【天外天】对于这类做法，如果当事人从善意、从诚信的角度去分析，往好处着想，加上自己有底气，会认为企业这种做法无可厚非。但是，如果当事人考虑到职业风险，考虑到整个社会的诚信环境，谁还敢接受这样的条件？很简单，作为企业方，主动权在你这边，你只要认为对方未做出成绩，那么，当事人其余那部分未发工资就打了水漂啦！这事，对于职业人士来说，其实暗藏着极大的风险。因为是不是做出成绩了，评判标准在你手中、在你心中、在你口中，到时候，你说行就行，你说不行就不行，没有说理的地方。我们回到管理基础的问题，珠三角评价职业人士的试用情况，一般会依据任职资格是否相符，岗位职责内的工作是否能完成，还有一个更重要的是工作评价标准对双方都是公开透明的。如果试用不合格，企业一般会按照这个标准对当事人说明，当事人也可以接受。而你们那边没有这些基础规范，就只能完全凭着个人的好恶心理来评判了。遇到个别无良老板，明明当事人做得相当优秀，但完成了阶段性工作之后，老板很可能会以试用不合格来达到少付银子的目的，或者中途随时提出解雇，根本就不会让你做到年底，不会让你拿到约定的未结工资。这样的做法，对当事人本来就没有基本的保障，更谈不上公平公正了。企业针对职业人士的这类游戏玩多了，必然会出现一种不正常的博弈现象：职业人士一方拼命抬高自己的身价，就算你打折后也还能接近自己的心理预期，捞到一票算一票；而企业一方则拼命压低入门价格，能省一分算一分，最后形成恶性循环。
【董事长】现在的职业骗子太多了，这些行骗者“打一枪换一个地方”，不采用这样的方式方法，企业的利益如何得到保障？
【天外天】哪个时期，哪个地方都会有骗子，但社会和职场的主流毕竟是好的。大多数职业人士毕竟不是骗子，他们都希望通过自己踏踏实实的工作来体现自身的价值，得到社会的认可，并获得相应的利益。如果我们因噎废食，将所有的职业人士都当成恶人来设防，一是我们自身对待问题不客观，二是对于大多数职业人士也不公平。
【董事长】能不能说说你现在的年薪结构，说说你希望获得的待遇？
【天外天】没问题，年薪总数你是知道的，企业在发放工资前，先将这个总数分解到12个月，然后，每月按70%领取，相当于12个月合计领取年薪总额的84%，另外16%留待年底与工作目标挂钩兑现。这些年都是这样做的。年终奖金，那是工资之外的，也就是前面我说过的超出目标之外的超额部分所得到的奖赏。董事长提到我个人假设加盟你公司所要求的待遇，既然是贵公司在物色这个人选，想必董事长心中早就有个大致的幅度了，我倒是想知道你能给予的幅度和发放的形式。
【董事长】这样吧，如果你确实有兴趣、有信心到那边去发展，就要有长期与企业风雨同舟的心理准备，我们不希望这个职位的人选有打短工的心态。你所希望的前期铺垫，我同股东们商议之后，也可以按你的要求来做一些准备。起初，我们可以签订一个三年合同，试用三个月。你别误会，确定这个试用期，不是怀疑你的能力，而是检验一下我们双方是否都认同对方是最适合的对象。工资方面，我可以给出比你现在的年薪增加1/3的数额，但是，每月的实际发放数会分为几个阶段，计算方式也是按年薪分解到12个月，第一，试用期三个月内，每月领取30%；第二，试用期后，每月按50%领取工资；第三，所有未结部分按合同满一年结算一次，不按自然年份结算；第四，工作目标和责任合同，以及超出了目标应得的奖金，我们可以另行商定。
【天外天】不好意思，恕我直言，你提出的前三条，我好像都不能接受。我个人感觉，你提出的这些条件，可能还是基于我们之间相互了解不够，或者我们本身之间的文化差异太大，甚至连基本的信任也不存在。我们只要对比一下，就可以发现，虽然你那个未来的饼画得比较大，但无论你那个试用期内的30%，还是试用期后的50%，都比我现在每月拿到手里的真金白银要少。这样的工资结构，我真的没兴趣。说实话，如果在我现在服务的公司，只要我自己不提出离职，不提出其他待遇要求，在这里可以一直混下去，再混10年也没多大问题。何必为了这个不确定的大饼而去冒这个职业风险呢。董事长，我不怪你，你遵从的是江浙企业的习惯做法，我信奉的是珠三角企业流行的规则，咱们做个朋友吧。至于以后能不能合作，也许只能留待以后再谈了。
