百事：英雄不问出处
公司标志：
中文常用名：百事
总部所在地：美国
主要业务：食品
营业收入（百万美元）：35137.0
2007年排名：184
选人原则：只要有潜能就唯我所用
百事的人事主管曾表示，公司就如同一个球队，不仅需要有技术过硬的球员，更需要最优的人员组合。如果公司只是高手云集，而没有更好的协调能力，公司同样也是运作不好的。百事认为，与单纯的学历相比，百事更注重员工的发展潜能与品质及团队协作能力。
百事在面试过程中特别注重3大方面的能力，也就是专业能力、管理能力和个人品质。并特别强调：一个优秀的百事员工，应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性。
百事与其他国际化的大公司在用人方面有着与众不同的一面，百事的员工中，既有初出校门的大学生，也有转战商场的精英、“半路出家”的财务高手。百事在用人上，从来都是英雄不问出处，百事不像很多大型跨国企业那样把人才限定在“名校、海归、MBA”的狭隘圈子里，而是彻底改变了这种固定的思维，向社会搜寻所需的各类人才，只要有潜能就为我所用。
百事的招聘原则是本着公平客观进行的，在多年的招聘过程中，建立起了一整套自己独有的目标选材系统。一般来说，进入百事要经过3至4次面试。面试前，公司根据职位的能力要求对理想人选设定统一标准。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。这种系统运作，保证了对每个候选人的公平。
选人之道：网上筛选，欣赏有创新意识的员工
百事公司可以蝉联在美国《财富》杂志评选的“美国最受敬慕的公司”的排行榜，且并荣膺饮料行业第一桂冠，成为一家备受敬慕的公司的原因，其对人才的青睐是一个很重要的原因。
最能体现百事招聘注重潜能、英雄不问出处这一思想的典型例子就是对现从事财务工作的汪立宇和广州分公司何晓峰的招聘。在1996年，百事公司在中国挑选管理人员，当时的汪立宇是刚刚大学刚毕业的学生，经过层层的把关，很幸运他被百事看中了。其实汪立宇在进入百事之前，没有任何与财务相关的学习经历。就在上海接受了3个月的培训后，汪立宇进入了公司的T部门。由于公司的需要，他的工作慢慢地与财务挂上了钩，汪立宇就边工作边学习财务。果然，汪立宇是一个有潜能的优秀人才，最终他在财务方面展现出惊人的天赋，曾经对财务一窍不通的汪立宇，如今却走进了香港分公司的核心财务部门。
同样，何晓峰进入百事也不是因为他有多好的背景，当时的何晓峰只是一名从大专会计系毕业的学生，当时单论学历，他是不具备太强竞争力的。但他的不间断学习经历，引起了招聘人员的浓厚兴趣：自考、英语学习、电脑培训、注册会计师考试……
百事的招聘人员经过讨论，最终选择了何晓峰，因为他有一种不断学习不断自我提升的精神，这恰恰是百事所需要的企业精神。正是因为百事选才系统的“英雄不问出处”才造就了一系列人物的成功，也成就了百事的事业。
和其他外企一样，百事对应届毕业生的也是很有倾向性的，每年百事招聘团队都会在各大城市进行一个开放式的宣讲，各个学校的学生都可以参加。宣讲会结束后，毕业生可以通过网络给百事投递简历。一般来说，百事对毕业生的生源没有特别的限制，对专业也没有特别的要求。
其主要招聘流程是这样的：
首先是网上投递简历和互动筛选。与其他公司一样，百事的网上简历也是根据百事提供的简历模板填写个人信息，然后再回答一些比较简单的问题。相对来说，百事对简历的筛选是比较宽松的，只要是条件符合基本要求的就能通过这一关。当简历通过后，应聘者就可以进行网上通讯互动，这主要是QQ互动。因为现在大学生大多有QQ、MSN等新的通信方式，所以，百事招聘团队利用QQ群等载体，发布一些话题，请应聘者共同参与，这样就可以方便学生们的共同参与。QQ互动是一个新的招聘手段，在这个步骤中，主要是观察各应聘者的反应、对工作的看法等等。通过这个过程有一个初步的了解后，接着进行下一轮的筛选。
