（3）利用BBS发布：BBS是英语“Bulletin Board System”的缩写，中文称为电子布告栏，它是Internet上热门的服务项目之一，你只要通过远端登录的方式，就可享有在远端主机上张贴布告、网上交谈、传送信息等功能。这种方式发布信息的成本几乎为零，但影响力有限，也不利于体现公司的形象，一般适用于小型的公司。
（4）在公司主页发布招聘信息：如果单位有实力可以自己建一个网站，这样公司可以在自己的网站上发布招聘信息，同时将企业文化、人力资源政策以及更多的能让求职者了解的信息发布在主页上，这样既可达到宣传目的，又能吸引来访问的求职人员在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，所以招聘人员的质量比较高。公司还可以将在线填简历应用其中，这样就可以很方便地建立自己的人才储备库，方便查询。
企业不仅可以利用互联网向外发布招聘信息，还可以利用企业内部的局域网对内发布空缺的职位，从企业内部提升。这不仅最大限度地节约了成本，还有利于提高员工的满意度、工作热情。这种通过局域网的招聘方式对一些跨地区的企业更为有利，通过内部的网络可以在第一时间知道企业的人力资源状况，合理配置人力资源，从而促进组织的发展。
2.搜集、整理信息与安排面试
招聘信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。
（1）搜集、整理信息：企业在人才网站注册后可以利用这些招聘网站的人才库自己定制查询条件，找到符合要求的应聘者。招聘者还可以通过招聘软件“守株待兔”，只有那些符合公司要求的求职者的简历才会被保留下来，大量不符合要求的简历被拒之门外，这样节约了招聘者的大量时间，提高了招聘效率。
除此之外，公司可以利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，在那里发现人才，自己做猎头。或者查询个人的求职主页，尤其是招聘一些IT业的热门紧缺人才，在个人主页中也许会有许多发现。
（2）安排面试：挑选出符合条件的求职者后，接下来就可以安排面试。由于网络招聘无地域限制，在不同地理位置的招聘者、求职者可以利用互联网完成异地面试。面试人员即使不在一起也可以通过互联网合作，利用网络会议软件同时对应聘者进行考察。根据不同的求职者安排好面试人员后就可以通知求职者进行电子面试，互联网的发展使得我们可以有多种选择来进行电子面试。
3.电子面试
招聘信息的发布与搜集整理仅仅是网络招聘的开始，电子面试更能体现网络招聘的互动性、无地域限制性，电子面试的应用才是网络招聘中重要的组成部分。但目前由于摄像头尚未普及等各种原因，很少有企业能够真正地运用电子面试。
（1）利用电子邮件。电子邮件（E-mail）是网络上应用最多的功能，它具有快捷、方便、低成本等优点，越来越多的人远离了传统的邮寄方式，开始利用电子邮件交流。招聘者与求职者利用电子邮件交流，可以省掉大量的时间，进而提高招聘的效率。招聘者还可以通过求职者的E-mail来了解他们的语言表达能力，为是否录用提供依据。但利用电子邮件的互动性不强，一般都用在面试前的联络、沟通上。
（2）利用聊天室。公司可以利用一些聊天软件或者招聘网站提供的聊天室与求职者交流，招聘的单位可以一家占用一个聊天室，在聊天室里进行面试。就像现实中一样，单位可以借此全面了解求职者，也可以顺便考察求职者的一些技能，比如电脑常识、打字速度、网络知识等。求职者也可以向单位就职业问题提问，实现真正的互动交流。但是通过这种文字的交流还是有一定的局限。一方面，它反映不出求职者的反应速度，思维的灵敏程度；另一方面，求职者也可能会请人代替他进行面试，在虚拟的网络世界里，企业无法识别求职者的真伪。为了能够在第一时间得到应聘者的回答，用人单位还可以在语音聊天室利用语音聊天与求职者交流，这样既可以见到求职者的文字表述，又可以听到求职者的声音。
