——好梧桐才能招来金凤凰
人才是企业的命脉和希望，是最有竞争力的资源。企业如果没有人才作为后盾支撑，只会一步步走向衰败；如果与人才携手，则可以昂然屹立于强者之林。然而，只有好梧桐才能招来金凤凰。领导者要想吸揽众多人才为己所用，必须充分认识人才的重要性，然后强化自身素质，提高自己的领导魅力，搭建自己的人才码头。唯有如此，才能吸引大批优秀人才。
人才是企业成功的根本
《孙膑兵法·月战》曰：“间于天地之间，莫贵于人。”意思是说天地之间的万事万物，没有什么比“人”更重要的了，人，居于天地万物的第一位。的确如此，正因为人的存在，才有了社会，人是社会的创造者和改变者。无论在什么时候，人的作用都不容忽视。
战国初期，魏国首位国君魏文侯是位比较有为的国君，他将百姓看得很重。
有一年，魏文侯遇到了一件奇怪的事情。按照魏国条例，每年年底，各县都要向朝中进贡。这年年底，有个大县的进贡物品竟然是往年的数倍。朝中大臣认为此事象征着国运昌盛，可喜可贺，但魏文侯却不这样想。他认为，该县既没有增加土地，也没有增加人口，即使有一些新产业出现，也不可能征收到如此丰厚的进贡。于是魏文侯认定，一定是当地的官吏为了邀功，增加了征收数量。如果不及时制止这种现象，各地官员一定会争相效仿，使百姓陷入水深火热之中，从而影响魏国的兴亡。
第二天上朝后，魏文侯向众大臣讲述了这件怪事。听完他的讲述后，众大臣并不知道国君的用意。魏文侯看到他们一脸迷惑的样子，正言道：“我之所以把遇到的这件事情告诉你们，是想让你们明白：皮之不存，毛将焉附？老百姓是国家的根本，是国家的依附所在。如果百姓不能够安居乐业，国家便会消亡。为了眼前的暂时利益而放弃了国家昌盛的大计，是不可取的。”
众大臣这才醒悟过来，深感君主英明。
“皮之不存，毛将焉附？”这短短的一句话就证明了魏文侯以人为本的治国方针。
百姓对国家的重要正如同人才对企业的重要。一个缺乏人才的企业，正如一辆没有汽油的汽车，哪怕再豪华也不过是废铁一堆。那么，什么样的人，才算得上是人才呢？
其实，人才的含义很广泛。对于企业来说，人才就是能够在自己的工作岗位上做出成绩的人。因为企业是一个整体，由多个岗位组成，任何一个岗位的缺失都有可能给企业效益造成严重的影响。正因为如此，企业管理者在认识到每个工作岗位重要性的同时，应该把每一个在岗位上有着优秀表现的员工看做人才，重视他们。
随着社会的进步和发展，人才的重要性也越来越突出。可以说，21世纪的企业竞争实质就是人才的竞争。人才是企业的生存和希望，是最具有竞争力的资源。企业如果与人才无缘，再强大的企业也只能一步步走向衰败。只有认识到这一点，才能够保证企业在激烈的社会竞争中不会被残酷地淘汰。
在松下电器公司总部的一次例会上，松下幸之助向一位中层雇员问道：“你在与客户交谈的时候，如果客户问到松下电器公司的主要产品是什么，你如何回答？”
会议室的人都觉得奇怪。松下电器公司的主要产品当然是各种电器了，这还有疑问吗？这位下属与其他人的想法一致，开口便说道：“各种电器。”
松下幸之助听后，很不满意。他说：“你的回答从根本上就错了。”
这话使大家感到莫名其妙，松下电器公司不是生产电器又是生产什么的呢？
松下幸之助接着说：“如果有人问你们松下电器公司主要生产什么，你们要说松下公司主要是培养人的公司，兼做电器。”
松下幸之助之所以这样说，是因为他认识到了人才是企业成长并长盛不衰的核心竞争力。在他看来，人才是企业生存和发展的前提和基础，只要保证企业有大量的人才，就能够生产出质量更好、更具有竞争力的产品。
简而言之，一流人才造就一流企业。21世纪企业的发展更多依靠人才推动。安德鲁·卡内基曾经说过，在员工和工厂之间，他愿意选择员工。因为工厂离开了员工，很快就会被遗弃，进而变得杂草丛生，成为废墟；如果有了员工，就算没有工厂，也可以凭借智慧和双手建造工厂。当然，安德鲁·卡内基在这里所指的员工，都是称职的员工，都是工厂企业的人才。企业经营的最终目的是积累资本、获得利润。企业经营既然是以利益为前提的，那就更要重视能够创造出真正利润的人才。
衡量人才的标准
企业之间的竞争就是人才的竞争。如何拥有最优秀的人才，将是企业成功最重要的关键之一。然而，正如人生在世不如意事常十之八九一样，实际生活中不称心之人也常有六七。
那么，领导者应该依照什么样的标准来衡量人才呢？以下是领导者衡量人才的十个标准。
1、不忘初衷紧跟时代而虚心学习的人
