从念幼儿园的小朋友渴望得到老师的小红花，到职场中奋发图强的成年人，大家内心其实都有一个类似的情感需求吧：希望能得到来自上司的肯定与嘉许。然而，因为上司“居高临下”的位置，很容易就发现了下属在工作中暴露出来的缺点和不足，有不少上司便抱着“你的优点不讲也跑不掉，但缺点不讲就不得了”的心理，动辄板起面孔大呼小叫，使上下级的沟通变成了“挑刺怒骂会”，而忽略了适当给下属一朵“小红花”，拍拍他们马屁，说不定反而会调动下属的工作积极性，使之情绪饱满地投入事业。
不管上司是多么英明神武才能出众的人物，也不能保证自己做事百分百比下属高明，有调查显示：大部分人（89%）比较在意企业同事间的工作关系，特别是上下级工作关系是否融洽，被认为“是工作环境好坏的重要构成因素”，有时候它比物质条件更为重要。所以当领导肯承认“金无足赤，人无完人”，并在适当的时候给予下属以“马屁表扬”，不但能使上下级关系变得融洽，而且还能最大程度释放出下属的主观能动性。
姚年和陈涛都是分公司经理，总公司为激励员工士气，决定让分公司经理开展一场“年度业绩大比拼”，胜出的分公司将在下一年度获得总公司更多优惠条件。陈涛领命后连忙召开会议，给手下每个人都分配了任务，并制定了严格的考核制度，如果谁限期达不成要求，将受到重重地惩罚。而姚年却表现得气定神闲，非但没有在下属面前大呼小叫，下属取得一点点业绩，他还不忘“屈尊降贵”地满面笑容拍拍下属马屁：“真的很了不起呢，多亏大家努力，在这么短的时间，我们分公司业绩都有了显著提升，看得出来大家都是潜力无限啊！”要换了陈涛，恐怕早就跳脚啦：“有没有搞错啊，时间都过去一半了，你们才做出这么一点点成绩，一个个就知道偷懒，没有中用的！”
陈涛听人说了姚年这么“没原则”，堂堂经理还怕下属，动不动就哄他们开心，从牙缝挤出一丝冷笑：“哼，我原以为姚年能拿出什么杀手锏跟我竞争呢，没想到这么不济，还低三下四讨下属欢心，丢了领导面子！”而姚年的下属呢，他们看到上半年分公司连平均业绩值都没达到，经理非但没责备他们，反而还从小事中找到他们的闪光点，不遗余力地表扬赞美，他们开始变得更有信心了，也渐渐相信姚年说的“潜力无限”这种事会真的出现，于是更加投入且卖力地工作，更重要的是，愉悦地工作，拼命追赶前面落下的业务成绩。到了年底，两家分公司一比较，奇迹出现了，精神高度紧张、一年来没好好放松自己、暴躁度增加了好几个百分比的陈涛分公司业绩竟与姚年分公司持平！而总公司最终将桂冠授给了姚年分公司，因为他们看到姚年的下属精神百倍，个个脸上都洋溢着自信且满足的微笑，有这样良好的工作环境与稳定的工作情绪，何愁他们不会努力为公司创造更大的业绩呢？而陈涛公司的员工竟愁眉紧锁，一副焦躁不安的样子，就算在经理的高压政策下勉强完成了任务，但他们工作得不开心，已经从侧面削减了工作的主观能动性。
事实上，职场中的不快多来自上下间的误会及由此导致的不和谐。上下既有级别之分，自然就有位势落差，明显的落差非常容易造成沟通的障碍。上级因为相对权力较大、威望较高、视野较广等因素，而拥有更大的沟通主动权，下属由于相反的原因在沟通上较为被动。此时，上级若不主动鼓励下属，甚而经常板起面孔，出言凌厉，势必造成紧张氛围。双方沟通渠道因此会“带宽”变窄，晦涩不畅。同时下属在心理上会产生畏惧、厌恶情绪，下意识尽量躲避接触。作为条件反射，上级会加重误会，愠意渐生，这时，双方的智商水平会明显下降，这对从事创造性工作的下属来说伤害尤重。因此，若上下级沟通出了问题，我们可以肯定其责任主要出在上级身上。退一步讲，既然自己管理范围的目标要仰仗下属去达成，没有理由让他们在沮丧的心情中开始下一次努力。仅从功利角度来看，学会鼓励下属也是做好管理者的基本技能。
作为领导，居高临下固然容易看出下属未必自知的不足，也能够观察到下属有待发挥的长处。适时的肯定与嘉许会使其增强自信，使潜能得到发展并彰显。领导者常可以教人以经验，但多不能移人之性情，与其反复指责其不足，不如调整工作使其所长能有所用。此道理甚易，难在前者实施容易，后者实施艰难。但面对一再的错误，管理者就应该考虑两者的区别了，用其所长就是最重要的激励。对下属嘉许并不总是一种管理手段，事实上，没人敢保证自己百分百比下属高明，一个对下属不能从内心欣赏的上级，要么用错了人，要么是自己缺乏让人追随的领袖风范。无论哪一种情况都会影响工作的效果和乐趣。
一般来说，领导者阅历比年轻下属丰富，而年轻人具有现代意识，与领导者的价值评判标准也不同，这就使得领导者对年轻下属的许多“行为”和“思想”看不惯、不欣赏，更休提“放低姿态”拍下属的马屁了。有些领导当年轻下属表现好时，熟视无睹，根本不会表扬半句，而当年轻下属在工作中出现差错时，就予以粗暴武断地批评。这却忽视了年轻下属的成就心理需要，他们刚踏上社会不久，都希望自己不仅能在学校里取得好成绩，而且也能够胜任社会工作，他们很需要自己的工作得到领导某种方式的认可，如果领导不能满足他的这一需求，就会使其工作的积极性降低，工作效率不高，自信心不足，这当然不是任何一位领导者所希望的。所以，领导者不仅要心甘情愿拍下属马屁，而且还要“会拍”，别做一些“拍到马蹄子上”的乌龙事，要知道“拍下属马屁”也是一个成功的管理者的必修课啊，大家要注意以下几点：
拍马屁，场合很重要。
一个有效的办法是，领导者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的“马屁”，会感到更加真诚和可信，进而更能激发出自己的工作热情。
拍马屁，要实事求是。
领导在拍下属马屁时，应发自内心，不要为了“拍”而“拍”。如果下属感觉到领导者是在故意夸大，就会认为领导者是虚伪的，有可能会产生逆反心理，容易让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。
在实际工作中，领导者在拍下属马屁时，语言要具备应有的热度，不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。
“拍”的是结果，不是过程。
领导者要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，领导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对领导者的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，领导者的赞扬也就成了弄巧成拙。
