西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。西门子公司的总部采用了一个软件系统——ATS，西门子（全球）的招聘工作都在这个平台上进行。可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。同时，公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息，所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招聘部门，并与部门经理进行讨论。
二、排除“目标不明确”的应聘者
在招聘过程中人事主管发现，有很多求职者会同时应聘西门子的许多职位，这样做显得很盲目，有的应聘者甚至没有看清楚招聘所需要的条件。这说明一些应聘者在选择职位时没有针对性，致使整个招聘流程变得比较长，也降低了他求职的成功率。因为人事主管看到这样的简历绝不会在第一时间内注意到他，而是去选择其他人。
三、“多眼制”的面试原则
西门子独特的面试原则是“多眼制”。面试时不但有人事主管、线上经理，同时还会有第三个面试官。他可能是一位有经验的线上经理，或者是有经验的人事顾问。因为只是由一个人做决定，可能会受到个人喜好因素影响，有很大的主观性，所以西门子采用的是至少“四眼制。”
人事部衡量的是相关业务知识和技能。招聘重要职位，人事和部门负责人各执一词，难以达到共识时，就会由第三个第四个有经验的人从更客观的角度来作出评判。
通常的岗位都是采用面试就可以确定录用人选。但对于某些特定的岗位，职位要求比较高的可能会通过评估中心进行集体评估，有试卷问答、情景面试等各种方式及综合表现对他的个人能力和素质做出判断。当然这种评估是比较特殊的，是有一定要求的，比如说招聘团队大客户的经理才可能会用到。
四、要求应聘者能够适应公司的企业文化
西门子的企业文化包括以下几个方面。
创新精神：这种意识的形成是以五项重要的个人素质为基础的。
学习能力：在西门子，需要不断从工作过程中学习、向同事学习、从商业实践经验中学习，并通过和他人分享知识来保证未来的成长。
团队精神：西门子的运作体系跨越不同文化之间的界限，将具有不同文化背景和知识结构的人们联合起来共同工作。
重视结果：对成功的强烈渴望并通过努力工作实现自己的目标。西门子衡量一个人业绩时，重要的是看他具体的成果和业绩。
顾客至上：真正成功的解决方案总是按照客户的特殊需求而定制的。这也正是西门子重视能够倾听并理解客户需求能力的原因所在。
五、注重能力考察
西门子考查员工一共要具备17种能力，其中，考查应届大学生更注重以下的能力：学习能力、沟通能力、关注客户的能力、结果导向能力、战略能力、指导和帮助下属的能力、环境感应能力、动手能力、团队能力。西门子人力资源部门的人强调，想被聘用，最起码要有扎实的基础知识、有很强的可塑性以及动手能力。
在西门子，招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。因为一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变。但是能力持续期是多长时间？多少年？恐怕二三十年或者一辈子都改变不了。
六、尽快融入新人才
对于吸引、选拔和融入人才，西门子有一套独特的操作模式。比如说新员工第一天上班，他报到后就会发现，自己的办公室弄好了，电脑已经摆好了，桌子上还会放着一盒刚印好的名片和一份第一天工作日程的提醒。这个时候，新员工心中会有一种温暖的被关注的感觉，而这种感觉不仅会在他心中留下难忘的印象，而且还会让他迅速地全身心投入到新工作中。
案例启示：新员工选拔“三步曲”
企业在招聘新员工的过程中必须运用一系列的方法来对应聘人员进行选拔，这些方法就是新员工的选拔技术。实践中可采“简历、申请表、推荐检测三步曲”。的方法。
