北京自1993年成立第一家猎头公司以来，现已经发展到几十家，其中一些是国际着名的猎头公司。但是，目前猎头公司的客户90%以上是外资企业或中外合资企业。壳牌中国公司每年大约有30个职位是委托猎头公司招聘的。
猎头公司提供的是有偿服务，费用是按照招聘职位第一年的年薪确定，一般高级职位按年薪的30%收取，中级职位的费用标准是该职位3个月的月薪。
利用猎头公司招聘高级管理人员及高级专业人员是一种常见方法，但是招聘费用较高。
4.2.2.5校园招聘
大中专院校的毕业生一直是专业技术人员和管理人员的主要供给者。我国每年有上百万各类院校的毕业生。2001年仅普通高校本专科毕业生就达101万，毕业研究生为6万，形成一个庞大的专业人才的供给市场。国际着名跨国公司一直是校园招聘的积极参与者，如美国的礼来公司每年招聘的人员中有15%～20%来自高校毕业生。随着人才竞争的日益激烈，跨国公司的校园招聘方式也在发生变化，通过设立奖学金、建立实验室等方式由争夺现成人才发展到参与人才培养。我国的国有企业长期以来一直靠国家计划分配所需毕业生，随着劳动用工制度的改革，国企也开始主动参与人才竞争。深圳华为、联想等一批国内企业在吸引人才方面已经显示出竞争实力。
但是校园招聘也有明显的缺点：成本高，招聘周期长。宝洁中国公司每年用于校园招聘的费用达几百万元，而且从校园招聘到毕业生毕业上岗需要几个月的时间。
【案例】
宝洁公司的校园招聘
美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘，十多年间已在三十多所高校进行招聘，并且与这些高校建立了良好的合作关系。宝洁公司的校园招聘通常于每年的11月开始，次年的1月底结束，一般持续两个多月。招聘程序包括：
·举办校园招聘会，公司高级经理介绍公司发展，公司人事政策，发布招聘信息；·现场派发招聘申请表；·初试：大约需要30～45分钟，由公司各部门高级经理进行；·笔试：应聘者参加解难能力测试（PST），这是宝洁公司世界通用的能力测试题，主要考查应聘者对复杂情况的反应、处理及逻辑运算能力；·复试：大约需要60分钟，部门经理和人事经理组成面试小组。
4.2.2.6员工推荐（Employee referral）
员工推荐是一种传统的外部招聘方法。当组织出现岗位空缺时，组织内部的员工可以推荐他们认为合适的人选应聘。近几年，由于人才竞争的日益激烈，这种传统的招聘方法在欧美国家又开始盛行。美国微软公司30%的开发人员是通过员工推荐招聘的。思科系统公司（Cisco System）大约10%的应聘者是通过员工相互介绍加入公司的。为了鼓励员工推荐，思科系统公司有一项特别的奖励机制。员工每推荐一个人面试就给他一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果被推荐者被录用，则再加若干点数。这些点数最后累计折成各种奖励。
为保证员工推荐作为组织招聘的一项常规工作顺利开展，必须建立完善的员工推荐机制和奖励机制，使员工推荐工作规范化，避免操作过程中的随意性。
【案例】
西门子公司的员工推荐项目ERP
德国西门子公司在全球范围内开展了一项员工推荐项目ERP（Employee Referral Programs）的活动。目的是为了以更低的成本，更有效地吸引并招聘到企业所需人才。
为保证活动的规范性，公司建立了完善的项目运行机制。
·推荐机制：明确规定了推荐人、推荐对象、推荐程序、推荐方法等。
·奖励机制：明确规定了奖励原则、奖励对象、奖励标准、奖励方法等。
·日常管理：包括招聘信息的发布、推荐表的管理、结果反馈等，保证员工推荐成为组织招聘的一项常规工作。
这些制度和机制的建立，使员工推荐项目更加公平、公正、规范、有效。
4.2.2.7毛遂自荐（Walk‐ins）
组织常会收到一些人主动递交的求职申请或简历。组织可以将这些求职简历储存在组织的人才库中，一旦有合适的岗位空缺时，这些人员可以作为候选者。
这种方法的好处是成本很低。缺点是由于毛遂自荐者等待时间较长，当出现岗位空缺时他们可能已经找到其他工作。
4.2.2.8网络招聘
网络招聘是利用计算机及网络技术支持全部的招聘过程。它改变了传统招聘方法的运行模式，借助互联网和组织内部的人力资源信息系统，将申请过程、招聘过程及录用过程有机融合，形成一个全新的网络招聘系统，使组织能够更好、更快，且以更低的成本吸引并招聘到组织所需人才。
网络招聘可以通过以下渠道：
（1）注册成为专业人才网站的会员
在专业人才网站上发布招聘信息，寻找合适应聘者这种方法是目前大多数招聘单位采用的网上招聘渠道。由于专业人才网站资料库大，日访问量大，所以招聘者往往能够较快招聘到合适人才。另外，专业人才网站收费较低，招聘单位可以同时在多家网站注册，这样可以得到更多的求职者信息，增加选择余地。目前，我国已有一些颇具规模，且信誉良好的专业人才网站，如无忧工作网、中华英才网等，一些国内外知名企业成为其注册会员。
（2）利用公司主页或网站发布招聘信息
一些公司利用公司本身的吸引力和竞争力，在自己的主页或网站发布招聘信息，招聘优秀人才。微软公司就是通过公司站点发布招聘信息，其招聘者信息区制作极为精美；思科系统公司的网址也早已成为公司强有力的招聘工具。求职者只需通过关键词就可以检索到与其才能相匹配的空缺职位，也可以发送简历或利用公司的简历创建器在网上制作一份简历。思科公司网址的另一个特点是它会让求职者和公司内部的一位志愿者结成“朋友”，这位朋友会告诉求职者有关思科公司的情况，把求职者介绍给适当的人，带求职者完成应聘程序。
利用公司网站进行招聘的好处是可以根据公司需要进行专门设计，形成包括信息发布、简历管理、候选人检索以及网上测评在内的完整的招聘系统。另外，访问者的目标相对明确，这也增加了招聘成功的概率。
（3）利用一些浏览量大的网站发布招聘信息
一些公司会选择一些浏览量大的网站发布招聘信息，这种方法的好处是网站访问量大，信息传播快，常常可以吸引到那些满足于现职，不积极寻找工作的人。
4.3应聘人员的选拔
应聘人员的选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步。它是指从应聘者中选出企业所需的人员的过程，需要经过初选、面试、笔试、体检、取证等过程。
4.3.1应聘人员的选拔程序
4.3.1.1资格审查和初选
资格审查和初选是根据求职者的申请表来进行的。申请表的基本内容包括应聘者过去和现在的工作经历、学历、特长、职业兴趣等，资格审查和初选的任务是从求职者中挑选出基本符合招聘要求的人员参加面试。
4.3.1.2面试
