要有容人的雅量
在旅游的时候，偶然看见一尊大佛的两边写了这样一句：
“大肚能容，容天下难容之事，
慈颜常笑，笑世上可笑之人。”
读完心中感慨颇多，又有一种忽然醒悟的感觉：这人世间的许多事不全都在一个“容”字之上吗？
林则徐对“有容乃大”这几字深为喜爱，能容既反映了一个人的道德心理，而且这也是成就事业所必须具备的。领导者要想成就一番事业也应有容人之量，即要有容人之过，容人之才的气度。没有这点，领导者就留不住人也用不好人。
不能容人，对犯过错误的抱有成见就用不好人。由于领导者的成见，也就不可能给这样的下属委以重任，长久地弃而不用是常见的事，即便人家有才有能。退一万步说，就是领导者要用这人，也会老是给他挑毛病，当然在这样的环境中要想工作好也是极难的，恰恰这时就是领导要下属干事的时刻。
不能容人也就难以留住人才。一般人工作追求的就是一个好的环境，如果领导不能容人之过，对人存在偏见，必然造成上下级合作的不愉快。而且由于领导的原因，自己迟迟得不到任用，这样发展下去前途渺茫，下属就会顿起离开之念头。“此处不留人，自有留人处”，现实中人员跳槽已是极普遍的事。这样下去势必留不住人才，而人才却是发展的关键，没有足够的人才何谈事业的成功。
在国外利伯容忍了欧文斯成为企业界所传诵的佳话。
爱德华·利伯是一家玻璃制造商，一次厂里的工人在欧文斯等人的鼓动下发动了一次罢工。这次罢工使利伯损失惨重，被迫作出迁厂的决定。迁厂时利伯带走了大批工人，其中就包括欧文斯。利伯发现欧文斯是一个难得的人才，于是就抛弃前嫌，重用欧文斯，3个月后他的改革建议也得以采纳。1898年利伯让他试验一种生产玻璃的机器，欧文斯经过努力于1903年获得成功，实现了自动生产。随后，利伯还大胆地拨出400万美元作欧文斯20年的研究之用，在欧文斯的努力下公司又改进了平板玻璃的制造方法。
利伯的成功在于能够不计前嫌，重用有才之人。面对利伯一步一步的重用，他也定会为自己曾经对利伯的伤害感到内疚，又为报知遇之恩，他就努力地工作。
之所以有容乃大，是因为容人之过太难，在以后的接触中不抱偏见也更难。但领导若是处理好了这一关，离成功就不远了。利伯因为容欧文斯之过而成功，中国的齐桓公也因容管仲之过而成就霸业。可见能容人是多么地重要。
特别是对合不来的下属，必须要有容人之量。
管理人员对某个下属有了“合不来”、“格格不入”的感觉时，对方一定对管理人员也有类似的感觉，这是不容置疑的事实。
就领导者的立场而言，一般说来，由于年龄都比下属大，应该主动与这种下属接近。这种努力，应该有意识地去做才对。
这方面的要领，必须按照下列的步骤进行。
第一，改变你的观念。
世上绝不可能人人都与你“投缘”，你也必须与不投缘、合不来的人共事、打交道。
因此，对此类下属，你必须有下面的观念：
“好像与他合不来，但是，就为了这个缘故，我才有了与这种人打交道的修炼机会，对处人处事的经验来说，这不是极珍贵的机会吗？”
如此把观念做一百八十度的扭转，你对这个下属就不复再有任何“偏见”，也等于冲破了你自己的“壳”，向另一种可能性挑战，意义之大，自非寻常。
第二，剖析对方。
通常，与我们合不来的人，他的短处映在我们眼中会显得特别醒目。这是人性的弱点，除非你有克制的能力，否则谁也免不了。
你对合不来的下属，要养成“多看他人长处”的习惯，坦率地承认他人的长处，尽量不去注意他人的短处。
最重要的是从他人身上找出与你共同的地方，如此一来，你对他就更有一份“亲切感”，对拉近双方的距离有莫大的好处。
第三，积极地接近。
以双方共通的部分为“接触点”，拿它作为共同的话题，与他交谈，例如：
“听说，你很喜欢莫扎特的作品，真巧，我也是莫扎特迷呢。最近，市面上出现一套莫扎特作品集，你知道这个消息吗？”
第四，活用他人的长处。
任何人若被置于可以发挥自己长处的状况下，都会情不自禁地奋发努力。