一、简历
简历是应聘者与招聘者进行交流的第一份材料，因此大多数的应聘者都会在简历上下一番功夫，其目的是为了吸引招聘者的注意和欣赏。许多招聘者也的确很重视简历的重要作用，因为简历可以提供一些与应聘者相关的额外信息。比如要招聘一位设计员，如果要求求职者按自己的想法提供一份简历，通过这份简历看看他如何表达自己也是非常有价值的。
简历是一种最基本的选拔技术，但在实际工作中，应聘者在设计简历时总会存有一些问题，比如，有些人总是故意隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。用简历筛选还有一个明显的问题就是你对简历的内容和风格缺少控制，求职者的简历中可能并没有你想要知道的信息。
因此，用简历选拔员工时既要充分利用简历中实际包含的信息，同时又要善于发现简历中存在的错误和盲点。
二、工作申请表
对于大多数组织来说，都把要求外部求职者填写工作申请表作为选拔过程的第一步。典型的工作申请表需要工作申请人的背景资料，如姓名、地址、要求的职位、可以来上班的日期、教育程度、工作和薪金的历史、离开前任工作的原因、证明人的名字等。
一张填写完好的申请表具有三方面的作用：一是确定工作申请人是否符合空缺职位所需的最低资格要求（如他们是否具有所需的教育和经验）；二是组织可以对工作申请人过去的成长与进步情况加以评价，判断他们是否具有某些与工作有关的属性，如组织可通过工作申请人所说的与工作直接相关的前几年工作经历来推断具有该工作所需的知识；三是可以从工作申请表所包含的资料来寻求面试时需进一步了解的与工作申请人有关的潜在问题，如工作申请人经常跳槽是否是工作不稳定的表现，这需要在面试时更深入地询问。
在具体的招聘选拔活动中，很多企业都要根据招聘人员的具体情况选择不同的工作申请表，如用于技术或管理类人员的申请表和用于一般计件工人的申请表所考查的项目就是不一样的。如何利用工作申请表预测求职者的工作绩效呢？先统计分析工作申请表中所反映的求职者的信息与申请人被聘用后在工作中的实际绩效两者之间的关系，然后再利用申请表所反映出来的信息来预测此工作申请人在将来的工作中有可能干得较好，哪些有可能干得不好。
三、推荐检测
企业在选拔应聘者的时候还经常运用推荐检测的方法，这种方法是选拔人才的有效技术之一。推荐检测也可以称为背景调查，它主要是指企业在选拔人才的时候，通过面谈以及与工作申请人的有关推荐人进行沟通等方式来验证工作申请人的个人资料。推荐和背景调查可以确保工作申请人资料的真实性，同时还可以从被调查者那里了解到有关工作申请人的一些额外信息，如求职动机、技术水平、诚实可靠性、与人共事的能力等。但是只有对工作申请人比较了解的信息提供者以组织可以理解的方式评价工作申请人时，这样的调查材料才有意义，当推荐信可以被工作申请人查阅时，也可能反映不出真实情况。
在收集推荐材料对应聘者进行背景调查的时候，企业应该征得应聘者个人的同意。总结起来，企业收集推荐资料的方法主要有三种：电话问讯、书面推荐和个人访谈。雇主们都希望能从推荐者那里获得有价值的关于应聘者的信息，但关于对这种检测方式的信度与效度研究却表明，这种方法对求职者未来工作绩效的预测能力是很差的。这种筛选手段效度较低的一个主要原因是，大多数推荐材料对求职者所提供的评价都是非常积极的，因而很难利用它们来对求职者进行区分。
用电话问讯和个人访谈的方法来收集推荐资料时，企业的招聘人员可以根据实际需要向推荐者了解应聘者的各种情况；若要采用书面推荐法则可以首先制定一个背景调查表，把需要了解的情况都简洁明了地写在调查表中，等推荐者填完表后，应聘者的背景资料就可以反馈到企业内部了。
