对人生进行规划或设计的思想近来逐渐受到人们的重视。所谓人生设计，是指通过对自我的了解，选择适合的工作或事业，投身其中并为之奋斗，一个对财富、家庭、休闲、社交等进行切实可行的规划，以满足自己的期望。人生目的明确、客观认识自我的员工不会人云亦云，随波逐流。他们即使面对挫折，也能努力坚持，不会轻易退却，因而能在生产或其他工作中发挥主观能动性。
九、健康状况
一位能够胜任工作的员工，除了品德、能力、个性等因素外，健康的身体也是重要的因素。所以，成功的事业寓于健康的身体。一个身体健康的员工，做起事来精力充沛，干劲十足，并能担负较繁重的任务，不致因体力不支而无法完成任务。
苹果：高薪聘用国际化人才
公司标志：
中文常用名：苹果电脑
总部所在地：美国
主要业务：电脑
营业收入（百万美元）：19315.0
2007年排名：367
选人原则：注重国际化人才的五个素质
苹果电脑非常注重国际化人才的甄选，他们认为优秀国际化人才，应具备以下几方面的素质。
一、具有较强的文化包容性。由于地域和民族的不同，不同的国家有着各自不同的文化。一个优秀的国际化人才必须能够感受到不同文化之间的细微差别，并能在心理上对各种文化具备较强的包容性，并很快适应不同的环境。
二、善于表达和交流。在世界级企业中，会有很多不同国籍的员工，如何进行顺利的思想表达与交流，并在不同的文化背景上建立良好的关系，是国际化人才必备的素质。良好的人际关系可以使企业员工同心协力，相互理解、相互扶持地为共同的目标努力。
三、突出的专业能力。在国际化人才招聘中，相关的专业能力是考核的基本条件。研究结果也表明，虽然成功还有其他一些重要因素，但是似乎决定成功的因素还是集中在专业能力上。有事实证明，国际化人才的最重要选择标准是工作能力和管理者能力。
虽然专业能力并不能决定一个人的整体素质高低与否，但工作的相关能力能影响其在企业的发展前途。例如，最近美国不少研究揭示了工作自主性是影响驻外人员调迁的重要因素。
四、良好的心理素质。企业永远是在竞争中顶着压力前行，一个企业能否在这种情况下脱颖而出，除了技术水平和工作能力，最主要的是良好的心理素质。在跨国企业招聘新员工时，除了基本的工作素质外，还要看他是否具有良好的心理素质，他在重压之下能否履行职责。一些跨国企业通过一系列心理素质测定来判定招聘对象心理素质的高低。目的只有一个，那就是要找到心理素质较好的人才。只有这样才可以减少冒险，促进做出完美的决定。
五、认真的工作态度
做任何一件事情都是需要认真负责的，这一良好的心态往往能为本人带来激情和动力，从而提高效率。虽然在现实工作中人们不能简单地将工作和绩效联系在一起，因为工作绩效还会受到企业环境的各种具体条件的影响。这是企业在日常经营管理时所应该考虑和处理好的客观因素。而在进行人员招聘时，应聘者所持有的工作态度，却是跨国企业面试人员必须考虑的主观因素。如果能为企业选拔到具有良好工作态度的人才，必将使以后的管理工作事半功倍。
选人之道：招聘人才，不惜重金
苹果电脑公司成立于1976年，总部位于美国加里福尼亚丘珀蒂诺市，是在硅谷的中心地带。苹果公司专门从事开发、制造、销售个人电脑、服务器、外围设备、计算机软件、联机服务及个人数字式辅助设备。是1995年度全球第三大个人电脑供应商，位居当年“世界百大信息技术公司”排行榜第11位，“世界软件厂商最大50家”第25位。94、95年度在全球多媒体市场占有率高踞榜首。
1993年苹果电脑公司北京办事处成立，标志着全球最大的计算机企业之一的苹果公司正式进入中国市场。目前苹果公司的中国总代理共有6家，近200家代理商和70多家专卖店遍布中国各大城市。