（3）视频面试。声音的传送已经无法满足现代人沟通的需求，立即、互动的影像更能真实地传送信息。“视频会议系统”（Video conferencing）有时又被称为“电视会议系统”。所谓的视频会议系统是指两个或两个以上不同地方的个人或群体，通过传输线路及多媒体设备，将声音、影像及文件资料互传，达到即时、互动的沟通。与在聊天室进行面试相比，利用视频面试不仅能够听见声音还可以看到应聘者的容貌，避免了聊天面试的缺点，具有直观性强、信息量大等特点。使得网络招聘比传统招聘方式更具优势。相信随着设备成本的下降，视频面试在不久的将来就会普及。
（4）在线测评。随着素质测评日益受到企业的重视，有一些网站开始将素质测评作为自己的服务项目之一。网络招聘是一种虚拟的招聘方式，在面试之前招聘者只能从简历中了解应聘者的情况。事实上，很少有简历能够直接告诉你所关心的应聘者的素质，特别是那些从网上下载的简历，因为求职者只能按照招聘网站提供的统一的格式填写，信息量有限，所以在你决定约见一个应聘者进行面试之前，简历往往不能使你获得你所需要的甄别信息。而素质测评的应用可以为企业解决这一难题。求职者可以在测评频道中进行测试，然后自动生成一份测评报告，它可以在招聘者花费大量宝贵的面试时间之前，就能让他们洞悉每一个应聘者的整体素质。这样可以为他们节省大量的时间，从而进一步提高招聘的效率。
对用人单位来讲，在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处；对应聘者来讲，足不出户就可以向各个公司投递简历，省时、省力、省钱。但是由于网络招聘在我国刚兴起，无论是技术上还是观念上都存在着许多问题。我国的网络招聘模式一般为广告招聘模式，还只是传统的专业招聘报纸的延伸。相信在不久的将来，随着我国网络法规的完善、企业上网力度的加大，网络招聘会必将以它独特的优势，在众多招聘方式中脱颖而出。
戴尔：招聘“跳蚤”而不是“大象”
公司标志：
中文常用名：戴尔
总部所在地：美国
主要业务：银行、计算机办公设备
营业收入（百万美元）：57095.0
2007年排名：102
选人原则：招聘人才不只是为了填补空缺
戴尔的招聘原则是，为了长远的目标而聘用未来型的人才。对于那些被聘进公司人，戴尔并不只是让他们做工作而已，而是诚心诚意地邀请他们加入到戴尔中来。因此，公司无论是否有空闲职位，只要是有才干的人，戴尔都会聘用。用戴尔的话说就是，公司所寻找的员工应该是有潜质升到远远超过他现在职位的位置，从而在下一个经济增长高峰或下一个竞争机遇到来的时候，将知识和额外的能力带入到戴尔的企业中来的人。
在戴尔眼里，有才干的人不必都来自于高科技领域。戴尔相信自己拥有寻求这些技术和知识的能力，但这些人必须是能够很快学会有关计算机商务的知识。所以，戴尔要求前来应聘的人必须具有5种竞争能力：迅速学习的能力；在变化的环境中生存的能力；递交成果的能力；解决问题的能力和组织团队的能力。
另外，戴尔还寻求价值观与公司文化相一致的人。不论是聘用一个服务人员，还是公与的技术人员，都要求他们确立以客户为中心的经营基本方针，戴尔更需要的是那些能用自己的才智、能力以及创造力来为戴尔谋利益的人。
戴尔承认，他需要喜欢挑战的人才一一不管他是首席执行官、主管、工程师，还是流水线上的工人。他总是力图寻找这样的员工，并为他们创造出发挥才干的环境。
戴尔十分强调的一点就是，招募人才并不只是为了填补空缺，仅仅看他的才能也不够，必须要根据应征者成长与发展的潜力来决定。戴尔在面试员工时，总是很慎重小心地雇用适当的人选来填补刚空出来的职位。戴尔聘用的人除了必须适任现职，也要能应付企业成长所带来的新任务。戴尔公司不再只是把他们带进公司做一份差事，而是邀请他们参与公司的成长。如果双方速配成功，随着戴尔公司进行细分化，或调整各营运项目在公司所占的重心，他们的工作将可能会屡有变动。招募的人员如果有足以超越目前定位的潜力，公司便具有了可以保持组织建设的额外的能力。这在公司面临下一拨改革，或下一次竞争的挑战时，会更为有利。
