联邦快递隶属于美国联邦快递集团（FedExCorp.），是集团快递运输业务的中坚力量。联邦快递（FedEx）公司的服务范围涵盖占全球国民生产总值90%的区域，为遍及全球的顾客和企业提供涵盖运输、电子商务和商业运作等一系列的全面服务。联邦快递集团能在24～48个小时之内，提供门到门、代为清关的国际快递服务。联邦快递每个工作日运送的包裹超过310万个。作为一个久负盛名的企业品牌，联邦快递集团通过相互竞争和协调管理的运营模式，提供了一套综合的商务应用解决方案，使其年收入高达320亿美元。
联邦快递集团激励旗下超过数十万名员工和承包商高度关注安全问题，恪守品行道德和职业操守的最高标准，并最大程度满足客户和社会的需求，使其屡次被评为全球最受尊敬和最可信赖的雇主。
联邦快递是全球最具规模的快递运输公司，在全球拥有约为13.7万名员工、超过5万个收件中心、649架飞机和4.2万辆车辆。公司通过FedExShip Manageratfedex.com＼Fed Exship Manager Soft ware与全球100多万客户保持密切的电子通讯联系。联邦快递FedEx无与伦比的航线权及基础设施使其成为全球最大的快递公司，向215个国家及地区提供快速、可靠、及时的快递运输服务。
联邦快递连续多年被《财富》杂志评选为“100家最优秀雇主”，连续3年被评选为“美国10家最受推崇公司”，连续多年在翰威特公司组织的“亚洲十佳雇主”评选中名列前茅。联邦快递在这方面所获得的一些成绩，主要应该归功于它所坚持的“员工一服务一利润”原则。
联邦快递“员工——服务——利润”文化的内涵是：如果我们关心我们的员工，他们就能为客户提供高品质的服务，而满意度高的客户能带给我们更多的业务，从而带来效益。这份效益又分享给我们的员工，从而形成了一个循环。这个良性循环的过程，创造了员工、客户和公司之间的三赢局面。公司正是在这样的经营理念的指导下，对员工进行管理，使他们热爱自己的工作，在工作中实现自我的价值，为客户提供优质的服务，做到“使命必达”。这套哲学已经帮助我们改进了我们运营的有效性，也是我们公司之所以能成功地成为世界上最大的国际航空快递公司的主要原因。
联邦快递业务的高速发展，决定了它对人员需求的快速增加，无论是经理级人才、专业人才，还是一线员工，都有很大的需求。对此联邦快递多年来总结出了自己的招聘经验，认为，性格在决定一个人工作能力方面有着决定性的作用。
联邦快递认为只有善良正直的人，公司可以放心地赋予他们权力，也只有这样的人才会不遗余力地为客户提供良好的服务。联邦快递是一个国际化的快递服务公司，员工每天都会遇到很多不同的情况，公司也只有那些具有开阔世界观，性格乐观的员工，才能更好地处理好国际事务，以及沉着面对突发的事件。团队合作精神在现代企业里十分重要，联邦快递的工作都是一环扣一环的，单个人是无法完成的，只有加强团队合作，才能高效地完成工作。
从上面的标准可以看出，联邦快递在招聘员工时，是不能只看重求职者的学历和能力的，而应该侧重于员工的性格，所以在对外招聘过程中，第一关不看学历，也不看专业知识，而是测试求职者的性格是否合适。这一环节主要是通过简历来进行筛选。
联邦快递在简历的筛选方面，是有自己的原则的，它不喜欢简历过于夸张或者过于平淡，干净整洁、言简意赅的简历是最为合适的。联邦快递一般要求简历长度为1～2页纸，内容应该是就为何申请这份工作，是否适合这个工作以及将来如何为公司作出贡献这3个问题。只有提供的个人信息和工作经验与企业招聘要求接近的应聘者才较容易得到面试的机会。
简历重在真实和具体，任何夸大其词的吹嘘，都会引起别人的反感。如果简历中出现像“给我一次机会，还你一个惊喜”之类的言辞，不但不会受到欢迎，很可能就此而被淘汰把了。根据求职者的不同特点联邦快递会区别对待。对于应届毕业生的简历，公司一般更注重社会经历，看看他们是否参加过一些社会活动，是否担任过学生干部等。对于社会人员的简历，则更注重工作经验，即使是一般的递送人员，也要考虑一下他的专业教育背景和行业工作经验。