在“如鱼得水”的情况下，他的整个人都会变得开朗，能力也得以大展，人际关系也会变好。
另外，他对领导者有如此“识人之明”更会怀抱“感激之心”，因而图以工作成绩回报。对他个人也好，部门也好，这都是好现象。
第五，想通彼此的关系。
人与人的交往，可以深到肝胆相照，也可以浅到“只认识而不打招呼”，其间的状态真是不一而足。
与你合不来的下属，你能努力接近到什么程度，难免有个“最后的界限”。只要你确实尽了心力，纵然效果有限，也不必懊恼。
在这种“最后的界限”，你如想通一切，你就不至于未达“目的”而泄气。
不要求全责备
清末名人曾国藩家族中有件代代相传的趣事。说的是曾国藩在京城做官时，有一天，湖南湘乡老家来信，称府上为盖新宅，与邻居为一墙之隔的地界发生争执，几乎闹到要打官司的地步，甚是不快，欲求助曾国藩的权势。曾国藩收到此信后，联想起康熙年间大学士张英写的两首诗。于是便写了一封长信给弟弟曾国潢，并附上张英的诗：“千里修书只为墙，让他三尺有何妨，长城万里今犹在，不见当年秦始皇。”曾家父子兄弟读了曾国藩的信和此诗后，爱心油然而生，胸襟豁然开朗。“让他三尺有何妨”！毅然将地退缩了三尺。曾家的这一举动，深深地感动了邻居，其邻居不仅不再与曾家争执，见自家的地很方便曾家，也秉着“让他三尺有何妨”的爱心与宽忍，转让给了曾家扩建新宅。于是就有了历史上著名的“六尺胡同”。企业的领导者又何尝不应如此呢？要有谦让之德，容人之智、纳人之量、大智若愚之风，高处着手，妥善处理，既展现了领导者的高尚风格，又赢得了他人的尊重，这是一种大智慧的体现。
领导者总是期待团队成员个个是优秀的人才，只有长处而没有令他担心的短处，但实际上这几乎是不可能的。因为每个人的长、短处参差不齐，或多或少皆有其不足的地方。领导者若是一心期盼找到没有缺点者才予以任用，那恐怕就得永远孤军奋战了。所以，领导者的任务就是让团队中的成员皆能将其长处充分发挥。
《贞观政要》一书中提到，贞观十一年，有关部门向唐太宗启奏，说凌敬（贞观中期因魏征举荐而为官）向人乞求借贷。唐太宗听了之后非常生气，责备魏征等大臣滥荐官员，欲做惩处。
魏征听了之后回答：“臣等每次承蒙隆下垂询，总是会列出被举荐者的长处，并且会讲出他们的短处。凌敬这个人，有学识，敢于谏诲，是他的长处；爱好生活享受，喜欢经营财利，是他的短处。现在凌敬为人撰写碑文，教人读《汉书》，藉此附带请托，彼此交换条件来谋求利益，这不就与我向陛下所禀报的相同吗？陛下没有用他的长处，却只看见他的短处，而怪罪我们欺君罔上，实在不能使我们心服。”唐太宗听了之后觉得有理，就采纳了魏征的意见，没有做处分。
领导者经常很容易犯像唐太宗一样的毛病，当听到成员有不适当的言行时，总是很快的就作判断而直接怪罪责骂，而不去深入了解事实真相，做综合性考虑。这样欠缺思虑的处理模式极易造成彼此之间的误解，甚至造成人员的流失。
成功的领导者在带领团队时，并不是不知道人有短处，而是知道他的最大任务在于发挥下属的长处。然而，若是一个人的短处足以妨碍其长处的发挥，或者妨碍到团队组织的纪律、正常运作与发展时，则领导者就不能视而不见，必须严正地处理。尤其是在品德操守方面，正所谓：人的品德与正直，其本身并不一定能成就什么，但是一个人在品德与正直方面如果有缺点，则足以败事。所以领导者要容忍短处但也要设定判断及处理的准则。
不知你是否有这样的经验，当你只关注一个人的缺点时，你的注意力会集中在期待他犯错，而不是关心他在哪里有更好的表现了。用人时若是尽挑短处，不仅无法放心委任，还容易变得患得患失。
帮助下属建立安全感
找出下属的弱点，帮助他们除去弱点，下属将对你言听计从。
大多数人都没有安全感。一个著名的心理学家指出：“大公司75%的员工，甚至包括总裁与副总裁都没有安全感……由一群没有安全感的下属组成的公司多不胜数。”
