没有人能随随便便成功。这不仅仅是一首歌的歌词，而是人们的共识。林绍良先生的成功绝不是偶然的，而是有他的内在原因。
企业的成败，决定在管理。
现代企业的管理模式大概有五种——
1.亲情化管理模式
这种管理模式利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。从历史上看，虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。但是，当企业发展到一定程度的时候，尤其是当企业发展成为大企业以后，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。因为这种管理模式中所使用的家族血缘关系中的内聚性功能，会由其内聚性功能而转化成为内耗功能，因而这种管理模式也就应该被其他的管理模式所替代了。我国亲情化的企业管理模式在企业创业时期对企业的正面影响几乎是99%，但是当企业跃过创业期以后，它对企业的负面作用也几乎是99%。这种管理模式的存在只是因为我们国家的信用体制及法律体制还非常不完善，使得人们不敢把自己的资产交给与自己没有血缘关系的人使用，因而不得不采取这种亲情化管理模式。
2.友情化管理模式
这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。在钱少的时候，也就是在哥们儿为朋友可以而且也愿意两肋插刀的时候，这种模式是很有内聚力量的。但是当企业发展到一定规模，尤其是企业利润增长到一定程度之后，哥们儿的友情就淡化了，因而企业如果不随着发展而尽快调整这种管理模式，那么就必然会导致企业很快衰落甚至破产。我国有一个民营企业叫“万通”，一开始就是五个情投意合的人创办的一个友情化企业，当时大家都可以卧薪尝胆，创业者之间完全可以不计较金钱。但是，当万通拿到第一笔大的利润的时候，五个人就开始有所摩擦。当时万通的比较大的股东叫冯仑，他还想继续坚持这种管理模式而使企业发展，他组织企业的创办者读《水浒》，让大家记取散伙与分裂的教训，但结果最后没有解决问题，只好几个人解散了这个企业，放弃了这种友情化管理模式。后来万通由于创业者各自另起炉灶而孵化了好几个企业。
3.温情化管理模式
这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，王军恒老师认为只有这样，才能使企业很快地发展。在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且企业最后往往都会失控，甚至还会破产。有人老是喜欢在企业管理中讲什么温情和讲什么良心，认为一个人作为企业管理者如果为被管理者想得很周到，那么被管理者就必然会有很好的回报，即努力工作，这样企业就会更好地发展。可见，温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。在经济利益关系中，所谓的良心是很难谈得清楚的。良心用经济学的理论来讲，实际上就是一种伦理化的并以人情味为形式的经济利益的规范化回报方式。因此，如果笼统地讲什么良心，讲什么人性，不触及利益关系，不谈利益的互利，实际上是很难让被管理者好好干的，最终企业都是搞不好的。管理并不只是讲温情，而首先是利益关系的界定。有些人天生就是温情式的，对利益关系的界定往往是心慈手软，然而在企业管理中利益关系的界定是“冷酷无情”的，对利益关系的界定，到一定时候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那种在各种利益关系面前“毫不手软”的人，尤其对利益关系的界定能“拉下脸”的人，才能成为职业经理人。例如，如果有人下岗的时候哭哭啼啼，一个人作为管理者心软了，无原则地可怜下岗者而让他上岗了，那这个人就完全有可能成不了职业经理人。
4.随机化管理模式
在现实中具体表现为两种形式：一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理，就是因为有些民营企业的创业者很独裁。他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。另外一种形式，就是发生在国有企业中的行政干预，即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动，最后导致企业的管理非常的随意化。可见，这种管理模式要么是表现为民营企业中的独裁管理，要么是表现为国有企业体制中政府对企业的过度性行政干预。现在好多民营企业的垮台，就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。因为创业者的话说错了，别人也无法发言矫正，甚至创业者的决策做错了，别人也无法更改，最后只能是企业完蛋。
