1.以“惩罚”为主的激励模式
以惩罚为主的激励模式是以恐吓与惩罚作为激发人们努力工作的主要措施，像在埃及建造金字塔那样的大规模的集体劳动中，这种激励思想体现得淋漓尽致。在西方国家的资本主义初期，企业主可以任意延长工作时间，增加工人的劳动强度……利用监工监督工人劳动，以体罚和解雇来惩罚和恐吓工人，迫使工人为他们卖命。
传统的组织理论在解决激励问题时，清楚地反映出这一激励模式。那时的组织管理原则是强调一个有限的控制幅度，进行细致的分工，下级无条件地服从主管等。
这些原则在泰罗主持的“搬生铁”实验中也明显地表现出来。他所倡导的科学管理理论，在恐吓与惩罚的基础上添加了一点诱饵，即采用“胡萝卜加大棒”的方法。他主张：在工作场合一定要设法把工人相互隔开，一则防止工人之间互相串通，二则避免相互交谈以耽误工作，因此要挑选那些不爱社交、甚至是孤僻的工人；事先设计好标准的操作方法，要求工人无条件地服从操作规范；采用差别工资制来强化控制的手段。他所倡导的这些管理措施在那些需要一定操作技能的工厂中得到了很好的应用。
2.以“奖赏”为主的激励模式
以奖赏为主的激励模式，在霍桑实验后的人际关系学派倡导下得到普遍运用。这种激励思想流行于20世纪20年代至40年代。
以奖赏为主的激励模式，出现于某些可被称为“朴素的主雇关系”和“灵活的主雇关系”的体制之中。斯特劳斯（G。Strauss）和塞尔斯（L。R。Sayles）在分析上述两种体制时指出：“持有朴素的主雇关系的论点认为，管理当局若能很好地对待雇员们，他们就会出于忠心和感激而更加努力地工作。而持有灵活的主雇关系的论点者则忽视感激问题，他们认为提供慷慨的福利和良好的工作条件会使雇员愉快，而愉快的雇员就会更加努力地工作。”可以看出，以奖赏为主的激励思想的“奖赏内容”是指主管对雇员的关怀、开展文娱活动、建立养老金和退休制度等。
比如，福特汽车公司的“社会学部门”，曾企图使公司的劳动力“美国化”，把一度低落的建设热情重新振作起来，并试图影响雇员的态度、行为、饮食和婚姻关系，这种尝试并不罕见。他们期望雇员们对这种关怀会感恩戴德，从而以较高的产量来表示感激之情，这就称做“朴素的主雇关系”。那些同一类型而效果不佳的做法，则是试图通过建立养老金和退休制度，并开展雇员文娱活动等办法，来影响他们的激励状态。
在这一激励思想支配下的管理人员认识到下属对社会交往的需要，他们就在雇员工作之外，通过创造人际交往的机会来满足工人的需要。而在组织设计上还是沿袭前一种激励思想下的做法，只是在有严格组织的工作之外培养朴素的主雇关系，来弥补以恐吓与惩罚为主的激励措施的不足。
但还不足以彻底取代第一个着重点，即着重恐吓与惩罚的方法。而来自第二个着重点，即着重奖赏的方法实践，也就是在保持传统的有组织的工作的同时，谋求雇员工作以外的满足。
谋求这两种激励方法的平衡，即在有组织的工作任务以外使用奖赏的办法，同使用着重于恐吓与惩罚的方法相互协调一致，似乎只是部分地达到了。
因而，如果别人把并非雇员的需求当做雇员的需求强加给他们时，就会引起雇员的憎恨……结果是心怀不满，而不是感激顺从。当雇员低层次的需要满足以后，他们越发意识到得到福利本来是应得的权利而不是雇主的恩赐，有时他们还觉得雇主的“奖赏内容”并非自己所需要的。
在这种情况下，以奖赏为主的激励思想的运用效力就大大降低了。
3.以“工作”为主的激励模式
以工作为主的激励模式，在第二次世界大战以后开始在美国流行。这一激励思想的产生受到赫兹伯格的双因素理论的影响。其着重点是把奖赏建立在经广泛考虑激励作用而组织起来的工作之中，而不是把奖赏死盯在激励力量上。
赫兹伯格在20世纪60年代前后的研究中发现，工作本身也具有激励作用。他在1959年出版的《工作的激励因素》一书中提出了双因素理论。
赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的……