你的下属没有安全感吗？如果答案是肯定的，你有大好的激励时机。你不仅可以满足下属的需要，也可以提高组织的绩效。
任何人都有弱点。没有安全感通常是人最大的弱点。
安全感来自其他人。
没有安全感的人老是恐惧别人对他的看法。你应该对他说：“你做得好极了，你的表现愈来愈好。”
没有安全感的人担忧做错事或被炒鱿鱼。你应该对他说：“真幸运，有你为我们工作。没有你帮忙，我真不知道怎么办。”
没有安全感的下属对工作缺乏信心。你可以帮助他逐渐提高工作水准，让他在新工作领域内成功，以增强他的信心。
帮助没有安全感的人建立安全感，可使他依赖你，但过度依赖会造成反效果。如果被激励者事事依赖，将使你不胜负荷。
要帮助被激励者自立。
如果被激励者永远依赖你，永远不会成为自立的人。我用一根柱子将一棵摇摇欲坠的小树绑牢，由于柱子之助，那棵树总算挺直了。过了一阵子，我想那棵树大概可以独立了，于是将柱子拿掉。结果一阵强风就将那棵树吹倒了。
依赖别人并不能使人变得坚强、独立，但这往往是帮助没有安全感的人的唯一起点。正确的做法是：帮助被激励者建立安全感，然后逐渐帮助他自立。这样，你的组织会充满能力强而自立的下属。
学会寻求下属的帮助
领导者大多是叫下属该如何如何去做，而绝少谈一个帮字，其实，这小小的一个“帮”字却是大有名堂的。
领导者与下属之间是上下级的关系，命令下属去干那是很平常的事。但若领导者在吩咐去办事的时候说声“帮我去做”，这样上下级之间的关系一下子就拉近了，下属心里多半会这样想：“客气什么？我办就是了！”这样下属很乐意就会去办事，因为他从中感到了一点温暖，一点平等。本来都是一个人嘛，干嘛要听人家的使唤呢？既然领导者说了“帮”，就说明领导者没有摆架子，而是把下属当作一个平等的人来看待。
在吩咐下属做工作中的事可以说“帮帮忙”，这样给人一种平等感。有时候，领导者如果有一些工作之外或是工作之中但又没时间去做，而且比较重要的事，这时也可以求下属帮助。比如领导者的老母亲要从国外回来，自己工作太忙而抽不开时间去接，于是乎，把下属叫来，让他帮忙去接一下，这样就给人一种既敬业又孝顺的形象，领导者在下属心中的地位自然提高。又从下属方面来看，领导连这些事都托我去做，说明领导者是把我当自己人，还十分地器重我，想到这里，下属心中当然是十分的高兴，工作起来也就更有信心。
领导者要能很好地统御下属，就应把自己的善意传达给每一个下属，让他们的心属于你。求下属帮助则不失为一种好办法，但在这个问题上必须有所注意：一是自己能做的日常琐事最好不要让下属帮助；二是尽量让下属从做家事中得到收益，他们才会不厌其烦地做下去。
不要文过饰非
人的一生中不可能不犯错误，即使是圣贤也要犯错误。而对错误，有人躲避，有人忌讳，也有人强辩，也有人认真反省。从这些态度就可以看出一个人怎么样。对自己以前的错误遮遮掩掩，闪烁其辞，这种人一定不讨人喜爱，在人们的心目中他扮演的是一个骗子角色；而那些虽然犯了错误，但是勇于承认自己的错误的，人们会原谅他的过失，甚至由此而更加尊敬他。
肯尼迪在位期间也曾犯过许多错误，但他敢于承担责任而不对错误遮遮掩掩，从而更加赢得民众的支持，他也因此成为了美国历史上著名的总统之一。
美国支持下的雇佣兵进攻古巴，在古巴拉斯维利亚斯省南部的长滩和吉隆滩登陆，被古巴军队击溃后，国内一片沸腾，这时肯尼迪没有闪烁其辞来推卸责任，而是向民众表示自己应对此事负主要责任。此后，民意检测表明肯尼迪的支持率比以前攀升不少。
犯错误都是正常的事，俗话说：“失败是成功之母。”不经过一次次错误的洗礼，就难以有所成功。
敢于正视自己的错误，说明自己胸怀宽广，而能勇于改过，说明了自己对错误的重视。
领导者也会在决策以及与下属关系的处理上犯点错误，错了不怕，关键在于要承认自己有错误。
有时，领导者真该勇敢地说声：
“我做错了！”