【董事长】你既然准备动一动，为什么我们不能再谈谈呢？
【天外天】我都说了实话，我们之间的想法、观念，其实差距比较大，待遇方面也很难拉近到一个平衡点。我勉强要求你了，你过后心里不舒坦；你勉强接受我了，我心中也会不愉快。既然我们之间还没有达到“你情我愿”的境界，大家不如先做个朋友吧。
【董事长】你下一步还会考虑动一动的事情吗？
【天外天】这个事，自然会考虑。记得有份什么调查报告说，打工者每年至少要考虑20次跳槽的问题，我不知道这说法有没有依据，但我现在并不急啊，也不用每年考虑这么多次，走一步看一步吧。
【董事长】哈哈，哈哈，好，好，那就先做个朋友！
向试用不合格的主管临别传道
工作中的一些冲突，表面上看起来是与当事人的冲突，实质上是与一种组织行为的对抗，是与整个管理机制、整个管理层的冲突。只要明白了这个道理，我们就可以主动选择多一些合作，少一些对抗。
公司人力资源部门报来一份解聘申请，家具厂厂长要求将试用两个月即将到期的新任车间主管炒掉，理由有两条：一是不能胜任岗位工作，二是不能融入管理团队。
人力资源部门调查证实两条理由完全属实。这名新任主管到岗之后，公司及时发布了任职通告，分厂厂长召开了全车间组长、主管及该厂全体职员参加的欢迎会。会上，厂长要求该车间的组长们服从新任主管的领导，要求平行部门主管配合该主管的工作，希望他们平时加强联系，保持沟通。然后，厂长和助理又协助这名主管逐步熟悉车间的情况，帮助他了解相关的流程、规则，促使他尽快进入工作状态，从关心、关怀的角度确实做到了“扶上马，送一程”。可是，将近两个月了，这名新任主管还是不能独立主导工作，稍微遇到一点问题时，就向厂长抱怨：下属组长如何不服从领导，平行部门如何不配合工作。厂长带着恨铁不成钢的口气告诉他：还是先回头检讨自己，分析别人为什么不服从你，为什么不配合你，你自己采取了哪些改善措施，你自己有哪些工作没有做好。你要权，给了你权，你要领导放手，领导也顺势放手了，并且提前给你做好了过渡和铺垫，你还要咋样？如此宽松的工作环境，再做不好自己分内的工作，就应该从能力和性格两个方面去分析和考虑了，领导不可能永远给你做保姆啊。这名主管听不进厂长的肺腑之言，误以为厂长在包庇别人，排斥自己，于是当场与厂长吵了起来。他好像很委屈一样，将自己不能完成工作任务的责任全部推给了别人，所有问题都是别人的问题，似乎完全与他无关一样。
更为离谱的是，最近一个月，厂长助理按常规跟踪、检查、督导各车间的进度和质量，每当厂长助理向这名主管私下指出该车间的生产进度跟不上全厂平均进度、质量问题导致的返工有增无减、希望主管想办法迅速改善时，这名主管不仅当面刻意贬低其他车间主管的工作，甚至连厂长助理也不放过，恶意进行人身攻击，当众辱骂厂长助理“拉大旗，作虎皮”，骂得这女孩当场哭过几次。
听到这里，我毫不犹豫地拿起笔来，当着人力资源经理的面，在报告上签下了“同意”二字。这时，人力资源经理又提出希望我与他一起同这名车间主管进行离职面谈，我应承下来。我的本意是想通过面谈了解公司还存在哪些隐性的、不利于新人存活、成长之类的问题，但见到这名主管之后，我却身不由己地给他上了一次职场规则教育课。
小小会议室内，人力资源经理向车间主管宣布了公司决定对他停止试用、解除合同的决定后，委婉地告诉他两条公开的理由：一是他好像不能适应目前的岗位工作，二是他不能融入管理团队。然后，人力资源经理诚恳而略带几分歉意地对他说：既然我们无缘继续做同事，今后，大家做个朋友也不错，希望他在今后的职业生涯中注意这两个方面的改进。最后，人力资源经理带着几分开玩笑的口气说道：“我们都是职场中人，山不转水转，这个行业圈子也不算大，大家今后也很可能都还在同一个行业内混日子，说不定哪一天，我们还要去找你要一碗饭吃呢。”