赫兹伯格发现造成员工非常不满的原因有：公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。这些因素改善了，只能消除员工的不满、怠工与对抗，但不能使员工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长。赫兹伯格把这一类因素称为保健因素，即只能防止疾病，治疗创伤，但不能提高体质。
赫兹伯格还发现使员工感到满意的原因有：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等等。这类因素的改善，能够激励员工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起员工不满，但影响不是很大，赫兹伯格把这类因素称为激励因素。
赫兹伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。满意的对立面应当是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。该理论的意义在于：
他告诉我们一个事实，采取了某项激励的措施以后并不一定就能带来满意，更不等于劳动生产率能够提高。
满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可；注意给人以成长……发展、晋升的机会。用这些因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
国外已经采用了多种方式来应用双因素理论，其中最引人注目的是工作丰富化。这是由于随着工业技术的发展、工厂规模的扩大，工人分工越来越细，为了提高劳动生产率普遍采用流水线生产，工人只能在某一固定岗位上从事简单、重复、单调的劳动，工作非常乏味并且易于引起疲劳，从而引起工人的不满，生产积极性不高、出勤率下降、离职率增高等。
为了解决这种问题，有人根据双因素理论，提出了工作丰富化这样一种新的劳动组织方式。
它的中心思想是扩大工作内容，将工人由从事单一的工作变为从事几种工作，由完成部分工作变为完成整体工作，增加工作中的自主性和独立性，减少外部的监督，并自行评价工作状况，分担责任和管理；让工人分担一部分计划工作、组织和设计工作等等。
从理论上说，这种让工人从工作本身获取最大满足的办法是好的，但是实际上效果有限。通常的反映是工作丰富化使工人的工作兴趣增加、旷工减少，但在生产率和成本这个关键问题上，效果并不肯定。
可以看出，以工作中的奖赏为主的激励思想，主张用工作本身来调动员工的积极性。这一激励思想能够满足员工的高层次的需要，包括在工作中的友情需要、自尊需要、成就需要等。在具体实践中，则采取让群体自主决策、让员工参与决策、向员工授权、工作扩大化和丰富化等措施。
4.以“激励特性”为主的激励模式
以激励特性为主的激励模式，是对以工作中的奖赏为主的激励模式的丰富和发展。从20世纪70年代起，人们在这方面进行了积极的探索。
以激励特性为主的激励模式，其中心内容是建立具有所期望的激励特性的组织。建立这种组织的关键技术包括设计特定的具有激励特性的工作和培养有利于员工发挥主动性和创造性的组织气氛。
这一激励模式的研究者们还注意到了组织结构对组织激励特性的影响，认为扁平型组织更具有激励特性，并认为具有高激励特性的组织应是能充分发挥人的主观能动性，能保持员工个人、群体和组织不断学习的灵活应变的有机体。
从上述对激励模式发展的回顾中可以看出，激励思想和措施从着重外部控制（恐吓与惩罚为主）转向从内部引导（满足雇员的内在需要）；从使用硬性措施（严格控制）转向软性管理（培养让员工自觉自发的环境）；从依赖相互独立的激励措施（如惩罚、工作扩大化等）转向整体配合的激励策略（建立激励性组织）；从只注重短期激励效果（如计件工资、年度奖金）发展到注重短期激励效果和长期激励效果（如建立企业文化）并重；从他激励思维方式（由管理者激励下属）转向自激励思维方式（让员工自我激励）。