面试是普遍使用的一种选拔方法，它是一种既有效度又有信度的选拔工具。通过面试能使企业较深入地了解求职者的各种信息，对求职者的工作态度、工作热情及智力作出判断，为企业的录用决策打下基础，并且可以使求职者对企业有更多的了解，从而决定他们的求职意向，所以面试是双向选择的一个有效手段。
4.3.1.3体检
体检是员工选拔的必要步骤。其目的是为了检查求职者的身体状况是否能够适应工作的需要，特别是能否满足工作对任职者身体素质的特殊要求，避免不必要的事故和损失。
4.3.2员工选拔方法
4.3.2.1面试
面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。这种人员考选技术尽管可能会与笔试、人事传记资料审核法、推荐书和其他人事资料发生重复的现象，但是它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活和深入，可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面。
它不仅可以评价出应试者的学识水平，还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征等。
面试主要是对被试者的非语言行为的观察与分析。主要包括以下两个方面的内容：
一是对面部表情的观察。在面试过程中，被试者的面部表情会有许多变化，主试必须能够体察到这种表情的变换，并判断其内在心理。面试者借助于对被试者面部表情的观察与分析，可以判断被试者情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、人际交往能力、诚实性等素质特征。
二是对身体动作的观察。在面试过程中，人的身体、四肢的运动在信息交流过程中也起着重要作用，非言语交流的躯体表现包括手势和身体的姿势，按照某些行为科学研究者的看法，手势具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用。是很难与口头的言语表达分开的。此外，身体姿势的改变也是身体语言中最有用的一种形式。因此，在面试中观察这种改变可以得到从对方言语交流中得不到的东西。
根据具体形式的不同，面试可分为：①个别面试。在这种形式下，一个应聘者与一个面试人员面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。而且，个别测验可以使用多种工具，并可以给予特别的注意。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有失偏颇。②小组面试。通常是由两三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其他专业部门的人员组成，从多种角度对应聘者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。③成组面试。通常由面试小组（由两三人组成）同时对几个应聘者（最好是五到六个）进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个过程中，对应聘者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以利于做出用人决策。④会议型面试：由若干位企业代表会见一位候选人。虽然对求职者详尽的考察十分可信，但受试者的紧张程度很高。⑤通常是由两三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其他专业部门的人员组成，从多种角度对应聘者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。
根据提问种类的不同，面试可以分为高度结构化面试和非结构化面试两种。①非结构化（不直接提问型）面试。在非结构化面试（unstructured inter view）中，面试者会提出探索、无限制的问题。这种面试是综合性的，面试者鼓励求职者多谈。不直接提问型面试一般比结构化面试耗时更多，且因不同的候选人会获得不同的信息。②结构化（直接提问型或固定模式型）面试。结构化面试（structured inter virw）由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。
为获得公正、客观评价候选人所需的信息，面试者必须遵循一个结构化、系统化的面试程序，但是，如果面试人草率地提出每个问题，那么结构化的优势将大大削弱，这种方法很容易使气氛过于正式，因而严重影响候选人回答问题的能力和愿望。
结构化面试一般包括四类问题。
①情景问题（situational questions）提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。
②工作知识问题（job knowledge questions）探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关。
③工作样本模拟问题（job samplesi mulation questions）包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。
④工作要求问题（worker requirement questions）旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。例如，面试者可能问求职者，是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演，并可能有助于求职者自我选择。
4.3.2.2笔试
纸笔测试简称笔试，它是一种与面试对应的测试。就是要求被试者根据项目的内容把答案写在纸上，以便了解被试者心理活动的一种方法。
笔试形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文。
每一种笔试形式都有它的优缺点。比如论文笔试，它以长篇的文章表达对某一问题的看法，并表达自己所具有的知识、才能和观念等。该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。
其他笔试形式的优点为：评分公正、抽样较广、免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但它也有下列的缺点：不能测出应聘者的推理能力、创造力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以掷骰子的方式来碰运气。
