在任何一个招聘方案中，招聘方法的选择都是最重要的组成部分。采用哪一种方式招聘人员应根据供求双方的不同情况，决定是用简单的还是繁杂的方式；是用主动的还是等人上门的方式等。
创业者可以根据招聘计划所要求的候选人数量和类型来选择不同的招聘方法。一般来说，可供新办公司选择的招聘方法有引荐和招聘等：一般情况下，公司从同行或校园中吸收专业技术人员和管理人员；在就业服务机构或职业介绍所招聘办事员和操作人员；通过广告招聘各方面专家、销售人员等等；为了节省开支和时间，还可通过别人引荐的方式招聘人员。每一种招聘方法都有利有弊，应对这些利弊进行权衡。
（一）请别人推荐
对于创业者来说，公司的关系单位、所在社区或者同行业人士都可作为推荐人。其中，同行业人士推荐相关的人才是新公司招揽人才的重要方法。这种方式的优点是相互间可以进行比较和了解。但是，同行业间容易形成小圈子，一般适用于大型企业的一些高层人员。
随机地“走进来”，直接到公司来求职的人，对新公司也是一个重要的工作候选人来源。他们通常都是一些蓝领工人或者低级文员。尽管这些走进来的求职者可能素质并不是很高，但公司必须礼貌对待，因为这不仅关系到求职者的自尊，更关系到公司在社会上的声誉。许多成功的公司要求人力资源管理部门必须指定一个人来同每一位“走进来”的求职者进行简单面谈，即使这种面谈的目的仅在于向求职者传递一个信息。一旦将来有合适他或她做的工作，企业就可以通知他们。
（二）发广告招聘
招聘广告比其他招聘方式能够吸引更多的应聘者，是目前最为普遍的一种招聘方式。招聘广告的传播媒体可以是报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等等。
新公司用广告形式进行招聘有很多优点：
第一，招聘的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界。
第二，有广泛的宣传效果，可以展示新公司实力。
第三，在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息。
第四，广告发布方式可以使公司保留操作上的优势。公司可以要求申请人在特定的时间内亲自来公司、打电话或者向公司人力资源部门邮寄自己的简历和工资要求等方面。
第五，公司还可以发布“遮蔽广告”。遮蔽广告是指在广告中不出现招聘公司名称的广告。这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。公司使用遮蔽广告能够不暴露自己的业务区域扩展计划，不让竞争对手过早发现自己在某一个地区开始招聘人员；还防止公司已有的员工发现企业正在试图准备让外部人员来填充企业的某些职位空缺等。
在进行广告招聘时，创业人员必须考虑两件事：选择何种媒体和如何构思广告。创业者应根据所要招聘的职位类型确定何种媒体最好——是地方性报纸还是全国发行的报纸；是大众读物还是技术性杂志等等。在选择媒体的时候，首先要了解不同媒体在哪些人群中利用率最高。因为通过了解不同地区、性别、学历和职业的人喜欢接触什么媒体，再决定采用什么广告方式，才能提高招聘的广告效益。
选择了在什么媒体上登广告之后，创业者就需要选择在媒体中的哪一家进行广告。这就需要招聘者对不同报纸、杂志、电视台的发行量、收视率有所了解了。一般来说，对于高级管理和技术人员的招聘，应该在全国性媒体上进行广告；对于中级管理和技术人员的招聘，应该在区域性媒体上进行广告；而对一般的技术、服务和操作人员，在地方性媒体上进行广告就可以了。
进行广告招聘时，广告费用也不可忽略。广告费用取决于广告的大小和形状以及刊登它的发行物的流通量。如果公司需要的是某方面的技术专家，此时即使广告成本较高也是值得的。但如果仅招聘一个非全日制的季节性雇员，就不必花费太高的广告费用。
不同媒体各有其优缺点，也各有其适用范围，公司招聘时应对这些烂熟于心，使用起来才能得心应手：
1.报纸
用报纸进行招聘的优点是：标题短小精炼；广告大小可以灵活选择；发行集中于某一特定的地域；各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。
