什么样的员工可以被称为知识型员工？彼得·F·德鲁克认为，知识型员工是“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。弗朗西斯·F·赫瑞比指出，“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。一些国内学者则从知识型员工的素质分析来定义，他们认为，知识型员工应该具备良好的职业道德，能够严守组织机密；乐于与人分享信息和团队合作；掌握胜任职位职责要求的知识和技能，并能不断地学习与发展；善于思考，能够创造性地分析问题和解决问题；具有协调、管理一个团队工作的能力。
11.1.1 知识型员工的类别
对知识型员工的管理，也应执行分层分类原则。通常，对知识型员工的分类有两种方法。
◆传统的分类法。即按照知识型员工所掌握的知识技能水平，分成高级、中级、初级三个层次。在国内，人们通常认为专业技术职务的差异能够反映出知识型员工的知识技能水平的高低。因此，大多数组织是分别员工的专业技术职务等级来使用、考核和制定薪酬方案。知识型员工获得专业技术职务的途径有三条：一是评审，即由专业技术人员本人申报，再经过专家评审和主管部门批准，获得专业技术职务资格。知识型员工任职组织所属行业主管部门或政府有关职能部门，分别系列规定了专业技术人员的职务等级及要求。只有达到或超过规定要求的知识型员工，才能获得申报和参加评审的资格。通过此种途径获得的专业技术职务，国内组织一般都会认可，具有较大的权威性。二是参加行业主管部门组织的资格考试，如会计师、注册会计师、经济师等资格考试，通过后即可获得相关专业技术职务资格。通过这种途径获得的专业技术职务，也被国内大多数组织认可，至少在行业内被认可。三是组织内部评审，即组织按照本组织对知识型员工的特殊要求，设计考核评审方案，并按照知识型员工评审通过的专业技术职务等级来使用和发放薪酬。组织内部评审结果，通常只在组织内部有效。但国外有许多知名组织的认证，也为世界其他组织所承认。
◆四分法。国内学者吴强和万可，将美国康奈尔大学Snell教授创建的人才分类方法运用于知识型员工分类，提出了知识型员工的四分管理模型。即从稀缺性和忠诚度两个维度，将知识型员工划分为核心型知识员工、紧密型知识员工、边缘型知识员工和孤岛型知识员工四大类，并分别采用不同管理策略。
稀缺性，是反映知识型员工所拥有的专业知识和业务技能，对组织是否具有不可替代性的维度。如果稀缺性高的知识型员工离职，至少为组织带来两方面的困扰：对组织的生产经营甚至生存造成极大困难；组织在短期内找不到替代者或者寻找替代者的代价非常大。因此，员工稀缺性的判断指标有三：一是组织对其知识技能依赖的程度。也可以说，该员工在组织中的重要程度。二是可替代性，即有无替代人选。三是替代成本，包括寻找替代者所耗费的时间、精力、成本，为替代者支付的高于被替代者的报酬，替代者的培训时间和费用、替代者不熟悉情况带来的成本，如丧失的市场机会、与其他员工的配合不协调等所带来的损失。组织对知识型员工越是依赖、不可替代性越高、替代成本越大，则稀缺性越高。
忠诚度，指知识型员工对组织的忠诚度，具体表现为对组织的工作是否尽心尽力，是否具有较强的自我控制力和工作主动性，当遭遇外部提供的优于现职条件、待遇的情况下，能否不为所动，仍然一如既往地履行现任职责的程度。员工忠诚度的判断指标也有三个：组织与员工在价值观、发展目标上的一致性；员工的工作态度和表现；对组织的满意度和离职意愿。上述指标可以通过对员工的行为观察来判断：如工作热情、主动性、创新性、责任心以及处理问题的长远打算、是否在现任职单位购买了住房、对组织延期支付薪酬的做法是否满意等等。员工与组织的目标越是一致、对工作越是积极主动负责、对组织越是满意或从未有离职打算，则忠诚度越高。
紧密型知识员工是稀缺性较低，其知识能力比较容易被替代但忠诚度很高的知识型员工。从知识和技能的角度看，他们对组织价值并不很大，但是，他们将组织当成自己的家，其价值观已经与组织价值观融为一体，尽心尽力为组织服务，是组织可以依赖的力量。如果组织不断向他们提供提高其知识能力的机会，要求他们承担有一定难度的工作任务，并给予适当指导和激励，他们就可能成为掌握核心知识技能的核心型员工。