在美国这个经济发达、竞争激烈的国家里，商家为了争取一席之地，会想尽一切办法，各出高招。尤其是对人才的需求更是趋之若鹜，许多美国企业家为了争得一两个难得的人才，不惜一切代价，千方百计地去争取，大有不得到誓不罢休的来势。
然而，就是在这样的激烈竞争中，苹果公司却能够取得这样的优异成绩，实在不是一件简单的事情。那么苹果公司在选聘人才上有什么样的高招呢？原因是苹果不惜重金选用国际化的人才。
苹果公司虽然是美国计算机行业的后起之秀，但公司的创始人斯蒂芬·乔布斯及前总经理麦克·马库拉都是非常擅长于计算机技术的专家，而且对人才的重要性也有非常深刻的认识。在人才的聘用上，斯蒂芬·乔布斯，几乎达到了求才若渴的地步。苹果公司起初虽然经过了不懈的努力，但公司的组织销售能力还是比较差。
原因出在哪里了呢？斯蒂芬·乔布斯陷入了深深地思考之中。他终于明白了，原因在于公司的产品销量一直徘徊不前，屈居于同行的下游，严重影响了整个企业的发展。造成这一结果的原因主要是他的公司缺少一位能干的销售管理人才。针对公司的这一弱点，斯蒂芬·乔布斯决定以重金聘请一个能干的总经理，专门负责管理销售业务。于是，他在报纸上登了一则广告，以200万美元的重金求一位销售人才。这则广告的刊登给人的第一印象就是，苹果许诺“只要你来，我们愿意支付世界级薪酬”。真是重赏之下必有勇夫，许多有才能的人纷纷前来报名应聘，公司根据各种条件，进行严格的面试之后，斯蒂芬·乔布斯终于寻找到了他想要的人，他就是非常能干的，朝气蓬勃的年轻人约翰·斯考利。
斯考利原是美国百事可乐公司的总经理，他精通销售学，有一套独特的销售方法和经验，往往能出奇制胜，抓住顾客心理，从而赢得顾客。他在百事工作期间，曾使百事可乐公司取得了不小的成就。而且，他还善于管理，能把企业中的各种关系理得非常恰当，使企业联合成一个强大的集体，为战胜对手和取得成功提供了强大的合力。也正是因为他的才华，百事可乐公司才一度缩小了与可口可乐公司之间的差距，并取得了飞速地迅速发展，以致后来可口可乐公司不得不腾出手来对付百事可乐。
在对斯考利进行了严格的考试之后，终于任命他为公司的总经理。然而，许多人对出如此高的价钱去雇用一名经理而感到非常不能理解。有些人提出这样的疑问：“花200万美元聘请一个人值得吗？”苹果计算机公司的管理者斯蒂芬·乔布斯却毫不犹豫地回答。“能请到这位难得的人才算是公司的最大幸运，即使是千金相求，也是非常值得的。”事实证明斯蒂芬·乔布斯选择斯考利是英明正确的，因为斯考利确是一位了不起的人才。
斯考利在上任之前，除同苹果公司的管理者进行了仔细的商谈外，还用3个月的时间分别同该公司的每位经理进行交谈，全面了解情况，掌握第一手资料，谋划企业发展的大思路。果然他一上任就不负众望，提出了公司的发展战略计划，并宣布将使苹果公司成为与美国商用机器公司相媲美的大企业。
就是这样的，斯考利在了解了公司的情况之后，接着他就采取了一系列有效对策。没过多久苹果公司就迅速地发展了起来，销售量出现了大幅度的增长，员工们的精神也为之大振，情绪高昂，整个公司都充满了希望。与此同时，英国的《经济专家》杂志十分肯定的认为，苹果公司聘请高级管理人员任新经理，标志着该公司进入了成年时期。
能够不惜重金聘用国际化的人才是苹果公司能够转败为胜的的明智之举。
另外，苹果公司是很注重工作经验的，有时很看好有本行业内的工作经验。苹果公司基本上不招应届毕业生，大学生如果想要进入苹果公司，最好是能在其它IT公司工作一段时间。因为计算机行业发展极为迅速，苹果希望他的员工一定是不断学习的，技术上要跟进最新的东西，只有这样才不会很快落伍。
