6.2.1 雇主承诺与组织承诺的关系
（一）雇主承诺与组织承诺的关系
针对以往的研究都十分强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的局限性，艾森伯格（1986）提出了组织支持理论和组织支持感受的概念，从另一个角度研究组织与员工的关系。
组织支持理论认为，雇佣关系的建立就是员工以个人努力工作和忠诚换来物质利益和社会奖励。组织对员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部为组织作出贡献的重要原因，即先有组织对员工的承诺，然后才有员工对组织的承诺。较大的组织支持会使员工产生较强的感情承诺和对组织的义务感，感受到较低组织支持的员工更可能离开组织（肖尔和韦恩，1993）。组织支持感满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。员工如果得到重要的价值资源（如工资增长，发展新的培训机会），他们就会产生义务感，按照互惠的原则来通过增加角色内和角色外行为，减少旷工来帮助组织达成目标。
研究表明，组织支持感受主要是通过五个方面的机制而发挥作用。一是促使员工产生义务感，以帮助组织达成目标；二是促使员工产生对组织的感情承诺；三是促使员工增强对自身能力的信心；四是促使员工感受到在需要帮助时，觉得组织可以依靠；五是促使员工增强对组织能够关注其幸福感和奖励其贡献的信念（罗兹和艾森伯格，2002）。
艾森伯格（1986）根据“社会交换理论”和“互惠原则”提出员工承诺的关键在于员工所感受到的来自组织方面的支持，进而提出了组织支持感理论。他从社会交换理论出发，认为组织支持感会使员工形成一定的义务感，并通过与工作相关的行为以及达成组织目标回报给组织。他认为员工对组织的认知有助于增加员工的组织承诺。
艾森伯格（1990）一项研究表明，当组织成员感知到组织对他的支持时会降低员工的流失，并会表现出更高的组织承诺、工作执行力以及更好的工作绩效。罗兹（2001）研究证明，组织支持感是联系员工对组织薪酬待遇、组织公平、上级支持的认知与组织承诺的中介变量。大卫和艾伦（David&；Allen，2003）通过对来自美国化妆品行业销售人员及保险业员工的调查，发现支持性人力资源管理（包括职业成长度、分配公平和工作参与）与组织支持明显正相关，而组织支持又与工作满意度和组织承诺正相关。
肖尔（1995）和他的同事对感情承诺与组织支持感受之间的关系进行了实证研究，通过相关分析发现，组织支持与感情承诺间呈显著正相关关系，所以认为对组织关心的感知部分导致了员工对组织产生了感情依附。
除组织支持影响组织承诺外，还有一些研究证明了组织支持感作为中介变量影响组织承诺。艾森伯格等人（2001）在研究中得出以下结论：一是组织支持在程序公平与感情承诺间、在上级支持与感情承诺间、在薪酬待遇与感情承诺间起中介作用；二是通过对333名零售人员2年以及226个样本的3年追踪研究发现，组织支持对感情承诺有着正面的影响。
我国学者康锐（2005）根据中国文化传统，在工作支持的基础上提出了生活支持这个新维度，并分析了这两个维度对组织承诺的影响。徐国华、杨东涛（2004）探讨了中国背景下制造企业的支持性人力资源管理内容，发现中国企业的人力资源实践与国外相比在内容上存在差异，但也会通过组织支持感受对组织承诺发生间接影响。
（二）工作满意度的中介作用
1.工作满意度。工作满意度反映了个体对其工作的态度，工作满意度的高低会直接影响员工的生产率、缺勤率、流动率、个人绩效等，同时，工作满意度也在提高个人、组织的绩效过程中扮演着非常重要的角色。许多企业都把工作满意度作为企业诊断的评价依据。如果管理者掌握了员工的工作满意度情况，一方面，可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是，可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的反馈，从而改进政策和工作条件来满足其需要；另一方面，获得工作满意度的调查结果对于管理工作可以起到预防的作用。因此，许多社会学家、组织行为学家、管理学家都认为，提高员工工作满意度可以提高员工工作积极性，进而提高员工工作绩效。同时，工作满意度也是提高组织承诺的中介变量，通过提高工作满意度来实现组织承诺的提高，进而改善了组织与员工的关系，减少员工的流失。
目前，关于“工作满意度”的概念维度并不统一，在综合以往的研究文献基础上认为，工作满意度是一个人根据其参考系统对于工作特征加以解释后所得到的结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响工作满意度，而某一种工作情境因素是否影响工作满意度又涉及许多其他因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。
