纸笔测试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。
纸笔法的优点主要是适用面广，费用较少，可以大规模地运用。但是分析结果需要较多的人力，有时，被试者会投其所好，尤其是在个性测试中显得更加明显。
4.3.2.3情景模拟
所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。它是一种行为测试手段。由于这类测试中应试者往往是针对一旦受聘可能从事的工作做文章，所以也被称为“实地”（intray）测试。面试官将为他们提供一种有代表性的模拟情况，需要他们完成应聘岗位上的典型任务，然后对其工作质量进行分析。
情景模拟假设解决问题往往有一种以上的方法，而且测评主要是针对对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。一般情况下，这种测试有时间限制。应试者必须对要做的工作安排轻重缓急，然后在规定的时段内完成尽可能多的任务。
4.3.2.4公文处理
公文处理是情景模拟的一种主要形式。公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。在被试者受试前，应该向他介绍有关企业的背景材料，然后告诉被试者，他现在就是这家企业的负责人，全权处理各种文件，要使被试者意识到他既不是在演戏，也不是代理职务，而是一位真正的手握实权的负责人。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每个被试者要批阅的公文可以一样，也可以不一样，但难度要相似，公文有来自上级的，有来自下级的，有组织内部和外部的各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要的大事。根据公文的数目和难度，规定完成时间。在处理过程中，评价人员观察被试者是否分辨轻重缓急，是否恰当地授权下属。评判人员还要对被试者进行采访，要求被试者说明为什么这么处理。
谈话可以按以下这种方式进行。首先由被试者讲讲他是怎么做的。他应该说明：
材料是否看过，是否都做了答复。
是否将每一份书信均按重要性来分类，然后做答复。
采用了其他哪些方法。
然后评价人员问被试者做出每项决定的理由，看其理由是否充足，决定是否果断。
采访一般为20分钟，接下来评委对他们的鉴定讨论10分钟，交换意见，力求达成一致，共同给出一个分数并记录下来。
4.3.2.5角色扮演
角色扮演是情景模拟中的一个重要方法。它就是要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。
例如，要求被试者扮演一名高级管理人员，由他来向主试者扮演的下级作指示，下命令；或者要求被试者扮演一名车间主任，请他在车间里直接生产。
又如，在公司总经理充当副总经理，若干主试者或其他人扮演其他角色，如总经理、各部门经理、秘书、外单位人员等；在一定时间（如半天），被试者和主试者分别按角色进行扮演。这一过程中，可设计各种情景。例如，财务部经理请示员工年终奖金发放问题，人事部请批员工招聘方案，产品开发部汇报开发新产品的思路，秘书请示会议安排事项，外单位来电商谈商务问题，公司办公室主任告知刚发生的突然事件并请示处理方法，等等。
在测评中要强调了解被试者的心理素质，而不要根据他临时作出的意见作出评价，因为临时工作的随机因素很多，不足以反映一个人的真才实学。有时可以由主试者主动给被试者施加压力，如工作时不合作，或故意破坏，以了解该被试者的各种心理活动以及反映出来的个性特点。
4.3.2.6无领导小组讨论
所谓无领导小组讨论，就是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。
在一般情况下，每个小组会有一名被试者以组长的身份出来负责这些问题，出来主持会议，这个人的领导能力相对较强。根据每一个被试者在讨论中的表现，可以从以下几个方面进行评价：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、经历、人际交往能力等等。也可以要求被试者讨论完以后，写一份讨论记录，从中分析被试者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等等。
例：让小组成员6人或8人，从下列题组中，选择一个题目进行讨论，并将讨论结果记录下来。
（1）一个管理者最重要的职能是什么？
（2）怎样才能提高职工的工作积极性？
（3）中关村开发对公司的发展有何影响？
（4）聘请外国足球教练来华执教，对中国足球的未来有何影响？
（5）中国如何才能成为世界强国？
（6）中华民族有哪些缺点和优点？
时间：60分钟。
又如IBM曾运用这种方法来选拔经理人员。讨论小组由6人组成。首先，每个人假设自己为某一部门的经理候选人做5分钟的自我陈述；然后，各自以不同的部门经理的角色共同讨论某一问题，主试者根据被试者的实际表现，按照7个项目对他们进行测评。
这7个项目是：进取心、说服力、口头沟通、自信、压力承受力、精神状况、人际交往。
4.3.2.7其他测验
（1）智力测验
智力测验就是对智力的科学测试，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。现代心理学界对智力有不同的看法。所谓智力，就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功。智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在90到109之间；110到119是中上水平；120到139是优秀水平；140以上是非常优秀水平；而80到89是中下水平；70到79是临界状态水平；69以下是智力缺陷。一般来说，智商比较高的人，学习能力比较强，但这两者之间不一定完全有正相关。因为智商还包括社会适应能力，有些人学习能力强，他的社会适应能力并不强。