报纸招聘广告也有不足之处：容易被未来可能的求职者忽视；集中的招聘广告容易导致招聘竞争的出现；发行对象没有特定性，企业不得不为大量无效的读者付费；广告印刷的质量一般来说相对较差。
当公司想把申请者局限在一个特殊的地理范围时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被雇用时，报纸广告是最合适的选择。另外，报纸可以说是招聘那些高流失率行业人员的最好方法，如零售业、饮食业。这些行业的员工在报纸上招聘是比较好的选择。
在进行报纸广告前，首先应该了解当地有什么报纸，各家的发行数量多大，其读者群是什么人。有的时候，读者数量的多少反而不如读者对象是谁重要。在选择某家报纸进行招聘广告前，最好先看看该家报纸的招聘广告中有多少你需要招聘的职位类型。选择多大的版面进行招聘广告，同样也值得思考。一般来说，大版面总是比小版面吸引读者。但是研究发现，小版面广告通常也能吸引相当于大版面广告70%～80%的读者注意，成本却低得多。因此，从效益来看，小版面广告更合算。
2.杂志
杂志招聘广告的优点在于：专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体；广告大小很有灵活性；广告的印刷质量一般比较高；有较高的编辑声誉；时限长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看。
杂志招聘广告的缺点在于：发行的地域太广，当希望将招聘限定在某一特定区域时不宜使用；每期的发行时间间隔较长，需要较长的广告预约期。
杂志招聘广告的优缺点决定了它特别适合于专业技术人才的招聘。当然，在时间和地区限制不是最重要的时候，也可以选择杂志招聘广告。
3.广播电视
利用广播电视招聘的优点是：只要观众收听或者收看了节目，一般都不会忽略；比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招聘信息；可以将求职者来源限定在某一特定地域；极富灵活性；比印刷广告更能有效地渲染雇佣气氛；较少因广告集中而引起招聘竞争。
这种方式的缺点是：只能传递简短的、不是很复杂的信息；缺乏持久性，求职者不能回头再了解（需要不断地重复播出才能给人留下印象）；商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择，为无效的广告接收者付费。
为了避免不足，可以将广播电视广告与报纸广告结合起来，如在广播电视广告中加入“详细情况，请阅读××报纸，××杂志”等，用于引起观众或者听众对报纸或者杂志广告的兴趣。此外，在竞争激烈，以至于没有足够的求职者看你的印刷广告时；当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者时；当需要迅速扩大影响时，要在短时间内对某一地区展开“闪电式轰炸”，公司都可以考虑使用广播电视进行招聘广告。
4.其他印刷品
海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄、随信附寄等都是有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取立即行动时，引起他们对企业的兴趣。但是这些方式的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合，方能产生良好的效果。比如，在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上，可以布置海报、标语、旗帜、视听设备等；当求职者访问组织的某一工作地时，可以向他们散发招聘宣传材料。
除了对媒体进行选择外，对广告本身的设计也非常重要。有经验的广告制作人员通常用所谓的“注意-兴趣-愿望-行动”四原则来设计广告，即所谓的“AIDA四点法”：
1.必须能够引起求职者对广告的注意（Attention）
