作为一个领导者，要学会善待下属，要对下属投入真情实感，才能让下属深受感动。如果真心留住员工，那么就应从日常工作中的一点一滴上对员工进行感情投资，让员工知道你看中他，他才会愿意为你效劳。以下两种感情投资的方式比较奏效，你不妨试一试：
（1）语言鼓励
对下属进行语言鼓励，可以抓住几个时机。比如，当下属在工作中碰到困难时，总经理应该表示理解和支持，而不是批评和嘲讽；当下属顺利完成工作，取得较大成绩时，总经理应该对下属表扬一番，说几句贴心的话语，表示出对他的工作非常满意，并鼓励他以后好好干；当下属提出建议、创意时，总经理应该给予认可和肯定，因为向领导者提出看法和建议是需要勇气的。
如果总经理能够抓住这些时机，对下属进行语言鼓励，就能充分鼓舞下属，赢得下属的好感，使其努力克服困难完成工作。
（2）以资鼓励
常言道：“重赏之下，必有勇夫。”这种说话是有道理的，因为利益是刺激人、鼓舞人、推动人的有效工具。
每位员工都想获得更多的奖赏，如果总经理善于利用物质奖励来激励下属，下属的工作积极性一定会高涨。而且下属还会由此觉得公司重视人才，懂得激励人才，这也是他们留下来的一大理由。因此，以资鼓励是总经理对下属进行感情投资的重要方式。
总经理对下属进行感情投资，就要做到细微之处见精神，细微之处显真情，使下属感到自己被领导者关心、照顾，感到自己在领导心中占有一席之地。从细微之处入手进行感情投资，既方便、又有效，还可以体现出领导的细心和对下属的关心。
写给总经理的话
感情投资是笼络人心的必要手段，是留住人才的重要方式。不过总经理需要明确的是，感情投资必须表现出真情实感、发自真心，而不能弄虚作假，给人一种虚伪的感觉，否则会让下属非常反感，那么结果反而会弄巧成拙，不利于留住人才。
4培养员工的忠诚度
如今不少人才对企业失去了忠诚度，他们有了不满就跳槽。从某种程度上说，人才频繁流失的一个重要原因是忠诚度的缺失。因此，培养员工的忠诚度，是减少人才跳槽的重要措施。
所谓忠诚度，并不是说员工对某一个重要管理者的忠诚，而是对自身所在企业的忠诚，这种忠诚是建立在员工信任企业、对企业充满信心以及坚定地认为企业能为自己的发展提供广阔空间的基础上的。因此，人才的忠诚度对企业的发展意义重大。
有很多因素会影响人才对企业的忠诚度，对总经理而言，只有在不断提高自己的管理水平、完善企业的制度，才能让人才心甘情愿地留下来为企业效力。所以说，企业管理者的管理方式直接影响人才的忠诚度。以下几点是培养人才忠诚度的重要办法：
（1）信息共享
没有哪位员工喜欢被蒙在鼓里，他们都有被告之的需求。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅对员工的工作绩效有直接影响，还会影响员工对自己的重要性的评价。
如果企业加强内部沟通，及时公布信息，做到信息共享，既可以创造一种坦诚的、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然会对企业忠心耿耿。
（2）员工参与
员工参与企业决策的范围越广、程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。相反，如果管理者置员工的感受于不顾，不让他们参加某些活动，那么会让员工感到非常失望。
公司暗中组织了一次外出旅游活动，领导把那些平日表现不错的员工叫上，至于其他员工，领导者对其隐瞒了这一消息。俗话说，没有不透风的墙，这一消息不久就被那些员工知道了，大家感到非常气愤。首先是因为公司隐瞒自己；其次，公司的做法表现出严重的不公，让人无法接受。随后，那些员工集体提出辞职。员工希望参与，而管理者却不给他参与的机会，员工就会疏远管理层和整个组织，企业对他们来说就变成了一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。
（3）团队合作
员工每天都要上班，都要与同事、领导打交道。如果员工之间能够密切合作，互相帮助，那么就能营造强烈的团队意识，使企业具有凝聚力。这样员工会感到快乐，因而也会爱上企业，忠诚度就提高了。
（4）晋升渠道
管理者应当制定明确的升迁制度，使员工努力的工作表现能与员工的晋升相结合。
日本的年轻人挑选工作，通常不以薪酬的多寡作为优先考虑，而是把在工作中是否能有成长的机会，作为第一考虑的因素。因此，日本的企业很重视人才的前程，为其提供成长的机会，员工也全心全意地为企业作奉献。这也许就是日本企业终身雇用制得以建立的缘由吧！