核心型知识员工是那些稀缺性和忠诚度都很高的知识型员工。他们是组织核心能力的组成部分，是组织发展的支柱。由于他们自我管理能力非常强，组织可以放手使用（当然并不排除正常的检查与监督），强化与他们的沟通，重视他们的建议，赋予他们自主决策的权力，并为他们的创造性工作提供各种有利条件和支持。同时，要充分掌握他们的需求及发展趋势，感情上关心他们，事业上支持他们，经济上向他们倾斜或者与他们结成利益共同体，使他们能充分展示自己的才华和挖掘自身的潜能。
边缘型知识员工，指稀缺性和忠诚度都不高的知识型员工。他们的可替代性强，且流动的可能性也很大，组织只能将他们作为一般的员工对待，根据劳动合同的规定进行管理和支付报酬。对于其中较有发展潜力的，也可以通过组织文化或将其纳入后备人才队伍等办法，逐步同化其价值观，增强其忠诚度，壮大紧密型知识型员工队伍。
孤岛型知识员工是那些稀缺性很高，但忠诚度较低的知识员工。他们是组织人力资源管理的重点，也是组织高层关注的对象。组织可以建立多种沟通渠道来倾听他们想法和期望，把握他们的思想动态和主要需求，并随时传递组织愿意与之合作的意图。实际管理中实行两条腿走路的方针：一方面要尽力留住这些员工，通过满足他们职务晋升的希望、与他们结成经济利益伙伴、重视其职业发展、感情上给予更大的投入等办法，培育他们的忠诚感，充分表现出组织对他们的信任、依赖和合作的意愿。另一方面，也应该强化监督，不能一味地迁就。可以运用法律、制度、惯例、协作手段，规范他们的行为，防止出现泄露商业机密等损害组织利益的情形出现。还可以安排紧密型员工作为他们的副手，逐渐学习和掌握组织需要的核心技能，提高其替代的可能性。
11.1.2 知识型员工的特点
知识型员工接受过较高层次的学校教育，学习能力强，具有较高的知识理论水平，容易接受新思想、新观念。无论是在个性特征上，还是在工作上，都与非知识型员工有较大差别。
◆知识型员工的个性特点。组织行为学认为，员工的个性心理特点除了先天遗传的影响以外，更多地受社会环境的制约。知识型员工长期处于高素质人群之中，受学习氛围的熏陶，因而具有某些大体相似的个性特征。主要表现在：
个人素质高。具有开阔的视野，强烈的求知欲，宽泛的知识层面以及探求未知世界的激情，掌握着较高水平的专业知识与技能。
价值观念新。乐于接受新事物，热衷于具有挑战性、创造性的任务，重视自身价值的实现和职业发展的追求。目的明确，计划清晰，渴望表现和理解。
重视社会评价。讲究工作质量，渴望获得工作成果，格外注重他人、组织及社会对自己的评价，强烈希望得到社会的尊重和认可。对精神激励的追求高于物质激励，对职业的忠诚度高。
自我管理能力强。工作中有较高的自主性和创造性，倾向于拥有宽松的、信任的工作环境，不喜欢处处受约束，重视名誉和地位。对于组织的管理，有时表现出较为偏激的情绪反映。
个性鲜明，蔑视权威。尊重知识，崇拜真理，信奉科学，自我意识较强。不愿随波逐流、趋炎附势、追求执著且蔑视权威。传统的行政命令对他们往往缺乏有效性。但是，部分知识型员工长期生活在单纯的顺境中，未经受复杂环境的锻炼和考验，一旦遇到工作或情感困境，容易受到伤害，导致情绪消极甚至过激的情况。
◆知识型员工的工作特征。知识型员工所从事的工作，主要是技术性、管理性工作。其工作特征可通过脑力性、创造性、知识性和自主性等维度来反映。
脑力性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动，具有工作过程复杂、工作投入大和成果价值无法精确测量等特点。工作过程复杂，指知识型员工需要随着工作任务、环境、对象、条件等方面因素的不同而采用不同的工作步骤、程序和方法，无一定模式，且通过大脑的思维过程来完成，不受时间空间的限制，因而难以监督控制；工作投入大，表现为脑力劳动作为一种智力投入，要以劳动能力的储存为基础。也就是说，需要较长时间的脑力劳动能力生产周期和较高的成本投入，才可能有智力产品的产出。正因为如此，脑力劳动的社会价值要大大高于体力劳动。此外，知识型员工的脑力工作成果通常以思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，且许多知识创新和科研性成果需要团队协作才能完成，因此，无法对成果价值进行直接准确的测量，也无法明确区分每一位员工的个人价值大小。