在报纸的分类广告中，由于广告密度很大，印刷紧凑的广告常会被忽略，而那些字距比较大，有较多空白的广告易于引起人们的注意。另外一个秘诀是，为重要的职位进行单独广告，把它们刊登在展示性广告中，这样它们就不容易被埋没在一般性的招聘广告中而显得不起眼。
2.要能引起求职者对工作的兴趣（Interest）
这种兴趣可能是由工作本身的性质引发出来的，比如，“你将投身于一项富有挑战性的工作”等。有时候，工作的其他方面如工作活动所在的地理位置、收入等等，也是引起求职者产生兴趣的原因。
（招聘集体健康保险业务员）
3.要能引起求职者申请工作的意愿（Desire）
要让求职者对空缺职位产生欲望，需要在对工作感兴趣的基础上加上职位的优点，如工作中所包含的成就感、职业发展的前途其他一些类似的长处。在撰写广告时，心中要想着广告的读者，揣摩他们会对职位的哪些特殊因素感兴趣。但是，广告必须真实，不能为了招揽求职者而夸夸其谈，虚假的广告会引起雇员受聘后的不满。
4.应当能够鼓励求职者积极采取行动（Action）
在招聘广告中我们经常可以看到这样的话：“今天就打电话来吧”、“最好今天就给我们写信索取更详细的信息资料”、“请马上联系我们”等等。这些话语都让人产生马上采取行动的力量，也是招聘广告中不可忽略的。
还有一个经常被招聘者忽略的公平就业问题。虽然《劳动法》明确规定劳动者有平等就业的权力，但在我国的招聘中并没有引起重视。随便拿起一份招聘广告，你都可以看到诸如：“要求男性”、“25岁以下”、“本地户口”等带有歧视性的要求。在法制健全的国家，使用这种广告的雇主往往被要求提出足够理由，以证明他们确实有必要将招聘对象限制在广告所说的那类人之中。我国虽然目前还未发生雇主因发布歧视性广告被告上法庭的事，但并不表示以后不会发生，因此招聘者应该具有这种法律意识。
（三）通过就业服务机构获取员工
通过就业服务机构来招收公司员工，也是新公司获取员工的一个途径。目前我国的就业服务机构可以分为两类：一类是私人机构；一类是公共机构，而公共机构又可区分为劳动力市场和人才市场。
1.私人就业服务机构
在美国，私营就业服务机构对于办公室职员、白领雇员和管理人员来说是一个非常重要的择业渠道。但是，我国的私人就业服务机构产生比较晚，在经营上存在一些不规范问题，因此私人就业服务机构在我国的发展受到了一定的限制。企业通常只是在招聘临时雇员时才会利用私人就业机构。
2.公共就业服务机构
我国的公共就业服务机构相对私人机构来说可谓相当发达。由于计划经济体制下我国就存在劳动局和人事局的传统分割，因此现在的公共就业服务机构也分化为劳动力市场和人才市场，企业一般在劳动力市场上招聘“蓝领”工人，而在人才市场上招聘“白领”员工。
我国的公共就业机构在招聘中扮演着主体作用。目前，全国各省市都有劳动力市场和人才市场，形成了广泛的市场体系。有相当多的三资企业和私有企业都在各级、各类的劳动力市场和人才市场招聘自己的雇员。
在下列情况下，公司可以通过就业服务机构来完成招聘，这些情况包括：
1.公司中没有自己的人力资源管理部门，因而不能较快地进行人员的招聘和筛选工作。
2.公司中虽然有人力资源管理部门或专职人员，但是他们由于种种原因不能从事招聘和录用工作。
3.公司的人力资源管理部门过去的招聘经验显示，它通常很难招聘到足够而且合格的工作申请人。
4.有一个或一些职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及进行准备。
就业服务机构作为一种专业中介机构，自然拥有比单个公司更多的人力资源资料，而且招聘的方法也比较科学，效率较高，可以为公司节省时间。另一方面，就业机构作为第三方，能够坚持公事公办，公开考核，择优录用。但是，由于就业服务机构不是企业本身，因此在进行筛选时，可能会使较差的求职者通过初选阶段而直接送到负责雇用他们的主管人员那里，监督人员又可能不作过多的选择就相信就业服务机构的挑选，最终雇用这些不合格的人。而且，公司还必须支付中介费，从而增加了招聘费用。因此，在招聘普通员工时利用就业服务机构效果会比较好，而招聘高级技术人员则效果不佳。
当然，通过采取一定的措施，可以在一定程度上避免这些不利情况的发生：
1.向就业服务机构提供一份精确而完整的工作描述。
