对于北方人来说，珠海从冬天进入春天是悄无声息的。但是对于当地人来说，这个分界线再明显不过了：一连几天的阴雨让湿气如影随形，人像是被泡在水里一样——这段似乎看不到头的阴湿连绵的日子就是珠海春天的开始。除了天气之外，同样朦胧不清的似乎还有很多事情。上一篇是从大飞这个“想得开”的求职者的角度去看工资这个问题，而今天的经历，迫使我从一个“想不开”的老板的角度再看同一个问题。
这周J小姐参加的老板聚会在上次的基础上多出一个人：赵女士。赵女士是自己创业，开着一家工程公司。公司开到现在，规模不大不小，在珠海相同规模的公司一抓一大把。饭桌上的赵女士很憔悴，看上去正在经历一个大问题。
“现在的人真是越来越不好管了。”赵女士叹了一口气。大家对这句话都很认同，毕竟，当老板的一大任务就是摆弄好手下的员工。但是赵女士似乎并不满足大家仅仅是默认，便继续讲述自己的境遇。
她的公司原来有两个工程师，一个比较老，一个比较年轻。公司很大程度上就仰仗这两个人，他们自己当然也知道。老的那个更有经验，但是也更顽固一些，有很多的想法和赵女士相冲突。年轻的虽然经验欠缺，但业务很好，人也聪明，一学就会，并且思路很跟得上赵女士。都说一山难容二虎，两位工程师虽然各自分管不同的项目，但是业务仍然有重叠，彼此看不惯，经常互扯后腿。为了赵女士自认为的公司长远利益，她在两个人有冲突时每次都有意偏袒年轻的那位工程师，终于有一天，老的那个辞职了，跳去了另一家私企，工资反而比原来在赵女士这里更高，还把这个消息透给了自己原来的对手——那个年轻的工程师。本以为两只老虎走了一只，这次可以高枕无忧了，结果没过几天，赵女士接到了年轻工程师的辞职信。信中说，要么给他涨工资，涨到老工程师现在的水平，要么自己就要走掉。没办法，赵女士只好经过几番讨价还价，给那个年轻人涨了几百块钱，总算把人稳住了。赵女士感叹，这样的情况实在是太让人心寒了，自己如此袒护这个年轻人，到头来他居然这样要挟自己。
大家听完，还在想到底谴责那个老工程师不道德，还是谴责那个年轻工程师没良心。没想到赵女士说：“那老家伙还算是不错的，走了之后才说闲话。我前两天刚调了一个生产线上的工人到质检部帮忙验货，结果那小子没干几天，回头跟自己以前的同事臭显摆，说自己调到质检部就坐地涨了几十块钱的工资，哎你们说他是不是闲的？太气人了。自己长了工资偷偷乐去吧，还要散布谣言，搞得人心惶惶，大家后来都找我要我涨工资，我怎么办？”
“那你怎么办了？”五金厂的张先生问。
“还能怎么办？给涨呗，涨一点先把人留住再说啊！”赵女士非常无奈。
“涨了就能相安无事了？”张先生接着问。
“怎么可能？真是越说越气人。”赵女士仿佛找到了感情的宣泄口，一直抱怨个不停。她公司下面分为几个大的部门，每个部门都有一个主管。但是问题是每个主管都在尽力袒护自己的下属，当部门和部门之间有工作交叉时，大家相互扯皮，结果到最后到了需要交货的时间，原料还没有来。这种情况经常发生，影响了几单生意，赵女士也因此亏了钱。“就是人不行啊！哎，我手下的人都没什么文凭的，素质不高，办事不力啊！”赵女士感叹道。因此她为自己想了一个解决办法。她对着J小姐说：“于是我也找了个像你们大飞那样有能力的。”
结果呢？J小姐好奇。
“结果还不如从前了呢！我高薪聘了一个上海那边名牌大学毕业的博士，小伙子三十岁不到，年轻有为。我让他帮我监督生产的各个环节，结果你猜怎么着，根本没人把他放在眼里。大家看不到他的博士学位，却尽看着他一个月拿着那么高的工资，嫉妒还来不及呢！这些人格局就是小，档次就是低，我看我什么时候有那个造化，找来一公司的大学生，到那个时候也许就会好了吧。”赵女士叹了口气，沮丧的说。