推荐检测即背景调查这一选拔技术的效率比较低，有时推荐材料还欠缺真实，但是只要招聘人员采取一些手段，就完全可以使得推荐检测更富有成果。比如，提出一些比较有技术的问题，让对方能更真实地反映问题或派专人与应聘者的前任上级、同事或下属进行交流等，这样企业就可以挖掘出更多有关应聘者的可靠材料。
新员工的选拔技术还有很多，大多数情况下企业选拔新员工都不仅仅运用同一种选拔技术，一般是多种选拔技术的综合应用。具体选择哪些选拔技术要根据企业的实际情况来定，企业在选择具体的选拔技术也必须结合实际，只有这样才能选拔出真正优秀的人才。
可口可乐：九道面试选人才
公司标志：
中文常用名：可口可乐
总部所在地：美国
主要业务：饮料
营业收入（百万美元）：24088.0
2007年排名：285
选人原则：招聘人才的“九重门”
选聘人才的方式由于企业文化和管理者风格的不同而不同，无论选择什么方式，其目的都是为了招徕更为优秀的人才。正所谓“不管黑猫白猫，抓住耗子就是好猫”。但是，出色的选聘技巧则更能让人才对企业趋之若鹜。企业家就是要通过多种方式寻找自己所需要的人才，并能真正认识其专长，放到最适合的岗位，做到知人善任。
可口可乐要求员工要充满激情、不断追求成绩和卓越，而且要遵守对公司工作的承诺。并且要保证招聘的每一个员工英语听说写精通、计算机操作熟练、管理或技能水平娴熟、语言表达通畅且富感染力、公关能力强等。一个要想进入可口可乐的员工，必须闯过招聘的“九重门”，所谓的九重门就是指：
一、为人正直、诚实，不投机取巧，自作聪明；
二、对公司的工作有强烈的成就动机，有追求自我价值的愿望；
三、在对公司做出决策性的问题上，要有良好的判断能力；
四、富有战略性思考能力；
五、能灵活创新地工作，勇于对陈旧的观念提出革新；
六、以人为本，提升消费者和顾客价值；
七、有迅速适应公司变化的承受能力；
八、对工作态度认真、责任有较强的主人翁精神；
九、善于与人合作，团结集体，有团队精神。
选人之道：正直、诚实、本土化
1979年可口可乐重返中国，并且成立了可口可乐（中国）有限公司。现在可口可乐（中国）有限公司已成为中国最大的饮料合资企业，每年上交国家各项税款达30亿元人民币。二十几年来，可口可乐（中国）有限公司取得了卓越的成绩，已成为软饮料销售市场的领袖先锋，被视为同行业的标本和典范。
可口可乐之所以能够取得这样的成功，是与其非常重视发掘人才分不开的。对现代企业来说，正确地制定和选择人才战略，努力开发挖掘人才，充分发挥各类人才的积极作用，是企业走向兴旺发达的关键。人才是其最重要的经营资源，是一切财富中最为宝贵的财富。可口可乐为了始终保持在行业内领先，一直十分重视企业能力和员工能力。可口可乐公司在中国的迅速发展很重要的一个原因就是公司非常重视发掘人才。可口可乐公司一直坚奉：人才是企业最重要的经营资源，是一切财富中最为宝贵的财富。
可口可乐公司每年的招聘人数不多，但是却要求的是“精益求精”。该公司的一位人力资源负责人曾经说过，“可口可乐公司在人才引进方面，最注重的是每一个人对可口可乐品牌的一片赤诚热爱之情，能够全身心地投入工作，努力地为公司做出贡献。”
为了更好地考察应聘者的能力，面试中每个求职者都会经历多次面试，由不同主管从不同的角度来考查求职者。应聘者首先要了解可口可乐，对我们的行业和产品有热情。在人事部门的初次考察中，主要考察应聘者的背景，大幅度中表现出的对文化的理解以及他在应试中的言谈举止是否符合本公司的文化。这一点是非常重要的。
公司文化是一种企业制度，是一个公司内部人员在工作时所表现出来的一种职业习惯和风格。在可口可乐公司里，员工要有效地继承和发展可口可乐公司长期积累且全球推行的积极向上、活泼又充满激情的公司文化。这不仅仅是为了宣传公司的企业形象，更是为了通过对公司文化的推行，来对公司员工的工作进行积极向上的引导。要通过这一关，应聘者必须正直、诚实并且有强烈的成就动机，有实现自我价值的愿望。