2.限定就业服务机构在筛选过程所使用的程序或工具。
3.如果可能，应当对就业机构的招聘和筛选工作进行监督。
4.最好能同一到两家就业服务机构建立长期性的关系。如果能指定这些机构中的某个人或者某几个人固定为企业服务，那就更好了。
5.通过一些渠道来选择最好的就业机构。
6.借助“猎头公司”来搜寻高级管理人员和专门技术人才。
（四）通过“猎头公司”搜寻人才
猎头公司本质上也是一种就业服务机构，主要为公司搜寻高级人才。猎头公司在搜寻高层管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值：它们同许多已被雇佣并且没有太大积极性变换工作的高级人才都保持着联系；它们能够对公司的名称保守秘密，一直到职位候选人搜寻过程到最后阶段为止；它们还可以替公司的高级管理人员节约时间，因为它们承担了为这些空缺职位所做的一些初期性广告工作，并且对候选人进行筛选；猎头公司能够帮助企业一开始就接触到高素质的应聘者。因此，尽管利用这类机构进行招聘所费不菲，但的确是物有所值。
但是，利用这类代理机构并非没有问题：公司创办者必须详细向它们解释自己到底需要哪一类的工作候选人以及为什么需要。而且，作为一个盈利机构，猎头公司更感兴趣的是说服你雇佣某个候选人，而不是积极地去寻找一个真正适合职位要求的人。所以，在选择猎头公司时，也应该坚持一些基本的原则：
1.确信这家机构能够完成整个招聘过程
猎头行业有一个业内规定：一家猎头公司在替前一个客户完成招聘工作的两年之内，不得再替新的客户去挖自己给前一位客户招聘的人。按照这个规定，猎头公司所面临的必然是一个搜寻范围不断缩小的市场。尤其是一些大型猎头公司，它可能会发现，为客户输送一流的工作候选人越来越难，因为那些最具潜力的人可能已经在为它的前一家客户服务了，而这些人至少在两年内是不能打主意的。
2.了解该机构中直接负责你企业业务的人
猎头公司为了开发新客户，可能会派最出色的猎头来推销自己，这些人一般都有成功记录，但负责你企业业务的往往不是这些人。因此，应该会见直接负责你企业业务的人，如果此人没有能力去搜寻第一流的人才并将其推荐到你公司，那么你就没有可能见到最好的工作候选人。
3.了解此机构的收费情况
猎头行业的收费有一定的标准，一般是介于需要被填补职位的固定年收入的25%～35%之间。通常是开始时支付1/3作为订金；在接近完成招聘过程最后期限前的30天左右支付另外1/3聘金；最后1/3聘金在完成招聘工作的60天内支付。在出现意外的情况下，所支付的费用可能还不止这些。有时候，实际支付的费用可能会比收费标准增加10%～20%甚至更多。
4.选择的猎头公司应该十分可靠
猎头公司为了能够有针对性地搜寻人才，不仅要发掘该公司的优势，而且要了解你企业的不足。因此，必须选择一家值得信赖的，这样才可以放心地将一些较为秘密的企业信息告诉它。
5.对招聘过程进行监督
新公司应要求负责招聘的猎头向自己报告进度以及候选人的有关状况，以便及时进行调整和决策。
（五）校园招聘
校园招聘是企业获得潜在管理人员以及专业技术人员的一条重要途径。许多工作候选人最初就是企业到大学中直接招聘的。
大学校园是高素质人相对比较集中的地方，新公司能够在校园招聘到相当多数量的高素质人才。而且，年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
但校园招聘也有明显的不足之外：许多毕业生，尤其是优秀的毕业生在校园招聘中常有多手准备；刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际的工作经历，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；招聘来的毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训和与企业文化的融合；校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长，因此必须提前进行准备工作。