创造性。智者认为：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工是在不确定环境中从事创造性的知识工作，他们要利用已掌握的知识和技能，发现新现象、新规律，创新生产工艺和管理流程，为组织在不断变化的环境获得竞争优势提供知识支撑。他们甚至把攻克难关看成一种乐趣，一种体现自我价值的方式。由于无法准确测量知识型员工脑力成果的价值，组织将被迫承受由此带来的风险。为尽量减少风险，组织需要对创造性成果进行检验和审核：既要符合组织发展战略的要求，又要能够具体化为切实可行的措施或方案，还要能够为组织带来效益。这样，又增加了知识型员工的工作难度。
知识性，指知识型员工的工作自始至终伴随着知识的储备、运用、传播和创新。它建立在知识储备的基础上，没有足够的知识储备，知识便无法转化为知识产品；它是对已掌握知识的综合运用，即通过大脑的联想、加工，将知识进行组合使用，最终生产出知识产品；由于大多为团队作业，因此离不开知识的传播和交流，通过团队成员知识的互补和互相启发，新的创意就容易产生；每一项知识产品的产出，既是知识创新的结果，也让员工的知识获得了更新。正是通过知识的储备、运用、传播和创新过程，知识型员工推动着社会进步和组织的发展。
自主性。每个人都有独立自主的要求，能力越强，自主意识越强。知识经济条件下，职位并不是决定权力大小的惟一因素。知识型员工凭借自己的特殊技能，往往可以对其主管、同事产生影响，并且不崇尚任何权威。他们不愿意受制于人，甚至无法忍受上司的指挥行为。其工作的自主性表现为对工作场所、工作时间的弹性、宽松的工作气氛的要求以及独立自主和自我引导的倾向。这是调动他们思维积极性，完成知识的组合运用与创新过程的最起码的条件。为知识型员工提供有充分吸引力的工作、工作环境和工作报酬，营造适当的竞争氛围，有利于促进他们自觉自愿地、自主地完成工作任务。刚性太强的行政命令，很可能扼杀其自主性和创造性。因为，任何行政命令都只能控制员工的行为，而无法控制员工的思维。
流动的可能性大。科学技术的飞速发展，知识技能地位的日益提升，国家、组织对知识技术的渴求，外化为对掌握核心技术的知识型员工的争夺，形成知识型员工流动的宏观需求；而经济全球化和信息化趋势打破了国家之间、地区之间、组织之间的封闭，又为知识型员工的流动提供了可能。如果知识型员工遭遇到更有利于自身职业发展的条件，出于其职业忠诚和对于成就的追求，就很可能产生流动。许多调查结果也表明，知识型员工的流动率大大高于非知识型员工。
◆组织对知识型员工的特别期望。知识经济时代，人类所拥有和掌握的知识被提升到前所未有的高度。随着知识型员工社会地位日益攀升，组织对知识型员工的期望值也在不断提高。也就是要求知识型员工在职业道德、专业发展、团队合作、经营管理、人格特征等方面具备更优良的品质。如果知识型员工不具备组织期望的品质，即使他拥有稀缺的技能，也可能被组织放弃。
职业道德品质。核心知识型员工掌握着足以决定组织命脉的核心技术和信息，因此，组织对其职业道德品质要求特别高。组织会通过背景调查、面谈、考核等各种途径，了解知识型员工的社会信誉、忠诚度和处事风格，以及有无违反行业规范和不道德的行为，再决定是否任用和信任该员工。不被信任的员工不可能进入组织的核心层面和得到重用。
专业发展品质。任何知识都会过时。飞速发展的科学技术，使组织对知识型员工的专业发展能力、学习能力和创新能力期望越来越高，因为组织总是希望他们能够创造出最新的知识产品，来让组织获得竞争优势。员工的学习能力、发展潜力和是否能够生产出有价值的创新产品，也是组织选择培养对象时考虑的重要因素。如果知识型员工满足于现有的知识技能水平，则很可能被列入淘汰的名单。
团队合作品质。知识经济条件下，单打独斗已无法与集体智慧抗衡，团队作战是大趋势。组织并不欣赏那些个人能力强却不愿意与别人合作的员工。即使是由于情势所迫重用了他们，也是不长久的权宜之计，且组织会通过其他渠道对其进行制衡。因此，知识型员工应该努力培养自己的系统思考、双（多）边协作、社会交往和向别人学习的能力，来满足团队合作的要求。
经营管理品质。知识型员工的特殊地位，使他们极有可能成为组织的项目、部门甚至高层管理者，承担经营管理的责任。知识型员工应该培养自己从大局出发，为全局着想的思维习惯，掌握指挥、控制和调动下属工作积极性的技巧，充分利用自己技术优势的影响，获取最大的团队绩效。这是知识型员工既得到上级青睐和重视，又获得下属爱戴和拥护的重要筹码。
健全的人格特征。人格特征是个体心理健康的重要基础，对人的发展有决定性影响。它主要表现为社会适应能力、应激耐受力、自制力、人际交往能力、心理康复能力等方面。如果人格发生偏离甚至障碍，人就无法发挥其正常的能力，增加意外风险。对于人格不健全的知识型员工，组织当然不敢委以重任。