（5）与人才建立伙伴关系
虽然人才受雇于企业，是企业实质意义上的“雇员”。但是作为管理者，都应当正视人才、尊重人才，与他们建立伙伴式的关系，这样他们才会对你充满信赖，自然也会忠于企业。
有一家企业的管理者自豪地谈起与员工相处的方式：他与员工一起工作，一起吃饭，一起读书。慢慢地，企业中形成了一种氛围，大家一起享受成功带来的喜悦，也一起分担困难带来的忧虑。
（6）多表彰员工
既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。柏灵汀培训公司总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作干得出色之际给予肯定。”
（7）明确企业的发展蓝图
企业的发展前景也是凝聚员工、保持工作积极性和员工忠诚度的一个重要因素，尤其是一个处于创业成长期、有着良好发展前景的企业能吸引一批有志于个人发展的青年。他们能同企业一道，同命运，共患难；他们会聚在企业管理者身边，一道把企业搞好。
写给总经理的话
忠诚度是指员工忠于企业的情感的强烈程度，如果企业让员工感到亲切、有活力、有凝聚力，如果员工对企业有归属感，对领导者有好感，那么他们就会爱上企业，并迸发出强烈的情感。如此一来，他们就不会轻易跳槽。因此，总经理应该从多方面努力，培养员工对企业的感情，提升员工的忠诚度。
5努力培养下属的成就感
成就感是指一个人做一件事情时，为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉。在工作中，如果员工每做完一件事情或者每天下班的时候，回想起所作的事情时，有强烈的成就感，那么他就会感觉工作很快乐，因而会对企业充满好感，那么跳槽的概率就大大降低。因此，总经理要善于培养员工的成就感，从而达到减少跳槽事件发生的目的。
相反，如果员工没有成就感，他就会觉得自己没有价值，会失落，为了改变这种状况，他只好选择离开企业，寻找可以施展才华、证明自己价值的企业。
某家公司有个门卫，有一天他辞职不干了。
有人问他：“你为什么不干了呢？”
他说：“以前我干得挺高兴的，因为每天我都会向警察一样站在门口，如果发现可疑人员，我会上前盘问他，直到证明他不是来捣乱的，我才放心地让他进入公司。那段日子，领导对我的工作很认可，说我工作的那些日子，公司再也没有发生盗窃事件，为此还很感激我。我非常高兴，可是后来公司到处都装了摄像头，有人在电脑面前监视公司周围以及公司走廊里的一切，我一下子闲了起来，领导也没有像以前那样器重我。我感到很失落，感到这样下去就是混日子，没有意义。所以，我选择辞职。”
员工是需要成就感的，成就感是支持员工一如既往努力工作的动力，能够帮助员工更好地认可自己的价值。作为总经理，如果不懂得帮助下属获得成就感，他们就会觉得自己失去了存在的价值，会倍感失落，会选择离开。
“你为什么要留在微软？”很多人问一位在微软工作很长时间的老员工，这位员工的回答是“因为微软有很多机会让它的员工有成就感”。当一个人从事着适合自己的工作时，他就能最大限度地发挥自己的才华和潜质，就能够不断地进行自我创造和发展，从而满足了自己自我实现的需要。由自我实现动机驱动的人，往往会把工作当做是一种创造性的劳动，竭尽全力去做好它。在自我实现的过程中，成就感就会得到最大限度的满足。可以说，微软公司之所以吸引人才，正是因为它给员工提供了获得成就感的平台。
同样，对一个总经理来说，也应该努力为下属创造这样一种平台，即要想方设法让下属从工作中获得成就感，并在必要的时候主动将成就感拿出与下属分享，而非一人独占所有成就。
员工对成就感的渴望可以说是与生俱来的，这甚至可以看做是一项基本“生理需求”。作为经理，一定要懂得如何去满足下属的这种需求。那么，怎样让下属拥有一种成就感呢？
（1）改变对员工的评价方式。
长期以来，管理者喜欢用挑剔的眼光来审视下属在工作中的表现，总认为下属做事的方式不够高效，对下属的实际生活理解、尊重不够。这样一来，就会导致下属怀疑自己的能力和价值，不敢抒发自己的真情实感，变得喜欢装腔作势，糊弄上司。因此，总经理要改变对下属的评价方式，多用赏识的眼光看待下属，才能让下属感到快乐、有成就感。
（2）要学会欣赏员工。