戴尔公司还有这样的一个选人规矩，就是所有人都必须寻找并发展自己的接班人。这也是工作的一部分，这不仅仅只是在准备移调时才需要做的事，而是工作绩效中必不可少的一环。那么如何在现在的应征者当中，找到能够成为未来管理者者的人呢？他应该是具备学习者的质疑特质、并且随时愿意学习新事物的人。这是戴尔公司能挑战传统智慧，而取得成功的重要一环。所以戴尔公司征求具有开放态度和能提问思考的人；戴尔公司也希望找到经验与智慧均衡发展、在创新的过程中不怕犯错的人，以及热衷于从不同角度看待问题和情况，进而提出极具新意解决办法的人。
选人之道：注重能力考察
戴尔公司于1984年由迈克·戴尔创立，总部设在得克萨斯州奥斯汀，它是全球领先的IT产品及服务提供商，其业务包括帮助客户建立自己的信息技术及互联网基础架构。今日的戴尔公司风暴已席卷整个电脑业，它的PC机、服务器、工作站源源不断地运往福特、波音以及像德意志银行这样的超霸集团。戴尔公司目前在全球约有5。76万雇员，在过去的4个财季中，戴尔公司的总营业额达到511亿美元，年均增长率为54%。在这样一个成功的企业中，它的人才战略也是很成功的，是值得大家借鉴的。
戴尔公司需要的是能为公司谋利益的人。戴尔毫不讳言地说，无论是首席执行官、主管、工程师，还是流水线上的工人，他都需要喜欢挑战的人才。
迈克·戴尔强调，他所需要的是一个有长目光，能为未来的事业发展做出更多贡献的人。戴尔所聘用的人并不仅仅只是为了目前的这一份工作，而是希望每一个员工都能够加入到戴尔这个企业中来，希望在下一个挑战与机遇到来时能够交心协力共谋发展。所以戴尔有时在没有空缺的时候也会聘用一些优秀的人才。
因此，戴尔公司每年都要通过戴尔网站里的“企业人力资源计划”预测人才的需求量，并为今后的发展储备人才。正是因为这样，使得连续的人才吸纳计划、重要职位的确认、计划的完成以及人才的发展成为可能。同时也保证了戴尔公司的业绩以每年超过30%的潜力持续增长，实现了公司的规模每两年就翻一番的计划。
其实对于每一个公司来说，能否找到适当的人才并将其聘用，无疑都是决定公司生死存亡的大事。
在招聘的过程中，戴尔公司也会遇到各种各样的麻烦。因为大多数高级管理人才不愿意通过网站应聘，因此，影响了戴尔招聘工作的顺利进行。不过，这丝毫不成为戴尔的高级猎头们“猎获”人才的“绊脚石”，他们针对这一情况，建立了自己的小组以寻找那些可能成为戴尔应聘者的人。通过查报纸、商业杂志和公司网站，戴尔的人会寻找到企业停工、合并、股票市值缩水等所有可能预示着有高级管理人才会寻求工作机会的情况。他们一旦发现了这样的人，就会采取十分迅速的行动，这些高管人才立即会被戴尔的人“缠”上。
戴尔还寻求价值观与公司文化相一致的人。例如，所选人才，必须对戴尔公司“直销模式”的信念深信不疑，因为在公司内部，这已成为凝聚所有戴尔人的动力。在实际运用过程中展现出来的便是：人人各司其职，对结果负责，重视事实与数据。在戴尔公司成长的人，都能以结果为导向，自我负责。戴尔公司所有岗位上的员工都有机会进行决策和参与制订工作要点，从而为戴尔带来持续的增长、利润和资金流动性。出于这一原因，确定和了解何种类型的管理者行为致使一个人在戴尔公司取得成功，并运用这一信息来选择未来的管理者，这与戴尔公司“注重能力考察”的选才原则是一致的。
正是出于这种“注重能力考察”的原则，了解和确定何种类型的行为能够使一个人在戴尔公司取得成功，并运用这一信息来选择未来的人才，成为戴尔公司的选才标准。
公司人事负责人在面谈的时候要对应聘者的能力进行考察，确定应聘者在给定条件下如何反应，并确定他们将会为其职位带来哪些技能与特性。这种面谈通过鼓励应聘者介绍其过去行为范例，及说明如何将他们的经验应用于未来的工作来达到选才的目的。
戴尔所规定的能力是员工优异表现特有知识、态度、动机和技能所构成的行为。通过调查研究，戴尔公司确定了对个人和公司至关重要的一系列能力。这些能力根据应聘者申请职位的要求分为四个层面：
——基础能力，包括正直与诚信、实际与技术能力。
——个人技能，如注重结果、对付不明朗趋势、智能与管理者技巧等。
——管理者行为，如建立有效集体的能力、培养直接汇报人的能力、人才甄选及用人能力、激励他人的能力。
——业务敏锐性，包括是否注重客户、是否具有敏锐的业务、财务头脑及策略性思维的能力。