5.制度化管理模式
所谓制度化管理模式，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。当然，这种规则必须是大家所认可的带有契约性的规则，同时这种规则也是责权利对称的。因此，未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢牵因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化”一下规则，因为制度化太呆板了。如果不适当地“软化”一下也不好办，终究被管理的主要对象还是人，而人不是一般的物品，人是有各种各样的思维的，是具有能动性的，所以完全讲制度化管理也不行。适当地吸收一点其他管理模式的那些优点，综合成一种带有混合性的企业管理模式。这样做可能会更好一点。这恐怕是中国这十几年来在企业管理模式的选择方面，大家所得出的共识性的结论。
林氏企业集团所属的庞大机构如何管理？这是人们尤为重视的一个焦点。
林绍良珍视东方传统价值观，也潜心研究西方人的管理哲学及其所采用的方法，不断地吸收现代知识。知道某种现代知识之后就立即施，在付诸行动中再求取新的知识。
1960年，美国麻省理工学院麦克雷格教授，发表了《企业的人性面》，大胆地改变了传统的管理哲学理念，使企业管理者能挽救过去管理上所有的偏失。其主要观点是：
1.管理者的职责是有效的组织人、事、财、物及生产设备等要素，以达成组织的目标；
2.人不天生抵制组织目标，但由于管理的不当，便不知自动自发的奋发向上；
3.人自身具有工作意愿、发展潜能、担负责任，以及朝向组织目标而努力的行为，故不必强迫，让其由衷的体认，并加以发挥；
4.管理者最大责任是，安排良好组织状况、运用适当方法；使能从组织目标中，获得个人目标的提高。
谈到麦克雷格教授的理论时，林绍良说，心的作用最灵，正如佛家说的，心灵统括诸识。西方学者虽已注意到人的心灵因素，但他们却在同一性恶基础上立论；若与中国人在性善基础上立论，注重伦理关系的管理来比，仍然有一大段差距。
林绍良说，任何事业，皆以人为主体。至于机器、工厂及产品行销等项，无非是一些应用的工具而已。只要处理得当，就能协助员工更有效的运作；而管理者最关切的，还是人的因素。
林绍良的观点与有关专家提出的“人本管理”的理念不谋而合。
无论何种管理学派，它都首先对企业中的人作为一个基本的价值倾向性判定，然后再确定管理途径和手段。人的因素当作了管理中的事实的首要因素和本质因素。人本管理，首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开的企业的一切管理活动。通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展。
人本管理的实施是在一个现实的企业环境乃至社会环境中进行的。文化氛围的塑造、工作环境的改善和生活环境的修正，是我们研究人本管理环境的目的和实施人本管理的途径与手段。
重视文化氛围的塑造以取得人本管理的预期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企业文化氛围的塑造，目的在于强调成员在企业组织的一切活动中的中心地位。它有别于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“软”的、无形的方式去影响和管理企业和企业人。文化氛围的塑造反映了对人本管理理想、境界的追求。
将人本管理的理念和管理对策渗透到企业的各项生产经营管理活动中去，使企业的一切工作在人本管理的理论体系和基本架构框架内进行，即让人本管理统领企业的一切工作。为了使企业的一切工作取得预期绩效，人本管理必须遵循一些基本原则——
第一、坚持企业组织首要的管理是对人的管理的原则
从管理的内容看，人本管理强调的是了解和满足人的需要，注重工作中的人际关系沟通和交互作用，着眼于企业人的集体意识的培育和对企业及团队重大决策的参与，以及根据企业人的工作绩效和企业内外环境，对企业人进行激励和实行权变领导。
从管理的关系来看，企业人在管理中扮演着不同的角色，因而企业人分为管理主体人和管理客体人，但是，这种不同的角色都以对方的活动作为自己活动的存在前提。
从人本管理的本质来看，人本管理就是以人为本的管理哲学和管理制度。
第二、重视人的需要，以激励为主的原则，将侧重于使企业成员受到尊敬、获得自我实现的满足，即保障员工参与企业的重大问题的决策，在团队中与领导协商制定团队目标和个人目标，实施目标管理。