所谓初衷，即创造优质廉价的产品以满足社会、造福社会。只有抱着这种初衷，才可能谦虚，也只有谦虚才能实现这种使命。在瞬息万变的现代社会中，存在着很多不确定因素，稍有迟疑，就可能使原来非常杰出的构思在片刻之间变得一文不值，因此再有才能的人也要紧跟时代而虚心学习，否则总有一天会被社会所淘汰。日本著名企业家松下幸之助在任何时候都很强调这种初衷，可以说，他的谦虚正是为了能够顺利实现活用人才之道。松下指出：处于领导者岗位的人，尤其不可没有谦虚之心。经常不忘初衷，又能谦虚学习，才是企业所需人才的第一条件。
2、不墨守成规而经常出新的人
要允许每一个人在基本方针的基础上，充分发挥自己的聪明才智，展现其五光十色的灿烂才能。同时，也要求领导者活用每一个人的才能至其极限。如果墨守成规就不会推陈出新，如果害怕失败那就永远不会成功。总是按照既定的模式办事的人，是无法去适应这个高速运转、摩擦与协调加剧的现代需要了。
3、爱护公司、和公司成为一体的人
在很多西方发达国家，当人们问及某人从事什么工作时，他的回答总是先说职业，后说公司；日本人则与此相反，先说公司，后说职业。除了睡觉，每个人都有大半的时间在企业中度过，企业是自己的第二个家。因此，优秀的员工都具有企业意识，能和企业同甘共苦。
4、不自私，能为团体着想的人
每位员工都应该明白，所有成绩的取得都是团队共同努力的结果。公司不仅培养个人的实力，而且要求把这种实力充分地运用到团队上，形成合力。这样，才能带来蓬勃的朝气和良好的效果。
5、能作正确价值判断的人
所谓价值判断，是包括多方面的。大而言之，有对人类的看法、对人生的看法；小到对公司经营理念的看法，对日常工作的看法；不能作出正确价值判断的人，实际上是一群乌合之众。
6、有自主经营能力的人
一个员工只能按照上司交代的去做事，以换取一月薪水，是不行的。每一个人都必须以预备成为社会精英的心态去做事。如果这样做了，在工作上一定会有新的进步和体会，也会逐渐成长起来。
7、随时随地都有热忱的人
人的热忱是成就一切的前提，一件事情能否成功，往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。碰到问题，如果拥有非做成功不可的决心和热忱，困难就会迎刃而解。
8、能与上司良好配合的人
所谓良好配合，也就是指能提出自己对所负责工作的建议，并促使上司同意，或者对上司的指令等提出自己的看法，促使上司修正。如果公司里连一个这样扶持管理者做事的人也没有，公司的发展就成问题；如果有10个能真正扶持管理者的人，那么公司就有光明的发展前途；如果有100个人能扶持领导，那公司的发展将更加辉煌。
9、有责任意识的人
这就是说，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉地意识到自己所担负的责任。有了自觉的责任意识之后，就会产生积极、圆满的工作效果。没有责任意识或不能承担责任的员工，不可能成为优秀的员工。
10、有气概担当公司经营重任的人
有能力、有气概担当公司重任的人，不仅需要有足够的经营常识，而且需要具备管理和经营一个公司的品质。这种品质则是以上各种能力的有机结合，不仅需要勇气、自信，而且还需要具备一种仁爱和献身的精神。
社会上有各种各样的人，正所谓千人千面，千人千心，不可能有那么多和自己脾性、作风相投的人。尽管公司的发展需要上述十种类型的人，然而，正如人生在世“不如意事常十之八九”一样，实际生活中，不称心之人也常有六七。
日常生活中，无论哪种场合，我们总会遇到各式各样的人。由于各自的目的不同，所以交往方式也有差别。在这些交往的人中，不合自己意愿的总有六七，而我们自己也可能在别人的这六七里。领导者和他的属下、员工也是如此。
正如松下幸之助所说：“得到和自己心意相投之人的帮助，当然是件值得欣慰的事；相反的，如遇见观念作风和自己格格不入的人，也无须懊恼。一般来说，在十个下属中，总有一两个和我们非常投缘的；六七个顺风转舵，顺从大势的；当然也难免有一两个抱着反对态度的。也许有人认为下属持反对意见，会影响到业务的发展。但在我看来，这是多虑的。适度地容纳不同的观点，反而能促进工作更顺利地进行。
“照理说，若十个下属中有六七个能和自己心意投机，共同努力，那是再好不过了，工作也都能顺利推动。而实际这是很难达到的愿望。不过，对一个管理者来说，除非是自己的经营方式和处事态度太不得体，否则，十个下属中有六七个人反对自己的情形应该很少，如碰到这种情形，就要深切反省自己了。在正常的情形下，能有两三个人配合工作，业务就能推动。
