出门。但这些措施并没有实现老板想要的结果，效果反而越来越差。老板的错误就在于总是凭自己的管理经验和想法来激励员工，而缺乏理论的指导。
在人力资源管理中有一个经常会用到的“皮格玛利翁效应”。它来自一则古希腊神话故事：皮格玛利翁是塞浦路斯王国的国王，酷爱雕塑艺术，他把全部心血与期望倾注在一尊少女像的雕塑中，由于热忱和全身心的投入，这尊天使般的少女雕塑竟然变成了活人。这一效应揭示的道理是，人的情感和观念会不同程度地受到别人下意识的影响，当一个人获得另一个人的信任时，他便感觉获得了社会支持，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望；当一个人受到他人的否定时，他会不自觉地受到他人意见或观点的左右，修正自己的行为。
这个效应在管理上也是适用的。记得某个相声中有这样一句话：说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行。前半句可以看作企业领导对员工的赞美、信任和期待，在这种积极的心理暗示下，员工便感觉获得了社会支持，从而对自己充满信心，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种支持的连续性；后半句可以看作企业领导对员工的贬斥，在消极的心理暗示下，员工会觉得自己一无是处，尤其是遇到挫折时，更会自暴自弃，一事无成。所以，在员工管理中，企业管理者要多看到员工身上各自的优点，多给予充分的信任和积极的心理暗示。
日本松下电器原总裁松下幸之助的领导风格以骂人出名，但是也以最能体会员工的心理而出名。作为企业的最高领导，松下幸之助每天都要做很多的决定，还要审批他人的很多决定。虽然对于他人的决策他并非完全认同，但是他不会一口否决了事。对于那些他自己觉得还算过得去的决策，他会在实际实施过程中加强对员工的具体指导，让员工逐步靠近他所设想的轨道上来。
因为松下幸之助知道，任何一个员工都不会喜欢被否定，作为一名领导，就应极力避免用“你不行、你不会、你不知道”这类的字眼打击员工的信心，而要经常对他们说“你行、你一定能、你很了不起、好好加油”，对员工进行积极的心理暗示。当你总是从员工那里期望最好时，你的言调、目光、神情、态度无意中都会传达出你对他们的这种期许，这不仅仅会给人一种期待和精神上的激励，还会产生一种亲和力，甚至是一种“俘虏”，古语“士为知己者死”说的就是这个意思。
神谷正太郎原本任职于美国通用汽车公司，日本丰田汽车公司创始人丰田喜一郎非常相信他能在销售领域做出一番事业，就力邀他来丰田公司担任汽车销售的重任。神谷正太郎对丰田喜一郎的信任深受感动，于是放弃了在通用的优厚待遇，竭尽全力投入到丰田汽车销售中。为了报答丰田喜一郎的知遇之恩，他还在丰田喜一郎去世后，悉心培养其长子丰田章一郎的销售能力，帮助丰田章一郎很快走上了丰田公司的最高领导岗位。
信任之所以能给人精神上强大的动力，是因为信任就是一种理解，一种认同。人的内心深处都有对这种理解和认同的渴求心理，特别渴望有一个展示和完善自己的舞台。尤其是在人与人之间产生普遍的信任危机的情况下，别人的理解和认同最能调动一个人的激情，使其产生决不辜负的动力。
怎样表达对员工的信任和认可呢？企业管理者可以对员工施予略高于他们能力的期望，给他们布置具有一定挑战性的任务，激发员工的成就感，充分发挥其潜能。
信任员工还要做到“用人不疑，疑人不用”，对充分信任的员工充分授权，尽可能让员工感到是自己在决定怎样工作，而不是处处由别人指使，是自己的意志在主导工作，而不是别人的意志在主导自己，自己是工作的主人，而不是工作岗位上的木偶。这样，被授权的下属自然会产生主动性和成就感，使企业发展获得强大的原动力。
如果懂得利用员工的内驱力，也就是熟知员工自身的需求和工作的动力，满足他们被信任的心理需求，管理工作就会变得简单一些，或许不要你付出多大的精力。