其实是百事所独有的“QQ互动”招聘程序，就是一次形式比较特殊的笔试。在“QQ互动”之前要去先熟悉和了解这个过程，由于参加的人很多，互动的时候一般分组进行讨论。在“QQ互动”之后的电话面试主要问一些例如“你认为自己胜任百事工作原因是什么？你有什么特点？哪位亲人对你的影响最大”等等之类的小问题。电话面试一般几分钟就结束了。随着网络技术的快速普及，百事以QQ为载体的招聘方式，使招聘活动摆脱了场地和时间的限制，同时也节省了招聘费用，扩大了招聘范围，更大限度地方便了全国各地的高校毕业生。
接着是能力测试。百事的能力测验主要是测试应聘者的理解能力、对信息的敏感程度和反应能力，一般形式为笔试，分为两份试卷，时间为60分钟。第一份试卷为数据分析，附有一张数据图表，题目的难度不大，但是题量较大，时间只有35分钟。第一份试卷主要是考察整体综合能力。第二份试卷一般是理解能力测试，题型是先给一段文字材料，后面有四个结论，给你A、B、C选项，A表示该结论可以直接由材料推出是对的或者符合逻辑的；B表示该结论可以直接由材料推出是错误的或者不符合逻辑的；C表示该结论不能由材料直接推断出正确与否，答题时间为25分钟。第二份试卷主要是用来考察应聘者的理解能力、逻辑思维能力、分析能力、沟通能力等。尽管应聘者都会讲中文、用中文，但应聘者的文字推理能力、对中文信息的理解能力到底如何，通过这份试卷还是可以考察出区别的。
第三轮是进行分组讨论。在这一轮考试中，百事会给每个小组一个话题，考察在分秒必争的情况下，看各位应聘者如何表现，应聘者的基本性格，会在这个环节中体现出来。有关心理专家认为，假如是一个内向的人，他可能在讨论的最初阶段会表现的很乐观，并且也很积极，但时间一长，真实的性格就会显露出他。讨论之后，每个应聘者会被要求提交文章，这主要是看他的书面文字表达能力、逻辑思维方式。通过这一轮考验，才能进入最后一个回合-面试阶段。
第四阶段是最终面试。最终面试主要考察的是入选者在分析推理、人际沟通、策划统筹、管理者才能、EQ等方面的素质。另外，百事还认为一个员工对工作、对企业和对这个行业的热爱，是进入百事的最基本素质。只有对工作和企业充满了热爱的员工，才会积极、执著地为改善企业营运成效而努力，并采取主动的态度抓住每一个机遇，不管遇到怎样的困难与压力，都会坚持到底，达成目标。在百事繁忙和压力很大的工作环境下，员工首先要有对百事企业文化的认同感，才可能具有较好的心理素质和抗压能力。也只有对企业文化的认同，员工才可能在注重团队合作精神的百事中，齐心协力，共同奋斗。百事的工作不是靠哪一个人单打独斗的，而是需要团队协作，用集体的智慧，创造企业的价值。
由于百事的客户群主要是年轻人，所以更需要有创新意识的员工。因此，在应聘中对创新能力尤其重视。
百事的招聘是一个繁琐复杂的过程，总是要经过一轮又一轮的筛选，不过对百事这个企业有认同的应聘者，都会对整个过程充满兴趣，即便是很辛苦，也会有耐心和热情。百事这样做是因为百事招聘的许多毕业生，都是作为将来的经理人做储备的，所以它希望能够通过一个周到的测试系统，让双方都有充分的选择权利，最终找到最合适的对象。
英雄不论出处，只要有发展潜能，百事都会给予施展才华的空间。
案例启示：打破传统的招聘模式
在传统的招聘会上，招聘应聘双方没有时间交流，盲目性大。而部分单位缺乏诚意，或者门槛过高，浪费率极大。此外还有入场费偏高、会场存在安全隐患等诸多方面的问题。而网上招聘则以它泛围广、无区域和时间限制、快捷、效率高、省时省力、费用低等优点，越来越受到企业和求职者的青睐。
网络招聘也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它应该是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。
一、网络招聘与传统招聘方式的比较分析
招聘的渠道可以说是多种多样：招聘会、报刊杂志、电视广播、人才猎取、人才服务中心、员工推荐、校园招聘、网络招聘等等。而传统招聘方式是指除网络招聘外的其他招聘方式，这其中又以招聘洽谈会、报刊广告、人才猎取三种招聘方式最有代表性。
1.招聘成本分析