“可能有人会认为我这种想法太消极，但这些都是我数十年来用人所得到的经验。”
领导者必须学习松下幸之助的选人用人策略，为企业的蓬勃发展正确地选用人才。
五种人领导不可重用
一个卓越的领导者，不需要在各方面都是才干超群，但必须具备超群的选才与用才的眼光，练就一副火眼金睛，把握手下人各自不同的性格特征并以此来衡量一个人的才干，因人而异，量才而用。
1、只会点头的人
这类人从来不反对或驳斥上司的指示。无论在什么场合，这种人只晓得做一种动作，点头同意上司说的每一句话。在他们心里，只相信一种“真理”：顺上司者昌，逆上司者亡。他们认为，虽然领导口口声声表示自己很民主开放，乐于听取各方面的意见，但实际上绝大多数领导都只喜欢下属赞成自己的提议或想法，而讨厌听到下属指出他们的问题，因为这无形中已损伤了他们的权威。
这种只会点头同意的人会在工作中不断找寻一位强有力的上司来保护自己。至于什么个人尊严，早已丢在了九霄云外。他们最大的目标，就是使本身的“靠山”高兴，其他的一切都不管。除非你是一位典型的“昏君”，否则你绝不会提拔这样的人做你的接班人，因为这类人除了诸如熟于拍马溜须之外，根本就是缺乏主见、一无是处。
2、工作“勤奋”的人
工作“勤奋”的人都有耐心，肯下工夫，仿佛一天48小时也不够他们用的。你可能会比较偏向这样类型的下属，不过，当你检查他的工作进度时，很可能令你大吃一惊。因为这类人的工作效率可能会低得出奇，往往他们靠大量的消耗时间所堆积起来的一点儿工作业绩，还不如一个懒散的普通员工做得好。
每一位领导都希望看到员工辛勤地、不知疲倦地去工作，但你必须注意，不停工作的下属未必是最好的下属。有些人做事不得其法，平白虚耗了精力和时间。勤奋型的下属固然是提拔的好材料，但你一定先要弄清楚他是否是一个“将勤补拙”的人，是否是一个有发展潜力的人。总之，一定要三思而后行。
3、善说不善做的人
这类人口齿伶俐，能说会道，口若悬河，滔滔不绝。乍一接触，很容易给人留下—个良好的印象，并被人当做一个知识渊博，又善于表达的人才看待。但是，需要分辨他是不是华而不实，善于说谈，而且能将许多时髦理论挂在嘴上，迷惑许多识辨能力差、知识不够丰富的人。
春秋战国时期的赵王就是被华而不实、纸上谈兵的赵括所迷惑，委之以重任，结果大败而归，损失惨重，实力受到极大的削弱。在现实中，善说且善做者最好，但确实为数不多。一般情况下，善说的往往不善做，善做的往往不善说。说得多，做得少，不一定收获少；说得少，做得多，却大多都收获少。究其原因，应当归咎于“伯乐”们的失误，他们往往只注意表面，深入实际少；注重私情多，公正评价少。下判断不难，难的是明察秋毫。表面现象往往迷惑人们的眼睛，最好的办法就是拨开迷雾，深入实际，实事求是。
4、滥竽充数的人
这一类人有一定的社会经验，知道如何明哲保身，维护个人形象。自己没有什么独到见解，但善于吸收别人的精华。总是在别人后面发言，讲前面人讲过的观点和意见。如果其整合得巧妙，那也是一种艺术，使人不能察觉他滥竽充数的本质。不知情者还会以为是精辟见解，并把他当做高人来看待。
这种性质，说严重一点是剽窃，因为不需要负法律责任，所以会大行其道。但这种人也有他的难处，如南郭先生一样，只是想混口饭吃。他们没有什么实际才能，但整合和模仿能力强，未尝不是其长项。如果无其他奸心，倒也可加以利用。
5、缺乏创新意识的人
这些人的特征是以领导的是非为是非，从衣着到日常小动作，从价值取向到整体的思想观念，都学领导，简直就是领导的复制品。如果你具有真正的远见，就决不会选择和安排这样的下属作为培养提拔对象，因为这种人没有自我判断力，缺少自己下决断的思维和勇气，将来很难在工作中有所作为。
况且，面对着瞬息万变的世界，管理、经营的方法也需要随时随地地改变，决不可墨守成规，一成不变。这种下属缺乏创新能力，只懂得按老皇历办事，实在是“朽木不可雕也”。
因此，领导者要善于识别各类人才。领导者深入到员工中去，察其言，观其行，熟悉每一个人的优点和缺点，了解每一个员工的个性及其工作表现与方法和成效，细心观察分析其发展趋势，从而“见其长，用其专”，恰当安排其工作岗位。只要领导者能慧眼识才，企业的人才资源就会如泉涌来。
用领导魅力吸引人才
人才，是任何一个企业都梦寐以求的，而阿里巴巴集团首席执行官马云却始终坚持，引进人才不能用金钱地位等利益来“引诱”，而要依靠企业的快乐文化和企业领导人的人格魅力去吸引，让人才自己靠过来。