第三、坚持创造更好的培训、教育的条件和手段，优化和完善企业人心智模式的原则。设立这一原则是基于“管理即培训”的基本理念，企业组织为员工提供的培训不仅是着眼于员工对高岗位的适应性，而且更着眼于员工对企业外部环境的适应性。
第四、人本管理组织的设计与构造应遵循统一有效、幅度合理、职权和知识相对应、直线主管和幕僚相结合、集权和分权的平衡与适宜、组织和地位弹性的原则。
第五、人与组织共同发展的原则。设定这一原则是基于人本管理不是企业管理的额外工作而是让人本管理统领企业一切工作，使企业组织在推动人的自由全面发展的同时取得预期发展绩效的考虑。
在林绍良的企业机构管理中，能够把握因时制宜、因地制宜的原则，务须密切配合各项工作的积极进行。不但注意到每个人在工作岗位上的重要表现，也顾及其职业上的保障及待遇，并设法满足其合情合理的需求，以建立互相沟通的良好关系。
一般人对企业机构的信任态度，除了员工的实际作为，相互重视之外，就足以使每个人皆具有归属感及荣誉感。
林绍良认为，企业关系上的重要因素是在人性。
“地有肥硗，雨露之养，人事之不齐。”。他这样来作人性的比喻，说明秉同的人性，而有不同的成就，完全是环境的关系。
人性是善是恶，历来见仁见智，但大家能够达成的共识是，人性深受环境的影响。
对于人性，孟子主张“性善论”。
孟子认为，性善可以通过每一个人都具有的普遍的心理活动加以验证。既然这种心理活动是普遍的，因此性善就是有根据的，是出于人的本性、天性的，孟子称之为“良知”“良能”。
《孟子·告子上》：“恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也。仁义礼智非由外铄我也，我固有之也。”
《孟子·公孙丑上》：“人皆有不忍人之心。先王有不忍人之心，斯有不忍人之政矣。以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可运之掌上。所以谓人皆有不忍人之心者，今人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心。非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而然也。”
《孟子·尽心上》：“人之所不学而能者，其良能也；所不虑而知者，其良知也。孩提之童无不知爱其亲者，及其长也，无不知敬其兄也。”
孟子以性善论作为根据，在政治上主张实行仁政。
孟子对于性善论的最用力的论证，是通过人的心理活动来证明的。孟子认为，性善可以通过每一个人都具有的普遍的心理活动加以验证。既然这种心理活动是普遍的，因此性善就是有根据的，是出于人的本性、天性的，孟子称之为“良知”、“良能”。
孟子把道德规范概括为四种，即仁、义、礼、智。同时把人伦关系概括为五种，即父子有亲，君臣有义，夫妇有别，长幼有序，朋友有信。孟子以上理论的出发点就是——性善论。注意是人性向善，不是人性本善。但是对于孟子的文章描述，他认为人性还是本善的。
但同样是儒家思想代表的荀子则不同，他所持的观点是“性恶论”。
荀子认为人的本性具有恶的道德价值，性恶论以人性有恶，强调道德教育的必要性，性善论以人性向善，注重道德修养的自觉性，二者既相对立，又相辅相成，对后世人性学说产生了重大影响。
人之命在天，“无天地，恶生？”天地者，“万物各得其和以生，各得其养以成。天职既立，天功既成，形具而神生。”既然人是由天而生的，人情也就出于天情，同于天情。出于天情同于天情的人情就叫做“性”。所以荀子说：“生之所以然者谓之性”，“不事而自然谓之性”，“性者，天之就也；情者，性之质也”。
荀子说：“好恶、喜怒、哀乐，夫是之谓天情。”又说：“性之好恶、喜怒、哀乐，谓之情。”荀子和孟子一样，认为食色喜怒等是人的先天性情，是人情之所不能免，是人所共有的。但是，在性情与仁义的关系上，荀子则与孟子不同。孟子把食色和仁义都看作是出于先天的人性，其中仁义是大体，食色是小体；仁义好比是熊掌，食色是鱼。荀子则认为人性只限于食色、喜怒、好恶、利欲等情绪欲望，不论“君子”“小人”都一样。所以荀子说：“人之生也固小人。”“人之生也固小人”就叫作“性恶”。至于仁义，则是由后天所学、所行、所为而获得的。
林绍良赞同孟子的“性善”说，他认为，相信人性善的人，是受世人所喜欢的人；相信人性恶的人，是不会受世人所喜欢的人。
林绍良认为，企业管理者应当把孟子的这番大道理，实践在现代企业管理上，在性善的共同自觉下，建立员工间的精神纽带，这样必然会对企业的发展有最大的好处。
林绍良的企业管理的哲学是，同心同德，群策群力；激发智慧，集思广益。使每个员工皆发挥其心智及潜能，密切配合整体的行动；使其不同的分工，趋向共同的目标：和衷共济，共存共荣。