联邦快递的招聘，仅简历筛选就要经过两轮，才能确定面试名单。在人力资源部把初次筛选后，会把简历再次发到对应的业务部门进行第二轮的筛选，经过业务部门经理和人力资源经理沟通和协商之后，最后产生参加面试的名单。
联邦快递的面试形式上主要采用案例测试，因为这样的面试更贴近实际。比如面试官会问求职者“当员工发生了很激烈的矛盾冲突时，你会怎么办？”“如果员工的职业发展方向与公司的发展方向出现了分歧，你让为怎样处理更合适？”等等这样一些实际性的问题。这样的筛选方式，会将那些只懂得理论和原则，却不会将其运用到具体工作中的人筛选掉。
针对不同的岗位特点，联邦快递会采用不同的考察方式进行有效的面试。如管理评价中心技术和无管理者小组讨论等方式。比如在选聘销售人员时，公司就会让五六名求职者一起参加活动，面试官在一旁观察，来发现适合该职位的求职者。
这种注重实际的选人方法，恰恰体现了联邦快递“以人为本”的企业文化。因为只有符合公司文化的求职者在进入企业之后才会有出色的工作表现，其实这也正是一种负责任的选人理念。
相比较外部招聘，联邦快递更注重内部提拔。公司有职位空缺时，信息首先会在公司内部发布，并实行公开招聘，让公司内部所有的员工都有机会来参与该职位的应聘。联邦快递对自己的“紫色血液”很是自豪，因为公司的管理者中有91%都是内部提拔上来的，就联邦快递中国区来说，在目前将近2500名员工中，只有少数管理者来自国外，而81%的管理者都是本地人，他们与联邦快递一同成长。在公司内部，原来从事卸货员、机械维护员、货件分发员、速递业务员、司机以及检查员，由于表现出色被提拔为管理层的员工数不胜数，只要自信自己有能力能做好自己工作的员工，通常都有机会成为联邦快递的经理。钟国仪就是一个很好的例子，钟国仪在刚刚加入联邦快递时只是一个普通的销售员，由于他热情肯干，工作充满激情，因此优秀的工作表现最终使他成为联邦快递中国区的执行董事。
案例启示：创造并且完善优秀的企业文化
创造与完善优秀的企业文化，已经成了不少企业孜孜不倦的追求，只有建立了自己健康：而优秀的企业文化，才能保持吸引人才到来，才能稳定的留住人才，保证企业的长盛不衰。建立并享有自己独立风格的企业文化是建设企业的组成部分。
一、企业文化的概念
所谓文化，它根植于人的内心与精神，不是迫于外界压力的做作，也不是简单的局限在与“文”相关联的行为与载体上，是在一定的环境范围内，具有普遍性、持久性、自觉性、感染性、一致性、艺术性、代表性和特色性的东西。企业文化更是企业领导者在长期工作摸索的过程中，精心设计，持久的倡导和企业职工共同完成所形成的企业整体的价值观、信仰、态度、方式方法、精神风貌、道德规范、传统习惯的总和。
企业文化没有公式可套用，它来自于企业自身的日积月累，是企业全员在长期的经营实践中所形成规范习俗的积淀。更重要的是企业领导者对企业管理的精华耐心的倡导培植下，坚韧不拔地将这种积淀升华、提高、稳定和固化。从而，在企业全员心中烙下深深的印记，让每一个人，每一代人，自觉不自觉地维护它、尊重它。不论是产品的更新，组织的变革，都不能摧毁它。以此成为企业发展的灵魂，最有价值的无形资产，这就是企业文化。
二、企业文化形成的规律
企业文化能赢得企业全员的维护，在他们心中形成了格式，并占有无可替代的位置，也是一种最好的，最能让人接受的一系列的做事方法和准则。
企业文化在形成之初，没有带着文化的目的。他是企业决策者在长期的生产工作过程中，根据自身的发展需要，经过设计、制定、执行并推广的，能代表公司共同利益的一系列行之有效的方式方法。这些方式方法也必须经历斗争、沟通、完善、强化一系列过程，以领导者率先垂范而形成的产物。它有一个从简单、试行、深化、成熟的演化过程。绝对不是心血来潮，随便应付某件事情的一时冲动。
