3.2.2.5职位分析问卷法
职位分析问卷法（The Position Analysis Questionaire，PAQ）是1972年由麦考密克（E.J.Mccormick）提出的一种适用性很强的工作分析方法。PAQ是一种结构化的、定量化的职务分析问卷，所包含的项目代表了能够从各种不同的工作中概括出来的各种行为、工作条件及工作本身的特点。虽然它的格式已定，但仍可用来分析许多不同类型的工作。
PAQ的专业性较强，需要交给熟悉工作分析的职务分析员填写。其涵盖了194个不同的工作任务，其中有187项工作元素和7项与薪资有关的问题，分为六个类别。
资料投入——任职人员在进行工作时获取资料的来源及方法，共35个工作元素。
思考过程——在执行工作的时候需要完成的推理、决策、计划及信息加工活动，共14个工作元素。
工作产出——任职人员在执行工作的时候所发生的身体活动及所使用的工具和设备等，共49个工作元素。
人际关系——在执行工作的时候要求同其他人之间发生的关系，共36个元素。
工作环境——执行工作的时候所处的物理环境及气候环境，共19个元素。
其他特征——除了上面所描述过的同工作有关的其他活动、条件及特征，共41个元素。
在使用PAQ时，工作分析人员要依据六个计分标准对每个工作元素进行衡量并评分：
使用程度、工作所需时间、对各部门及部门内各单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性及特殊计分。
书面资料被评定为第四等级，这说明书面资料在被分析的工作中使用相当频繁。一旦填齐所有工作项的问卷，就能够以五个尺度去衡量所有工作。这五个基本尺度分别是以下方面内容：
具有决策、沟通与社交能力；
执行技术性工作的能力；
身体灵活度；
操作设备与器具的技能；
处理资料的能力。
根据这五个基本尺度，就可得出每个工作的数量性分数，工作与工作之间就可相互比较和划分工作族，而工作族则可用于人员配备，可用于工作描述与工作规范。同时，PAQ法无需修改就可用于不同的组织、不同的工作，使得各组织间的工作分析比较更加容易，这种比较将使得组织的工作分析更加准确与合理。PAQ法运用广泛，但它也存在不足：一是它要求问卷的填写有较高的阅读水平，或只有经过填写问卷培训的专业人员才能使用；二是PAQ的通用化与标准化格式导致工作特征的抽象化，这样使其不能很好地描述构成工作的特定的、具体的任务活动。因此，在编写工作描述及进行工作再设计时，该方法可以与其他方法结合使用。
3.2.2.6管理岗位描述问卷调查法
管理岗位描述问卷法（Management Position Deion Questionnaire，MPDQ），是由托纳（W.W.Tornow）和平托（P.R.Pinto）在1976年提出的，专门为管理职位而设计的一种工作分析方法，它适应了管理人员非程序化工作的特点，通过与管理者主要职责密切相关的13个方面208个问题对管理人员进行问卷调查，以收集工作分析所需的信息，并采用6分标准对每个项目进行评分。
包括208个用来描述管理人员工作的问题，这208个问题可被划分为13个类别。这些类别包括：
（1）产品、市场和财务战略计划——指的是进行思考并制订计划以实现业务的长期增长和公司的稳定性。
（2）与组织其他部门和人事管理工作的协调——指的是管理人员对自己没有直接控制权的员工个人和团队活动的协调。
（3）内部业务控制——指的是检查与控制公司的财务、人事和其他资源。
（4）产品和服务责任——指的是控制产品和服务的技术方面以保证生产的及时性并保证质量。
（5）公共与客户关系——指的是一般通过与人们直接接触的办法来维护公司在用户和公众中间的声誉。
（6）高层次的咨询指导——指的是发挥技术水平来解决企业中出现的特殊问题。
（7）行动的自主性——指的是在几乎没有直接监督的情况下开展工作活动。
（8）财务审批权——指的是批准企业大额的财务投入。
（9）雇员服务——指的是提供诸如寻找事实和为上级保持记录这样的雇员服务。
（10）监督——指的是通过与下属员工面对面的交流来计划、组织控制这些人的工作。