招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用。它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。由于网络招聘与传统的招聘方式中内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。
（1）招聘洽谈会：各个地方的人才市场每周举行的小型的招聘洽谈会，其直接费用比较少，大约是300-1000元/摊位；大型的招聘洽谈会，如每年的春季人才市场，其费用较高，至少也要两、三千元。
（2）报纸、杂志广告：这种招聘方式的费用也很高。其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。
（3）人才猎取：人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的30%作为招聘费用。
（4）网络招聘：企业可以根据本企业的实际情况选择不同的招聘方案。大多数企业都是在人才网站注册成为会员，由人才网站为他们提供服务。如发布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务、人事规划、人事诊断等。这种招聘方式费用较低，一般300-2000元/月。企业如果有自己的网站也可以在自己网站上发布需求信息，这种方式的直接成本更低，但影响力有限。
2.时间投入分析
在各种招聘方式中只有人才猎取这种方法不需要投入大量时间，但它却是以高费用为代价的。其他的传统招聘方式一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选。但网络招聘却可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效；求职者也可以通过邮件与用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。一些人才网站推出的“网才”招聘软件，如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一揽子解决方案。它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档；将处理简历的速度由原来的每天三、四十个迅速提升到每天二、三百个。
3.招聘效果分析
企业招聘渠道的选择是招聘效果好坏的关键。传统的招聘方式都有一定的局限，有的适合招聘高级人才，有的适合招聘中级人才。而网络招聘适用面很广，上到高层管理人员，下到一般的办公室职员都可以招到，并且它不受时空、地域限制，从而更有利于选拔到优秀人才。
从招聘的成功率来看，网络招聘也更胜一筹，利用洽谈会招聘人才往往会出现这种情况：一连参加了十几场招聘会，花费了大量的人力、物力、财力，却没有一个合适的人选。这是因为合适的求职者与用人单位之间信息闭塞造成的，在招聘会上有限的求职者无法满足用人单位对高级人才的需求，越来越多的人事经理将目光投向了网络招聘。
二、如何有效地实施网络招聘
1.发布招聘信息
网络招聘信息的发布直接关系到企业招聘的效果，如何根据企业的实际情况，选择适当的信息发布渠道就显得尤为重要。
（1）委托人才网站：这是用人单位采用的最为广泛的一种招聘方式，企业通过这种形式，可以在人才网站上发布招聘信息，收集求职者简历，查找适用的人才信息。由于人才网站上资料库大，日访问量高，加上人才网站收费相对较低，所以很多公司往往会同时在几家网站注册。
（2）登招聘广告：一些用人单位选择了在大型网站上登招聘广告这种方式，一般他们都是选择那些相关专业的大型网站，或者是本地的综合门户网站。由于专业网站能聚集某一行业的专门人才，在这样的网站发布招聘信息，对吸收某一特定专业的人才效果良好。而在知名网站上发布招聘广告由于这类网站的浏览量很大，所以招聘广告不仅会有很大的信息反馈量，而且也会对公司产生一定的广告作用。