进行这种测验，首先需设计出一套问题，让应试者回答，从答案中计算得分。如着名的法国“西比量比”，共30个题目，后来美国人增补为90个题目，改称1916年“西比量比”。量表中的问题，难度由浅入深排列，以通过多少作为鉴别智商的标准。得分在90－110为正常智力，140以上者为最优，70分以下者为心智不足。
在企业招聘中运用智力测验，可以了解到一个人的基本水平，但并不是说所有的工作，智力高的人都适合。在实际操作工人中，智商太高并不一定有利于工作。在一个团体中，所有的人智商都很高，往往容易产生矛盾。管理人员若智商太高，如超过140，有的时候并不适合于担任管理工作。因此，我们在员工招聘中运用智力测验，可以使IQ高的人担任比较重要、难度高的技术工种，而IQ较低的员工可以担任一般的操作工作。但是，与此同时，我们还要考虑他的个性特点。
智力测试分为两类：一般智力测试和特定智力测试。
对语言和数字能力的测试，主要是通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题，通常被看作是一般智力测试。它主要是测试一个人的基础性行为能力，如韦克斯勒成人智力量表、斯坦福－贝纳特测验、差别性智力测验和雇员智力测验。
在特定智力测试与工作业绩之间存在较强的相关性。在这种测试中，得高分的往往被认为具有较强的能力关注新信息，通过各种测试，善于找出主要问题，取得优良工作业绩。
但应注意的一点是，某种特定的测试也许只对某类工作或活动有效。
（2）个性测验
个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性是由多方面内容组成的，因此，我们不能希望通过一次测试或一种测试，就把人的所有个性都了解清楚。而是要分别进行测试了解，以准确、全面地了解一个人的整体个性。在招聘中可通过个性测验，了解一个人个性的某一方面，再结合其他指标来考虑他适合担任哪些工作。
个性测试的方法有好多种。市面上能找到许多类似卡特尔的16项PF测试的个性清单，像萨维尔和霍尔兹沃思（Saville&；Holdsworth）的职业个性问卷（OPQ），还有明尼苏多相人格系列（MMPI）、加利福尼亚心理系列（CPI）、伯勒特人格系列（BPI）、赫麦迪克统觉测验（TAT）、哥登个人性向分析（GPP）、舍斯托性情调查（TTS）、吉欧佛德－齐默曼的气质调查实验（GZTS）等。
BPI主要是测试一个人的神经倾向、自主性、内向性、外向性、自信等特征；TAT是一种常用的投射人格测验，它通过要求被试者回答一些问题或解释一些情景，从中了解一个人的行为动机及成就需求。人格测验中较为流行的是MMPI，它列出550个涉及26个方面的问题。被试者对这些问题按“是”、“不是”或“无法回答”来回答，根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。
（3）职业倾向测验
职业兴趣测试（vocational interest tests）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。
兴趣似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才能或能力，对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外，很容易在兴趣测试问题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试，但是它们主要用于评议和职业的指导方面。
常用的技术方法有斯庄格职业兴趣表（SVIB）和库得兴趣记录（KPR）等。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域。
例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐，喜欢看画展，喜欢外出写生，喜欢看爱情小说，喜欢看侦探小说，喜欢看科普杂志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅游，喜欢独立思考，喜欢下棋，等等。根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。
兴趣测验有许多用途，最典型的就是用于员工的生涯规划，因为一个人总是把自己感兴趣的事情做得很好。另外还可以用它作为选择的工具，如果你能选择那些与现职成功的雇员的兴趣相似的候选人，那么这些候选人很可能在新的岗位上也能取得成功。
（4）技能测验
测试某些具体工作所需的特殊技能，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。
（5）熟练度测验
测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。
4.4员工录用管理
4.4.1人员录用原则
一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的聘意愿来安排的。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则。
4.4.1.1因事择人原则
因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置不能出自部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。
4.4.1.2任人唯贤原则
任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重。只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用。能否做到任人唯贤，是衡量管理人员是否称职的标准之一。只有管理者对所任用的员工了如指掌，并能及时发现人才、使用得当，才能使每个人都充分施展自己的才能。