2.工作满意度的影响因素。最早研究工作满意度的霍波克（Hoppock，1935）认为可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。组织心理学家赫茨伯格（Herzberg）根据自己提出的双因素理论，认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。美国组织行为学者洛克（Locke，1986）在对工作满意度的研究作了详细的论述后，认为工作满意度的影响因素主要包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量，等等。
国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究，取得了一些成果。俞文钊（1996）对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后发现，影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有：个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时，他的研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。
舒晓兵、廖建桥（2003）通过对中国国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究发现：组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体地说，领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。
胡蓓、陈建安（2003）在对中国知识型员工进行研究后认为，员工工作满意度影响因素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现，影响我国知识型员工工作满意度最大的因素还是人际关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境则排到第三位。
王志刚、蒋慧明（2004）的研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平（学历）和月收入。员工的教育水平和其工作满意度呈负相关关系，与此相反，员工的月收入和其工作满意度呈正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在企业的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。
综合国内外关于工作满意度影响因素的研究成果，归纳起来，影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面：
（1）工作本身。主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。员工的工作满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣，具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦感。同时还认为，工作本身的学习机会和成功机会也是激发员工工作满意度的源泉之一。
（2）报酬待遇。主要指报酬的数量、公平性及合理性，认为报酬是决定员工工作满意度的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是组织对员工所作贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标。
（3）晋升机会。晋升是有别于报酬的对员工工作认可的另一种方式，晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位。晋升的公平性与合理性对员工工作满意度的影响较大，只有当员工认为晋升机会是公平、合理的时候，才会提高他们的工作满意度。
（4）工作条件。良好的工作条件能够给员工带来生理上的舒适，从而提高员工工作的效率和工作满意度。
（5）领导风格。管理者的领导风格一般可以从两方面考虑：一是关心人还是关心生产；二是独裁式领导还是民主式领导。一般来说，以员工为中心的关心人的领导风格和民主参与式的领导风格能够给员工以更高的工作满意度。在这种领导风格下，员工感到自己是被重视的，是组织中的真正一分子，这会大大提高他们的工作积极性和满意度。
（6）人际关系。主要是与同事的关系、与领导的关系以及与家人的关系。人们都有与工作中或者工作之外的其他人的接触和交往的需要，有与伙伴同事之间保持融洽关系的需要，这种需要的满足能在很大程度上影响员工的工作满意度水平。
3.工作满意度的中介作用。肖尔等人（1991）的研究是在艾森伯格（1986）对于组织支持感知的理论基础上，以美国一家大型跨国企业总部的员工为对象，考察了组织支持、组织承诺与工作满意度之间的关系。结果表明组织支持与员工的工作满意度之间存在着显著的正相关关系。塞顿（Setton）等人（1996）提出社会交换的观点对组织与员工之间的关系的影响，他们认为组织与员工之间的社会交换和互惠关系包含两种层次的交换关系，即员工与组织的交换及员工与直属主管间的交换关系。其结果表明组织支持会影响工作满意度、组织承诺及组织公民行为等。