食品厂的杨经理，玩具厂的小刘和做灯具的李先生都没有发表任何看法，让人明显感觉到给赵女士提建议，或者安慰赵女士这种事情对于他们三个有些难度。J小姐耸耸肩，也仅仅表示遗憾而已。桌上的气氛很明显有一种开始向张先生那里聚集的倾向。张先生放下筷子，向前欠欠身，准备开讲。
“我觉得，你缺的不是人，缺的是制度。”
赵女士一脸疑惑，仿佛从来没有考虑过这个问题。
“我举个例子：你凭什么给那个大学生开出三倍于你公司平均水平的工资？”张先生一针见血。
“因为人家学历高嘛！”赵女士觉得丝毫没有问题。
“那我问你，你们公司大专生和非大专生谁挣得多？”
“差不多一样。”赵女士回答。
“所以问题就出来了。你对不同人用的标准是不同的。如果学历可以造成差别，那么就要对所有人都适用。我再问你，那个博士生在你公司头衔是什么？”
“还没有头衔……”赵女士辩解，“他是我的助理，我想让他当总裁助理，但感觉权利还是小了点。如果‘监工’这个职位能印在名片上，最好叫他监工。哈哈哈。”除了她自己，没人觉得好笑。尤其是张先生，听了之后更加严肃了：“也就是说，你没给人家任何名分，却要人家去管理别人？这样别人自然会想：他什么都不是，哪里来的权力管我？”
张先生顿了顿，继续说：“我再问你，那个从生产线上调到质检的小伙子，你凭什么给他加了几十块钱的工资？”
“我看他人不错，做事业很认真。”赵女士说话声音越来越小。
张先生点点头，但并不是赞同的意思。他谦虚的说：“我认为，工资是一个企业很重要的一个平衡器。如果工资发不好，说得严重一点会把企业拖垮。在我看来，赵女士你需要的是一套标准的工资体系，按照职位，工龄，贡献等等把人在这套体系里面分出等级，达到什么等级就固定那什么样的工资，这样才能把隐藏在里面的问题撇清楚。”
赵女士有点不太服气，觉得自己还没有错。因为她辩解道：“如果按照职位，工龄和贡献，没准那个年老的工程师就走不成咧！”
“这就是下面我要说的。”张先生胸有成竹。“你为什么一定要人家走呢？仅仅是因为他有时会反驳你么？除了一套标准的工资体系，你还要有一套完整的职员规则。这套规则可以是考评系统，也可以是简单的行为守则，总之一定要有白纸黑字的东西明确大家该做什么不该做什么。出了问题让原则去评判，而不是每次都要看你的脸色决定谁胜谁负。”
张先生的两条建议引得大家频频点头，包括赵女士在内。我看J小姐有些陷入沉思，猜她可能是想到前两天因为工资不够而离去的那个因为软件版本不对而没有把图画出来的大学第二批本科生。据我观察，在民企发展的过程中，对于手下的管理是每一个老板都会遇到的大问题。张先生的丰富经验在后来的聊天中被证实也是在一次次的摸爬滚打中锻炼出来的。
最近午休的时候，经过J小姐的办公室，总能看见她在用电脑看一些有关企业管理的讲座。这种东西我在机场的书店经常见到：一台电视，不知疲倦的播放着这种讲座，它们大多数是一个特别能说的人，打了鸡血一样站在讲台上，用幽默风趣的语言讲出一个个生动活泼的案例，下面人时而报以热烈的掌声。那些诸如“企业管理”，“员工管理”之类的内容我从前一向将它们视为和“成功学”，“心灵鸡汤”一样级别的东西，觉得它们是用来忽悠骗钱的。但是从张先生的谈话和J小姐看那些讲座时候认真的表情，我才意识到，原来“管理”，是这么严肃的一件事，“管理”别人，是这么难的一个任务。
