古人云：不拘一格降人才。人才的使用绝不应该受到外在各种条件的限制。管理者在树立自己的用人观念时，首先要学会的就是去发现人才的长处，找到人才身上的特性，从而为其安排最适合的工作岗位，这才算得上是不拘一格，人尽其才。
善于发现别人的长处
管理者在管理人才的过程中，要做到人尽其能，就要想尽一切办法挖掘出人才的优势。他自己心里要清楚，什么样的人才放在什么样的岗位上最为合适。管理者不是去改造一个人的个性，而是去发现一个人的个性。成熟的管理者总在管理当中慢慢认真自己所管理的对象的优缺点。
曾经有一个管理顾问，在第一个主管的手下很能干，赢得了上级的赏识和同事的尊重。
换了第二个主管后，在第二个主管的眼里这位管理顾问并不优秀，因为他从来没有上交过一个像样的顾问报告，而且他不做分析，也不把分析结果呈现出来。于是换了主管后的这位管理顾问就再也没有从前的业绩了，因为他总是每天在做项目报告，以锻炼他的报告能力。
不久以后，主管认为这位管理顾问很不适合做报告，他写出的报告价值都不高，客户不满意，自己也不会满意。从那时起，这个管理顾问就开始觉得自己不受人尊重了，情绪也就越来越低落了。
最后，他悄悄地离开了这家公司。
这个案例中的第一位主管和第二位主管的行事风格不同，导致了下属的工作效率和工作激情的差异。第一位主管的优点是他善于关注和利用一个人的优点。第二位主管的错误就在于只看到了下属的缺点，却从未想过要如何发挥他的优点，还试图去改变下属的缺点。
第一位主管看似没做什么，结果却十分喜人，第二位主管看似做了很多，结果却不那么理想。
两者的差别就是如何看待自己的下属，如何去发现下属的优点。
就像上文说到的那样，成熟的管理者不是试图去改变下属什么，而是想方设法地把下属的优点发挥到极致。人无完人，没有最好，只有最合适的，找到最合适的岗位来分配人才，这才是管理者的任务。
改变一个人，谁都无法很快地做到，几乎是个不能完成的任务，管理者选择去改变自己的下属是吃力不讨好的活儿。
伊索寓言中曾有一句话说到：
一头驴子，总觉得自己的主人偏心。
驴子它干的活最多，吃的却最差，更可怕的是，它干了那么多活，却始终没有得到主人的理睬。相反的是那只会摇尾巴，什么都不干的哈巴狗却霸占了主人的所有宠爱。
驴子想改变自己也同样得到主人的怜爱，于是它开始学哈巴狗摇尾巴。主人见到驴子如此，只当是驴子吃错饿了什么药，并没有多关注驴子一点。又一次当主人坐到沙发上的时候，驴子比哈巴狗还迅速地跳进了主人的怀抱，主人一怒之下就把这头愚蠢的驴子杀掉了。
管理者的一项必要修炼，就是让自己越来越准确地认识到自己和员工的优缺点。因为只有这样，才不会有企图去改变他人，而是把一个人的潜力发挥得淋漓尽致。
用人之道，在于用人之长。
因人设事，人尽其用
组织本身是一种结构，一种成员之间互帮互助的结构，所以它需要彼此在工作时合理配合，以及正确调配资源才能达到完美的统一。同时，组织也可以视为一种状态，成员之间分工的状态，还有彼此合作的心理状态等等。
中国社会有一种独特的人伦关系，也就是特别强调人际关系中的伦理观点。所以在组织内，管理者就要重视人员与工作的配合，简单说就是人和事的配合。这是中国式管理的特色，从人出发，以人为主，对于组织的构架原则，当然也就因人设事，按照组织成员的特性，来加以合理的组织。
多数人联合起来为了共同的目的就是一个组织成立的最原始原因，所以说同类合作是组织组成的最初动机。
那什么样的人最容易组成一个组织且彼此合作呢？首选的当然应该是彼此熟知的人。人类最早的时候相识只限于自己的直系亲属，然后再随着社会的发展慢慢向外扩大范围，组织也从内存关系(intrinsicrelation)的互相依附，到外在关系(extrinsicrelation)的彼此牵连，从亲情走向伦理。
组织里管理者要明确有什么样的成员，就去设置一个最适合他们的职位，赋予他们职位以后，再构成一定的组织。这就是中国式传统的组织架构特点。它和现代西方所主张的因事找人，是有很大不同的，这点在上文中已经提到过了，在此就不赘述了。
因事找人的模式，常常会有“有用的人，留下来；没有用的人，被开除”的理念产生，员工也会有“划得来或者没有更好去处，留下；划不来或者有更好选择，溜掉”的回应。总之对于员工而言，能留就留，能溜就溜，似乎人才流动没什么大不了了，可是对于组织来说，却在人才结构上增加了不少不稳定性，也增加了人事变动的成本。如果是因人设事就没有了这方面的困扰。
当然，因人设事也不是一点缺陷都没有，它也会有“反正不会被开革，能混即混，保平安最要紧”的负面作用。负面的消极的情绪势必会带来凡事不敢做，不多做，不愿做，使得整体工作都无法顺利进行。
很多时候，因人设事都被人所诟病，这是因为很多人都看到了因人设事的负面影响，于是认为大锅饭心态容易造成绩效不彰、互相拖累的弊端，如此不良的评价也难怪很多人会转而支持因事找人的理念。
凡事都不可能只有缺点，全然没有优点，利用好因人设事的模式也同样会产生一系列的良好结果，当然前提是要保证合理科学的管理。第一个要求要有适宜的管理，除此以外还要关注三大配套，彼此相辅相成，而这三大配套是：
第一大配套是薪资制度。
管理者中绝对要避免同工同酬。中国古代儒家思想中提到“才也养不才”的精神，说得就是必须在人才的薪资结构中，充分充分发扬薪资分级的制度。一刀切的薪资制度会刺激到员工，不同劳动付出的员工在薪资上应该有所区别才是。换句话说，恢复以往的较多项目，而且有明有暗，应该是比较合适的措施。