马斯特森（Masterson）等人（2000）通过对美国一所大学的员工进行调查，发现组织支持会受到程度感知的正向影响，组织支持进而会对员工工作满意度、组织公民行为、组织承诺产生正相关的影响，而对员工流失产生负向的影响。斯蒂尔斯（Steers，2003）通过一个纵向研究，考察了组织支持与工作满意度的关系，且这里的工作满意度是指从事医务工作的护士长在重大保健措施调整过程中的满意。通过3年的调查研究，收集了393位研究对象的回答，结果发现，调整过程与组织支持显著正相关。组织支持完全调节保健措施调整过程和工作满意度的关系。
波特（1974）也认为工作满意与特定工作环境有密切关联，而工作满意比组织承诺更容易产生变化。因此，以工作满足的不稳定性与易形成性来看，它可视为产生组织承诺的前因，而非后果。事实上，员工对组织表示高度的终身承诺主要由工作满意、团结及地位等原因而来，工作满意是报酬及成本的函数，组织承诺则是工作满意、投资及替代方案的函数。因此，工作满意度可视为在前因变量与后果之间的中间变量。
威廉姆斯和黑兹（Williams&；Haze，1983）用结构方程方法分析了员工离职后发现：（1）个人特征和工作环境变量（期望、年龄、工作特性、工具的信息）直接影响工作满意度，且经过工作满意度间接影响组织承诺。（2）由工作满意度直接导向组织承诺的关系，比较明显且重要，但由组织承诺导致工作满意度的关系，则较不明显。（3）个人特征和工作环境等4个变量与组织承诺之间的直接因果关系并不显著，这些变量与组织承诺的关系是一个成本效益评估的过程。满足了个人需求和欲望，因而对提供工作及相关特性与环境的组织，产生了工作满意度，从而导致组织承诺的产生。
斯蒂尔斯（1977）开发了一个组织承诺因果模型，史蒂文斯，拜尔和特伊（stevens，Beyer&；Triee，1978）开发了一个角色扮演模型，尽管这些模型都没有包括工作满意度，但他们都认为，工作满意度对组织承诺的影响要大于工作特征，可能是组织承诺一个重要的前因变量。
尽管组织支持、工作满意度和组织承诺之间的关系受到了学者的广泛关注，但长期以来，没有得到一致的结论，在学术界存在较大争议。基于以上文献分析，我们认为，组织支持与工作满意度和组织承诺均呈显著正相关，并可作为二者的前因变量。工作满意度与组织承诺呈显著正相关，工作满意度可作为组织承诺的前因变量，并且工作满意度可以作为组织支持与组织承诺关系的一个中介变量。
6.2.2 组织支持与组织承诺关系的理论假设
根据第4章的研究，组织支持可以分为情感性支持、工具性支持、上级支持和同事支持四个维度。组织支持对员工的影响主要表现在两个方面：促使员工产生帮助组织实现目标的一般性义务感和促使员工对组织产生组织承诺。在组织支持促使员工产生帮助组织实现目标的一般性义务感方面，艾森伯格等（2001）以邮政员工为对象进行研究，发现组织支持感和帮助组织实现目标的一般性义务感表现出正向联系。随着员工对“组织—员工关系”中互惠原则的接受程度提高，组织支持感和义务感的联系将加强。在组织支持促使员工对组织产生组织承诺方面，艾森伯格等（1986）认为，对员工社会情感需要的满足，会增加员工对组织的组织承诺。罗兹、艾森伯格和阿姆利（2001）开展的纵向研究发现，组织支持影响组织承诺，而组织承诺不影响组织支持感。
国内学者就组织支持对员工组织承诺的影响也开始展开了研究。多数观点认为，根据互惠原则，组织支持会使员工产生一种关心组织利益的义务感。组织支持感还会通过提高员工工作满意度来提高组织承诺。
通过对国内外学者现有研究成果的整理，我们可以发现，关于组织支持感受是组织承诺强有力的影响因素，组织支持感受与感情承诺之间存在显著的正相关关系得到学者们的共识（艾森伯格，1986；大卫和艾伦，2003；肖尔，1993；兰德尔，1999），组织支持感受与继续承诺、规范承诺之间的关系则存在一定的争议。肖尔（1993）的研究表明组织支持感受与继续承诺之间无太大联系。兰德尔（1999）研究的结果则证明与继续承诺间的关系是负向的。
根据社会交换理论，组织承诺就是员工在与企业交换的过程中所产生的一种态度及行为，它是社会交换的产物，组织承诺的形成体现了社会交换过程中投入与回报的性质。在交换过程中，企业为员工提供的各种物质、精神资源等组织支持。作为交换，员工为组织提供服务，在态度和行为等方面维护组织的利益。因此，刘小平从员工形成的心理机制出发，提出了基于社会交换理论的组织承诺模型。这一模型将组织承诺的形成过程解释为三个阶段，即组织支持的判断、组织支持的归因、通过企业现状与员工可选择机会的权衡最终确定是否继续维持现有关系。基于以上文献研究，本章作出如下假设：
假设1：知识型员工的组织支持对组织承诺有显著正影响。
假设1a：知识型员工的组织支持对感情承诺有显著正影响。
假设1b：知识型员工的组织支持对继续承诺有显著正影响。
假设1c：知识型员工的组织支持对规范承诺有显著正影响。
假设2：知识型员工的组织支持对工作满意度具有显著的正影响。
假设3：知识型员工工作满意度对组织承诺具有显著正影响。
假设4：知识型员工的工作满意度在组织支持对组织承诺的影响中起中介作用。