公司在校园招聘时，需要考虑两个问题：学校的选择和工作申请人的吸引。在选择学校时，企业需要根据自己的财务约束和所需要的员工类型来进行决策。如果财务约束比较紧张，可能只在当地的学校中进行选择；而实力雄厚的企业通常在全国范围内进行选择。
在选择学校时可以考虑以下一些因素：
1.在本公司关键技术领域的学术水平。
2.符合本公司技术要求的专业的毕业生人数。
3.该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限。
4.在本公司关键技术领域的师资水平。
5.该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率
6.学生的质量；
7.学校的地理位置。
需要提醒的是，最著名的学校并不总是最理想的，因为这些学校的学生往往自视很高，可能不愿意承担具体而繁琐的工作，这在很大程度上妨碍了他们对经营的理解和管理能力的进步。
在选择好学校后，下一步就是筛选最优秀的候选人并将他们吸引到公司工作。要达到这一目的，公司创办人应该采取一定的策略：
1.选派合适的招聘人员
校园招聘与其他招聘相比有其特殊的困难：招聘人员必须在一个比较短的时间内和大量毕业生面谈，而这些毕业生在资历方面都差不多，对其进行鉴别存在相当大的难度；另一方面，招聘人员又是企业的宣传人员，在招聘过程中，他们向应聘者提供企业的有关信息，也要为企业创造声誉。因此，招聘人员的选派十分重要。
2.与校园建立良好关系
除了与大学的学生工作部门和人事部门建立良好的关系之外，与教授的关系对企业也很重要。通过和大学教授的良好关系，教授可以在各种各样的讲座中散布企业信息，还可以进一步介绍学生到企业学习，安排企业与大学的合作研究并直接介绍优秀学生到企业工作。
在学校成立专业奖学金基金会也是一些企业常用的手段。就公司人才需要量比较大的职种，给予学校的相关科系或特定学科中的成绩优异者一定的奖学金。从申请的学生名册中建立人才库，作为储备的人力资源，从而为公司遴选优秀的人才。接受奖学金的学生，必然对提供资金的企业产生特殊的情感，毕业时也愿意到这些企业服务。
3.邀请优秀的申请者到企业进行现场访问
邀请信应该热情而友好，但要富有商业味道；应该让求职者在时间方面有一定的选择权；应该准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手中；访问应该事先仔细安排，避免中途被打断；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的通知。
招聘人员在校园招聘的时候要进行大量的面谈，因此设计一个合理的结构化面谈记录表非常重要，因为它可以大大降低招聘的工作强度。
（六）网上招聘
如今，信息高速公路的发展已经使招聘工作变得不是那么必要了。在大家都努力做得更快、成本更低的竞争环境中，不少公司发现网上招聘是一件强有力的竞争武器。
1.通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库，因为企业的招聘信息可以在全世界范围内被人们看到。另外，企业还可以从因特网上直接获得大量现成的求职书，需要招聘雇员的企业可以利用像MBA、财经、英语流利等关键词在其中进行电子查询。
2.对某些高技术性的工作来说，在线招聘所能够获得的应聘者的素质会比较高，这是因为既然这些在线应聘者已经接触到了网络招聘广告，那么这无疑等于他们已经通过了一次基本的计算机测试。
3.通过在线招聘还使得企业的回复时间更快。对公司所公布的空缺职位感兴趣的应聘者，可以按照公司给他们传送广告的路径直接原路寄出求职简历。而同样的一个过程如果是在刊登报纸广告的情况下，通常需要6～7天才能完成。
4.在线招聘相对来说还比较便宜。比如，在美国，如果在《波士顿环球日报》上刊登一个星期的广告大约需要花费1500美元，而要将招聘广告粘贴在E-span上却只需花75个美元。