“和衷共济”，也就是“同舟共济”，是说，员工一定要有好的工作精神。员工之间的和谐相处，能够做到声气相应，心语相通，则必然心投意合，彼此信任。换句话说，也只有在此趣味相同的伙伴关系中，才会有良好的工作精神。每个员工，皆能具有坚定不移、不畏挫折，以及工作热忱的精神，必然达到共同目标。
林绍良强调人与人的合作，需要有爱心的引力。
深通管理之道的人，要具有爱心，发挥仁爱的人性。只有有情领导，才能无情管理。当然，这里的“无情”是从制定和执行企业制度方面。林绍良说，其实人性的底蕴，并无若何深浅的不同，只是对人性的认识却有长短高下之分。因此，会对人性的了解有种种程度上的差异。只要对人性有所了解，便能解决人事的麻烦问题。“水至清则无鱼，人至察则无徒”，其中的哲理非常深湛。林绍良认为，世上还是好人多，因为人性毕竟是好的，好话务须多说，并多予精神鼓励，常怀敬意，常怀好意。缘人性的同然，则使员工产生向心力。在企业机构中，发挥这种向心力，才能促使企业的长足发展。
林绍良受中国传统人性学说的影响甚深。他认为，比较起来，还是中国人注重人性的启发，最切合人心。若把人性当作一个矿藏，而肯不断地去发掘，就会有无尽的收获。凡事多从好的方面去想，做事恰到好处和有分寸；人情人理，心安理得，就会达到既不伤人，又能激发人的主观能动性的高境界。
《时代周刊》的记者问林绍良，如何筹措庞大的企业资金？林绍良表示，只是凭经验。经验是人与环境的交互作用，不但环境改变人类，人类也改变环境。在这种施受兼具的作用中，为求更能支配环境，以满足人的感情与欲望，因而发生知的作用，以求改造现实的经验。知的作用发生于经验，而其结果也求得于经验。
说是经验，其实是将中国传统的人性学说与现代的企业管理有机结合罢了，传统和现代在林绍良身上有了一个契合点，这个契合点只可意会不可言传，因为它已经深入到了林绍良的骨髓。
林绍良这样理解人的欲望，人都有不足的意念而企图满足的物质欲望与精神欲望。在整个企业中，对员工福利与股东利润，应当等量齐观。因为不要说员工重视自己的收益，即使是投资者，如果事先已经知道这项投资肯定会赔得血本无归，他也不会执意要投的。林绍良认为，福利与工作效率有直接关系，这是管理者必定要重视的问题。
在印尼私人企业中，中亚财团是第一家规定员工有升迁、加薪及按年资给予员工在公司占10%红利的企业机构，也是规定员工服务二十五年的超龄退休，而能获得全薪退休养老金的第一家财团。
林绍良极为重视儒家学说，对儒家伦理精神实践于现代企业管理上的国际学术研讨会议，也很重视。
1987年8月31日至9月4日，新加坡东亚哲学研究所与中国孔子基金会合办的“首届国际儒学大会”在中国内地的山东曲阜举行，与会者来自中国、新加坡、美国、英国、法国、西德、澳洲、日本、韩国与香港等十二个国家及地区，为期四日。
林绍良参加了这次研讨会。
在该次研讨会上，澳中理事会主席李瑞智《儒家传统对西方的挑战》的论文，精辟的分析了儒家内在价值与东亚模式带给西方越来越大的挑战。这些东亚国家的经济组织，重视国家已建立的模式，而且在观念上都不同程度的存在儒家传统。其已建立的模式，对21世纪国际社会的形态，将产生深刻的影响。他认为东亚国家已渐进入领导角色，西方国家也逐渐地认识，并正视儒家传统的挑战，这现象与历史的循环往复特征相符。
李瑞智的这篇论文，引发为与会者的共鸣。
林绍良作为一个有卓越成就的国际化的现代企业家，对李瑞智学者的见解，颇有同感。儒家文化中的修身、齐家、治国、平天下的观点已经历经考验，并且适合于现代的企业管理。如果，在企业管理上能够引入儒家的这种思想，既注意激发员工的责任意识，又能够做到注重伦理，而实施人性化企业管理，就一定能取得事半功倍之效。
同年11月，新加坡东亚哲学研究所，举办了“儒家伦理与工业东亚的现代化”研讨会议。会上来自美国的学者一致认为，儒家伦理，在东亚工业国家的出色经济发展过程中，扮演着积极的角色。甚至有人指出，儒家文化是促成“亚洲四小龙”——台湾、日本、南韩及新加坡——在第二次世界大战后，经济蓬勃发展的主要原因。
林绍良在该次会议上说了这样一段话：“西方人已深刻领悟到人性的重要性，这也是向东方人学习。我们尽可吸收西方的科学知识及技术，而更重要的是，应把儒家的伦理哲学，运用到企业管理上去，俾人人获得尊敬，贡献其心智；使企业的人群关系，走向‘天地位焉，万物育焉’的理想境地。”
这不单是林绍良为了本次会议临时妙手偶得的话，而是他数十年来，在经营企业的过程中所积累下的宝贵而深切的体验。
这些国际儒家研讨会议的召开，对于企业界，对于林绍良的管理理念，都是巨大的精神鼓励。
俗语讲得好，成事在天，谋事在人。正是林绍良先生的经营理念，促成了他的大业成功。“工欲善其事，必先利其器”，林绍良眼里，先进的管理理念就是他的武器，儒家的思想学说就是他的武器。