（11）复杂性和压力——指的是很大的压力下工作以在规定的时间内完成所要求的工作任务。
（12）重要财务责任——指的是制定对公司的绩效构成直接影响的大规模的财务投资决策和其他财务决策。
（13）广泛的人事责任——指的是从事公司中对人力资源管理和影响员工的其他政策具有重大责任的活动。
分析管理者的工作，注意两个特殊问题：
（1）管理者经常试图使他们工作的内容去适应自己的风格，而不是使自己去适应承担的管理工作的需要；（2）管理工作具有非程序化特点，经常随时间的变化而变化。
3.2.2.7功能性职务分析
美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis），FJA作为职务分析程序的一个阶段。这种方法所依据的假设是，每一种工作的功能都反映在它与资料、人和事三项要素的关系上，故可由此而对各项工作进行评估。工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。在各项要素中，各类基本功能都有其重要性的等级。数值越小，代表的等级越高；数值越大，代表的等级越低。采用这种方法进行工作分析时，各项工作都会得出数值，据此可以决定薪酬的标准。此外，FJA方法也可以对工作环境、机器与工具、员工特征进行数量化的分析。
FJA法有以下几个基本假设：
（1）完成什么事与员工应完成什么事应有明确界限；
（2）每个工作均在一定程度上与人、事和信息有关；
（3）事需要体能支持，信息需要以思考进行处理，而人则需要运用人际关系方法进行管理；（4）尽管员工的行为或他们所执行的任务有非常多的表现方式与实现方法，但所要执行、完成的职能是非常有限的，这些职能在难度和内容上有较大的差异，但每一种职能只在相对较窄的范围内或特定的范围内依赖于员工的特性与资格来达到预期的绩效；
（5）与信息、人和事相关的职能根据从复杂到简单的顺序按等级排列，复杂的职能包含了简单的职能。例如，编辑数据包括比较、复制、计算，但不包括分析等。
按照FJA法进行工作分析包括工作特点分析与员工特点分析两部分。工作特点主要包括员工的职责、工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类。员工的职责是指员工在工作过程中，与人、事和数据打交道的过程。任何工作都离不开人、事、数据这三个基本要素。
而每一要素所包括的各种基本活动又可按复杂程度分为不同的等级。例如，在员工与数据打交道时，包括七种基本活动，最简单的“比较”活动为六级，而最复杂的“综合”活动为零级。分析者在对所收集信息进行分类时，可以按以上标准给每项职务打分，并以此为依据，对职务加工给予详细描述。工作的种类是指某项职务所属的工种，如电焊工、钳工等，职务分析者在确定了工种之后，要对此工种的特点及所涉及的设备与工具加以描述。材料、产品及知识范畴是指此项职务中，用于加工的原材料、最终产品及涉及的自然科学或社会科学的知识范畴。
3.2.2.8关键事件法
关键事件法（CIA）的原创者是约翰·弗拉纳根（Jobn Flanagan）。它是在第二次世界大战中由军队开发出来的，当时是一种识别各种军事环境下人力绩效关键性因素的手段，在当代的工作分析中得到了广泛应用。所谓关键事件，即是指让工厂作成功或失败的行为特征或事件。其特点是侧重于对人员本身的特征进行分析和研究，主要目的在于对工作行为准则的研究。关键事件识别对于员工招聘、选拔、培训及制定绩效评估标准，都是极为有效的工具。
采用这种方法进行工作分析时，首先要对工作行为中的关键事件进行记录，记录者一般是管理人员、员工或熟悉工作的其他员工；其次，要对这些记录进行分类，总结出该工作的关键特征和行为要求。关键事件法的记录应包括以下几方面的内容：①导致事件发生的原因和背景；②员工特别有效或多余的行为；③关键行为的后果；④员工自己能否支配或控制上述后果。
此种工作分析信息收集方法的弊端在于所收集的信息量有限，不能提供有关工作职责、工作任务和工作环境等相关信息。
3.2.2.9参与法