苹果电脑公司强调创新观念。应聘者的创新意识越强烈，就会越能得到上司的青睐。如果老板给员工一个策划，员工觉得有更好的办法，或者他有哪些地方没有想到，你能马上提出来，老板会很高兴地采纳。苹果的管理人员常常对自己的部下说：“如果你们有更好的想法，请马上向我提出来。”作为跨国企业的管理者者，他们通常不愿意自己的下属仅仅是自己的四肢，而只有自己一个人的大脑在思考，他希望下属也是企业大脑的一部分。
案例启示：实施国际化人才政策需要注意的问题
实施国际化人才政策就是指，在一个企业中任用最适当的人选来担任公司要职，在聘人时，我们只考虑他的能力和品行，而不是他的国籍。这种全球一体化的人事政策与经营跨国公司的优势是相一致。一个公司如果想充分利用全球的自然资源、资金、技术等，就有必须在国际市场上实行无国籍的人力资源利用。并且要在全球范围内实行经理人员的最优化组合，因为，由母公司派驻国外担任子公司要职的管理人员，不可能对各国都有充分的了解，特别是对子公司所在国的文化、政治和经济状况。这往往使经理人自身所具有的能力和经验有所抵消。另外，只有减少或避免对公司内各个单位经理的国籍歧视，才能使公司各部门经理更好地挖掘其潜力，充分发挥各方面的优势。
然而，这种人事政策的实施会受到许多因素的影响，以下几点是需要注意的：
一、在某些国家，这种人事聘用会受到一定的限制，东道国的人事政策往往会要求外国子公司雇佣当地人作管理人员。其中印度就是这样的，如果一个企业要想在印度境内开办子公司，就必须接受雇用当地人员这一条件。
二、由于是世界范围内分散的招聘，因此存在着语言和文化的差异，加之家庭在不同国家间的流动，所需费用也很大，其工资水平也有明显高低变化。这一因素是跨国人员招聘必须要考虑的问题。
三、这种聘人方式在人员管理上存在着弊端。因此，为削弱当地经理选择自己部下人员的特权，必须对公司经理人员及其职业进行高度集中的控制。
四、国际化选人到目前为止，还不是很成熟，正处于发展阶段。要完善此项政策还需要很长的一段时间。公司在国际化选人方面一定要根据自身的特点，设计适合自己的选人方案，以免造成损失。
因此，对中国公司来说，如果希望选派一批自己的管理骨干，就要使招聘者非常明确认识到中国服务对企业是非常重要的。为了使出色的经理人才能在子公司工作，企业就要给予他晋升到高层管理的机会，而不应存在国籍歧视现象。
西门子：精心选择高素质人才
公司标志：
中文常用名：西门子
总部所在地：德国
主要业务：电子、电气设备
营业收入（百万美元）：107341.7
2007年排名：28
选人原则：重视员工的知识、经验和能力
西门子十分青睐高素质的人才，其人才素质模式包括三大部分内容，分别是知识、经验和能力。西门子在招聘人才时，特别看中人才这三方面的素质。
知识。根据不同岗位的要求，“知识”层面包括四方面的内容：技术知识、业务流程知识、商务知识和市场知识。作为全球技术与服务领域的领头羊，西门子要求员工必须具备相应的技术知识，这是适应电子、光电技术竞争的基础。同时，作为出色的西门子人，还必须了解业务的整个流程，而要赢得全球激烈的市场竞争，还必须具备基本的市场与商务知识。
经验。西门子所说的“经验”，主要包括四方面的经验：专业经验、项目管理经验、领导经验和跨文化的经验。由于西门子在全球近200个国家与地区实施项目，雇佣员工，因此，西门子在重视四方面经验的基础上，更为强调员工的项目管理经验与跨文化经验。
能力。在对应聘者三方面素质的要求中，西门子最强调“能力”，知识可以通过学习获得，经验可以通过实践获得，而能力则不同。西门子强调的“能力”包括推动事情的能力、专注于事情的能力、制造影响的能力和领导下属或团队协作的能力。
选人之道：从“筛选”到“融入”的六个流程
作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样具有独到之处。具体来说，西门子招聘人才时需经过以下六个流程。
一、设立网上招聘平台