从理论上看，企业文化是一门深奥的学问。深入探讨其规律，其实是一项平淡乏味的苦功夫。它贵在合理科学，难在持之以恒。从国内海尔的“OEC管理法”与“星级服务”，华为的“不让雷锋、焦裕禄吃亏”，到美国IBM的“必须尊重每个人”，都是我们身边看得见、摸得着的“小事”。可是他们日复一日，年复一年去实践、去坚持，同时并加以深化扩展，这种文化也就形成了。这实际上也就是看是否愿意下苦工夫，周而复始地从事简单劳动的不“简单”的课题。
企业文化是与做表面文章、一阵风式的热情格格不入的。企业文化也不是搞运动，它不是流于形式的花架子，它必须脚踏实地、实事求是。这就需要其倡导者有着坚强的意志、远大的抱负。只有将自己的抱负与理想坚定地去实施，避免游离不定，朝令夕改，这种文化才能逐渐的形成。
三、企业文化的要素
企业文化相对于其他学科而言，还是一门年轻而有待进一步完善的学科。它的要素主要包括企业员工的价值取向与道德风貌、办事作风与工作习惯等。
团结、创新、求真、务实是有活力的价值观；猜疑、保守、固执、主观是僵化的价值观；和谐、融洽、公正、礼貌、是健康的企业道德风貌；欺骗、奉承、自私、蒙哄是最危险的病态现象；遇有困难，劲往一处使，齐心协力共度难关是优秀企业文化的特征；发现问题，相互推委责任，勾心斗角，是企业最大的悲哀。
企业文化没有公式也没有模式，各有千秋，但形成了优秀的企业文化的企业，确有着广泛的共同点。这就是良好的团队精神与集体凝聚力；敢于创新的挑战进取精神；上下同僚之间的相互信任形成的和谐的氛围。
四、企业文化形成的基本要点
如何利用发挥人积极的一面，是企业文化追求的最主要的目标。企业文化的理论核心就是以人为本、尊重人、信任人、开导人、挖掘人、塑造人。把人放在企业管理的根本地位，注重传统文化的精华和先进管理思想的基础上，为企业树立明确的价值体系和行为规范，将企业目标与个人愿望有机的融合在一起。从而，达成企业内部物质、精神、制度最优组合的动态平衡。
什么样的人格魅力，就产生什么样的理念，什么样的理念，就采取什么样的方法，这种方法形成习惯，就有可能形成这个领域响应文化最初阶段。因此，在以人为中心的理论中，科学合理用好每一个人，使其成为习惯和模式是至关重要的。
上述四个方面只是对企业文化最简单的认识。企业文化是一项系统工程，是企业决策者的上层建筑。没有科学的精神，盲目的去追求，只能事与愿违。认识到了企业文化的价值所在，全身心的去铸造它，建设它，才能逐步形成自己健康的企业文化，才能不断吸引人才，使企业保持持续发展，永远充满生机。
沃尔玛：员工必须认同本企业价值观和企业文化
公司标志：
中文常用名：沃尔玛
总部所在地：美国
主要业务：一般商品零售
营业收入（百万美元）：351139.0
2007年排名：1
选人原则：聘之以态度，授之以技能
纵观国内超市大军，真正将商业经营以公益、文化等形式融入社区生活、融入百姓心里的企业少之又少，真正将经营的高度上升到“文化营销，人文关怀”的企业恐怕更没有几家了。然而，全球财富500强沃尔玛却在它所存在的每一个国家都实施着不间断的便民服务和公益服务。
优质服务是要通过员工来实现的，为什么沃尔玛的员工会这么出色，每一个人都彬彬有礼、富有亲和力呢？这个答案我们就要从招聘中来寻找了。为了保证沃尔玛公司的企业文化能够被很好地接受和继承，在招聘过程中，特别注意选取那些与企业价值观一致、具有企业所看重的特质的人。认同沃尔玛的核心价值观和企业文化是沃尔玛选才的首要标准。
“Hiring for Attitude，Training for Skills”，即“聘之以态度，授之以技能”，是沃尔玛招聘时一直坚持的原则。沃尔玛相信技能可以通过培训来解决，但一个人的态度却很难以改变。因此，态度就成了考察员工的重要因素。沃尔玛对人才的要求并不高，除具有高中以上学历之外，其多集中于态度和价值观层面上。其中，是否具有优良的品德是作出聘用决策的前提条件。沃尔玛特别强调如下四个方面：
一、为人要正直诚实。一个企业的生存是离不开诚实与信誉的，沃尔玛要求其员工必须是诚实和正直的，包括面对顾客、同事及公司。
二、具有良好的团队合作精神。团结和谐，齐心协力的优秀团队是沃尔玛能够创造财富的基本保证。