参与法也称为工作实践法。它是指工作分析人员通过直接参与某项工作，从而细致、全面地体验、了解和分析工作特征及工作要求的方法。该方法可以克服一些有经验的员工并不总是很了解自己完成任务的方式的缺点，也可以克服有些员工不善于表述的缺点。由于分析者直接、亲自体验工作，所以能获得真实的信息，从而弥补一些观察不到的内容。但是实践法也存在不足，对于许多高度专业化的工作，或需要经过大量培训才能胜任的工作，由于分析者不具备某项工作相关的知识和技能，因而就无法参与。因此，实践法只适用于一些比较简单的工作分析，或者适用于在短期内就可掌握其方法的工作分析，而不适用于需要进行大量的训练或有危险性工作的分析。
3.3工作说明和工作规范
工作分析最终要形成两个书面文件：工作说明（job deion）和工作规范（job specification）。工作说明是对工作特征的具体描述，工作规范是对从事该项工作的人的特征的描述。现在，工作分析的结果有将二者合而为一的趋势。
3.3.1工作说明的编写
工作说明书是对每一工作的性质、任务、责任、环境、处理方法及对工作人员的资格条件的要求所作的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判断所得的结论编写成的一种文件，是工作分析的结果。
编制工作说明书的目的是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业咨询等人事管理业务，提供原始资料和科学依据。工作说明并无固定的模式，可以根据工作分析的目的和实际需要确定有关内容与格式。可用表格显示，也可用文字叙述。
3.3.1.1工作名称
一个好的工作名称应该能够很好地反映工作性质，并且能够很好地与其他工作区别开来。如销售族可分为：销售总监、地区销售经理、部门销售经理、高级销售代表、销售代表或销售工程师等若干级别。一个组织应该根据实际情况对组织中所有工作名称进行系统设计并规定标准名称。美国《职业名称词典》搜集了20多万种职业信息，为工作名称和工作职责的标准化提供了依据。
3.3.1.2报告关系
报告关系反映了任职人与其他人员之间的直接工作关系和责任范围，既包括任职人的直接汇报人，也包括向任职人汇报的人员及其数量。如销售经理要向销售总监或地区销售经理汇报工作，而其直接下属为销售代表或销售工程师。
3.3.1.3工作概述
工作概述是对工作性质和任务的高度概括与简要描述。如秘书的工作是“为经理有时也为部门的其他人员完成事务性和行政性工作”。具体工作内容要在工作任务中逐项说明。
3.3.1.4工作任务和职责
工作中实际需要完成的任务、工作职责、任务范围、甚至每项工作占用的时间等要在工作任务和职责中逐项说明、详细描述，通过工作任务和职责描述能够勾画出任职人的全部工作内容。
有些工作说明将工作标准包括在内，这样便于对员工进行业绩考核。某些工作岗位需要员工在特殊环境工作业，如户外或野外作业、高温作业、高噪声环境作业、非常规性工作时间等。工作说明中应该包括工作条件和工作环境的有关内容。
下面是关于××企业人力资源部招聘专员的工作描述的例子。
招聘专员的工作描述
职务名称：招聘专员
所属部门：人力资源部
直接上级职务：人力资源部经理
职务代码：XL-HR-018
工资等级：9～13
工作目的：为企业招聘优秀人才
工作要点：制订和执行企业的招聘计划；制定、完善和监督执行企业的招聘制度；安排应聘人员的面试工作
工作要求：认真负责、有计划性、热情周到
工作责任：
（1）根据企业发展情况提出人员招聘计划
（2）执行企业招聘计划
（3）制定、完善和监督执行企业的招聘制度
（4）制定企业招聘工作流程
（5）安排应聘人员的面试工作
（6）应聘人员的资料管理
（7）应聘人员的资料、证件鉴别
（8）负责企业人才数据库的建立与维护
（9）完成直接上级交办的各项工作任务
衡量标准：
（1）上交的报表和报告的时效性与建设性
（2）工作档案的完整性
（3）应聘人员资料的完整性
工作难点：提供详尽的工作报告。
工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍本企业的情况。