一般人听到这些客气而谦逊的话语，都会有自知之明，都会顺梯下楼。可是，这名车间主管却表现出不服的神态，紧跟着罗列出“同僚”主管不配合工作、下属组长不服从领导的诸多问题。当着我的面，他将责任全部推到别人身上，表现出自己如何如何无辜的样子。最后，他竟然将矛头对准厂长助理，带着鄙视的口吻责骂这女孩“拿着鸡毛当令箭”，处处为难他，好像是经常有意要压制他一样。
我实在是听不下去了，便打断他继续推卸责任式的演讲，不客气地对他说道：“公司已经给过你机会了，并且大家对你都很宽容。据我了解，同事们对你的工作配合也还不错，我们还是先客观地、实事求是地分析自己吧。作为主管，就是要主导一个条块的工作，就是要想方设法调动方方面面的资源，将自己的这一亩三分田地经营好，管理好，让上级放心，让下属满意。换位思考，如果任何事情都需要上司来亲力亲为，任何问题都需要上司出面来帮助我们解决，上司还要这个主管做什么？”
“最大的问题是，一个小小的助理也敢对我的工作说三道四，处处施压，你认为这环境正常？”车间主管好像盯住了厂长助理，再次有意地转移话题。
我只得随着他的话题转移：“既然你即将离开我们公司了，你前段的工作情况我们暂且不论，我在这里不妨就给你讲明一些职场的道道，也许你以后用得上。”
端起茶水喝下一口，我接着说下去：“任何公司虽然管理层级分明，但是，也是有一定基本的潜规则。如果你感觉不可理解，那么我今天就做点好事，专门说一说这类事吧。”
“第一，你可千万别小看这类文员级别的小助理，从明规则上讲，由他们出面跟踪检查你的工作，是一种‘公事公办’的行为，是他们的职责所在，与他们是否真的有职有权没有太大的关系；从潜规则上分析，他们出面跟踪工作进度，不仅仅是他们个人的事，他们代表着领导，代表着背后的势力，代表着一个‘组织’，这个基本原理你也不懂？”
“第二，你与当事人的冲突，实质上是一种与组织对抗的行为。即使当事人不做这份督促检查工作，也还是会有其他人来做这个岗位同样的工作。这类岗位在一般的制造企业都合理地存在着，就说明有它存在的必要和价值。我们总不能与所有从事这一工作的当事人都敌对下去吧？如果真的出现这类现象，不用过多解释，任何明眼人都会发现不是别人的问题，而是我们自身的心态问题了。”
“第三，他们出面跟踪和督导你的工作，你表现出不服气，不配合，表面上看起来，你只是在与当事人发生矛盾和冲突，不明真相的部分旁观者也很难评价谁是谁非，很难想到这一做法的危害。事实上呢，你自己去仔细考虑吧，你这是在不知死活地与管理者背后的势力在较量，甚至是在与整个管理层作对！其结果如何，你的动作尚未开局，胜负早已明了，还用多说？任何聪明人都会预先想到这一点！很多时候，出头露面的当事人，往往表现得很强势，不是因为他们自身位高权重，而是他们背后的势力高度信任他们，绝对支持他们，他们才能有机会参与管理，主导管理，强势管理。我们个别人不知轻重，以为他们的做法代表的只是个人行为，那就大错特错，愚蠢到极点了。”
“第四，你对当事人的做法有意见，可以私下向对方提出，也可向其上司直接投诉，这是职场允许的明规则，也是社会的通用规则。但做这些之前，表面上、面子上你必须先服从，先配合对方的工作，必须先维护当事人的权威和尊严，这才是成熟人的做法。”
“第五，出头露面的管理者绝对是受到背后势力的支持和保护的。当他们受到别人的攻击和挑衅时，更高一层的管理者判断谁对谁错的标准是什么？告诉你，领导们绝对不是先看谁对谁错，而是先看这些攻击者、挑衅者的态度！你的态度不正确，事情做得再正确，也是错的。至少有一条不服从管理、不配合工作的死罪！”
“第六，出头露面的管理者是由领导挑选出来的，并不是选举出来的，这是民营企业，也不需要选举，这是根本中的根本！当事人的工作只需要向领导负责，他们代表着领导在具体跟踪工作进度和实施领导的意图。你直接对抗当事人，就是间接对抗领导！领导会支持谁与他自己作对？领导要不要面子？领导会不会当着你的面承认自己用错人了？多想想这些问题，我们就不会继续盲目地折腾下去了！”
一席话，说得车间主管如梦方醒，连连道了几声“谢谢”之后，转身悄悄地离开了……