尽管在线招聘仍然属于传统的外出搜集信息式招聘方法，但对于人力资源管理人员来说，有目的地用它来招聘雇员的做法还是应当认真考虑的。约翰逊根据他自己的实际经验指出：“它的效果是好的，效率也是高的，它不仅能够为你节约时间，而且能够节约金钱。在线招聘使你的招聘能力更强，而这种能力在当今这个各有企业都在为争取竞争优势而努力奋斗的时代里是越来越重要了。”
公司通过网络招聘人才有两个选择：其一是通过商业性的职业招聘网站；其二是在自己公司的主页上发布招聘信息。美国的网上人才资源服务非常活跃。在美国，通过Internet招聘人才的企业比例有水涨船高之势：1997年，美国1/4的公司通过网络招人；到2000年，这一比例估计不止翻了一番。
在中国，网上招聘的发展趋势也不可阻挡，目前有37%的招聘职位通过互联网发布，95%的以员工技能为基础的企业愿意接受网络招聘的形式。中国的职业招聘网站从无到有，目前数量也是不少，点击率相对较高的招聘网站有如下几个：
http：www.51job.com.cn
http：www.jobs.com.cn
http：www.bjrc.com.cn
一些非盈利性的网站一般都只有松散的介绍作用，服务内容详细各异。而盈利性的网站工作方式大为不同：这些网站不仅建有职业数据库，而且建有丰富的人才数据库。若将招聘或求职信息存入数据库，都要缴纳相应的费用。
招聘网站被接受，主要有如下的原因：
1.经济。比如，在美国的网站上，一个职位的广告成本在75～225美元之间，时间持续30～60天，每一条信息约有16万人浏览。
2.简历管理。大多数简历交到经理人手里须经过筛选和输入数据库，但是经电子格式化的简历很容易被经理人搜索、记录，而且送递简历中心的费用接近于零。
3.具有针对性。最初在网上公布的职位大多与技术相关，现在则覆盖了金融、教育、工程各个领域。经理人这样评价上网求职者：“他们知道如何使用PC，如何上网，如何在网上剪贴自己的简历，他们理解并善于利用新技术，他们属于信息时代而为企业所需。”
除了通过商业性职业招聘网站发布招聘信息外，如果公司已经建立了公司网站，也可以在上面发布招聘信息。
公司在自己的网站发布招聘信息时，应像对应聘者的要求一样在网站提供一份公司简历。这份文件应该言简意赅、通俗易懂，包含所有求职者希望了解的情况。和求职者履历不同的是，公司简历还应该包括营业额、利润、具体办公环境、公司的技术能力以及相对同行业其他公司的付酬标准。总之，网站应该提供的是求职者最想看的或者最能吸引他们的信息。
公司网站可以成为公司招聘的主要渠道，对大型公司而言更是如此，因为这些网站的访问量很大。公司还可以制定一个全局性的招聘计划加以配合，把所有的空缺职位列在网站的求职区内。
如果一个公司想通过网络招聘方式来实现利润最大化，必须做到以下几点：
1.建立一个不断更新的一流网站。
2.实行完全网络招聘策略。
3.将复杂的招聘管理系统技术运用于以下方面：
——使招聘过程合理化；
——成为善于选择的“网络招聘者”；
——充分利用以往区分主动求职者和被动求职者的经验；
——形成一个合适的招聘周期；
——满足企业对员工的需求并实现高保留率。
目前已经实现了网络招聘的公司，有一半以上并未充分利用网上招聘的优势，只是把它作为传统的纸上招聘的补充，用来收集应聘者的资料。在今后，公司面临的挑战将是如何将招聘过程完全数字化，即从求职者身份的验证、简历的初步筛选到来信的回复、信息的分档存储等一系列工作都由互联网来进行，使经理们能更大程度地享受网络招聘带来的便利和轻松。
（七）不同招聘渠道的选择
职位的类型和级别对招聘方式会产生影响，因此在招聘时，技能和层次越高的职位，越需要在大的范围内进行招聘。
发达国家进行的一些研究表明，职位的类型是决定使用哪一种招聘方式的重要因素。对管理职位来说，使用得最多的是报纸广告，其次是私人就业机构；对专业和技术职位的招聘，使用校园招聘的企业最多，其次是使用报纸和专业杂志广告，再其次是私人就业机构；对销售人员的招聘，企业使用最多的是报纸广告。
招聘的范围和投入的力量也会由于企业规模的不同而不同。一般来说，企业越大，招聘方面的工作越容易开展，因为企业越大，在市场上的声誉就越大，应聘者就越可能注意到它；同时，企业越大，在其组织内部进行招聘的可能性也越大，可以从雇员中挑选合适的人员来填补空缺的职位。