还有精神方面的鼓励，像是上司的礼遇、老板的关爱、同仁的支持以及家人的鼓励，也可以用来作为除了物资待遇之外的一种鼓励方式，它也能够让员工感受到不同的气氛。
第二大配套是职位的安排。
管理者要灵活机动地安排职位，组织调整的考虑重点要放在究竟有多少人，要安排多少职位这个问题上。在考虑这个问题的结果上不是依据工作分析，而是要真正知道员工需要多少职位。
职位多少的设置，要从人的需要出发，主要目的还是要考虑到每个员工的感受。只要大家的心理不至于因为岗位的设置而不平衡，就能够安下心来好好工作，这就是因人设事的优点所在。在员工看来，真正的公平，不是表面的、形式的、虚假的公平，最重要的是实质上的公平。
第三大配套是因为要考虑第二大配套，就不得不采取职位与职权可分可合的办法。
职位和职权之间并不完全对等。有职位的人，不一定就有固定的职权。职权还是有最高管理者授予，根据实际情况可变动性地加以增减。表现得好的员工，职权可以适当增加，表现得并不理想的人，就要酌量减少授权，甚至于消除或暂时停权。职位与职权分离的策略，是一种灵活的处理方式，才能达到两全其美。
因人设事强调的是团体荣誉与个人责任两方面的责任。事实上，一般人都有害怕因为自己一个人的疏忽带来团队的损失，既然这样就大胆地利用这个特质去管理吧。
因人设事还牵涉到员工考核的问题。组织里的员工少不了要考核，而且每一件事情在结束时也都要接受考核，如果大家总是盯着眼前的利益斤斤计较的话，情绪上的反弹也就在所难免了。所以对于管理者来说，在考核当中也要适当地检讨，目的不是为了憋得，而是力争公平，追求进步。
首先要制定考核的标准，必须是以“对并没有用”为前提。因为对未必圆满，结果和错并没有多大不同。
中国传统文化中所说的是非并不是严格客观意义上的是非，一般是指从圆满中分出来的是非。表面上看是非不难分，其实很多人心里都心知肚明。考核的目的是用来救人，既然如此就不要过分苛求，过分苛求就会影响到员工的工作积极性。
因人设事中考核的要诀是明暗、大小都要兼顾并重，全面无形是考核的最终原则。明暗结合，大小兼顾才是考核的最高法则，也是因人设事的管理模式所决定的。
努力发掘人才的长处
组织是一个人与人的集合，其中不乏才华出众者，泛泛如众者，八面玲珑者，谨小慎微者等等。人和人之间的差异都很大，在用人问题上就要注意挖掘人才的长处，这是上文提及的关于管理者要重视人才优点的简单叙述。既然掌握了不同人才身上的优点，就要懂得用人之长，领导者的用人眼光和魄力就因此显现出来。现代领导科学的观念是，任何人都有缺点，也都有优点，要是能够合理地激发某个人的优点，就有助于他修正自己的缺点，爆发出惊人的潜能。
去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先看到的是笑脸相迎的弥勒佛。在弥勒佛的背面却是黑口黑脸的韦陀。这是为什么呢？
相传在很久很久以前，他们并不在同一座庙里，而是分别在两座庙里。弥勒佛热情快乐，来他的庙里进香的人非常得多，可是他总是丢三落四，账务管理得不怎么样，总是入不敷出。韦陀虽然管账是一把好手，却因为成天板着个脸，搞得来得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖查香火的时候发现了这个问题，于是就让他们呆在同一座庙里，弥勒佛在正面主要迎客，负责公关，笑迎八方客，香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，就让他在背面，主要负责财务，严格把关。两人在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
高明的管理者，任何的缺点都不至于致命，只要能找到他们的优势所在，关键在于如何运用这些优势。
一次宴会上，唐太宗对王珐说：“人才的鉴别是你所擅长的，尤其是评论，不如你现在就一一评论一下当朝的臣子，从房玄龄开始，说说他们的优缺点，拿他们做一下比较，看看你自己在哪些方面表现得更优秀？”王珐回答说：“房玄龄一向都孜孜不倦地办公，一心只为国操劳。大凡知道的事就尽心尽力去做，这点我实在自叹不如。魏征常常留心于向皇上直言进谰，总觉得皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这点我也实在自叹不如。至于李靖，文武全才，不但可以在外带兵打仗做将军，还可以进入朝担任宰相，在这方面，我也自叹弗如。还有温彦博，他很擅长向皇上报告国家公务，报告当中总是详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报都能坚持做到公平公正，在这方面我也认为自己不如他。在处理繁重的事务以及解决难题方面能做得井井有条，我也比不上戴胄。不过比起上面说到的几位能人，我在批评贪官污吏，表扬清正廉洁，疾恶如仇，好善喜乐方面略有优势。”唐太宗听后，很赞同他的意见，其他的一些大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声。
王珐的评论也可以发现唐太宗的用人很有智慧，大臣们基本上是各有所长。更重要的是，这些能人在唐太宗的调配下都被用在了最适合他们的岗位上，让他们能发挥其长处，从而缔造了历史上有名的“贞观之治”。
