应该说，现实中大多数用人单位都能够遵守《劳动法》及《劳动合同法》的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，就像上述案例中的企业那样，不与劳动者签订书面的劳动合同，使得部分劳动者在与企业发生劳动争议时，往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。为了维护劳动者的合法权益，保证我国劳动合同制度的顺利实施，《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
在这个规定中，法律考虑到了企业的实际操作的需要，给予双方当事人可以在建立劳动关系之日起一个月内的劳动合同签订期限。这种合理的操作期限，使得用人单位如果在一个月内还没有与劳动者签订书面劳动合同，就要受到相应的惩罚。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”相信这种惩罚力度，足可以让用人单位对签订书面劳动合同重视起来。《劳动合同法》第十四条第三款还规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
对照上述规定，案例中的企业由于与马先生建立劳动关系一年后，还没有签署书面劳动合同，马先生可以根据这一事实，结合《劳动合同法》的规定，要求企业向自己支付两倍的工资，并依法可视为自己已经与该企业订立了无固定期限劳动合同。
用人单位应当认真掌握和理解《劳动合同法》关于订立劳动合同的规定，特别要记住下列三点：
用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；
劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，也是违法的，要依法承担法律责任；
如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
（3）禁止设定担保和收取抵押金
《劳动合同法》中有禁止设定担保和收取抵押金的规定。就是说，用人单位招聘劳动者时，不得让劳动者提供担保，或者缴纳抵押金。
很多用人单位担心，由于不了解招进来的员工，万一这个员工在工作当中犯错误，给本单位造成巨大损失，而这个员工又一走了之，不赔偿用人单位的损失，用人单位该怎么办呢？所以，现在很多用人单位都要求员工缴纳一定数额的抵押金，等员工离开本单位时再返还给他，甚至有的用人单位还支付抵押金的利息，只求降低风险。
【案例】
与小马签订劳动合同的公司效益很好，所以劳动合同条款也比较苛刻，约定员工进门先要交2000元押金。小马跟公司签订了为期5年的劳动合同，也把押金交齐了。
可是过了一年，小马感到在这个公司工作，自己不能有更好的发展，于是提出了提前解除劳动合同的书面申请。公司同意了他的申请，但告知小马要没收他的2000元押金。
小马找到经理问为什么。
经理说道：“我们是公司，有自己的规章制度，你作为公司职工，就该遵守。当初你跟公司签约，就等于是承认我们的规章制度，现在当然要受它的约束。更何况这个规定也写到了劳动合同里面，劳动合同可是你亲笔签署的。难道现在你提前解除合同，不是违约行为吗？受点罚也是应该的。”
这样一来，小马工作了一年，总收入也就1万多元，这下却白白损失了2000元。小马认为自己违约可以按劳动合同的约定赔偿公司损失，公司收取押金的行为不合法，没收押金更无道理，因此上诉至劳动争议仲裁委员会，要求退回2000元押金。
本案主要涉及的问题是：当事人约定的风险抵押金条款的效力如何。
通过以上分析可以看出，案例中的企业向小马收取风险抵押金的行为是违法的，双方签订的劳动合同虽然是双方当事人自愿的意思表示结果，但根据《劳动合同法》的规定，违反法律、行政法规等强制性规定的，是无效劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。也就是说，双方当事人关于风险抵押金的合同条款正是因为违反法律、行政法规而导致的无效劳动合同条款。而该条款的无效不影响合同其他条款的效力，因此整个劳动合同是有效的，企业应当将因该合同无效部分取得的风险抵押金2000元返还给小马。同时，劳动行政部门还可以根据《劳动合同法》第八十四条的规定，对该企业实施行政处罚：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
5.2.2.7劳动合同续订和变更
（1）劳动合同的续订
劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。
提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天书面通知对方；
在续订的劳动合同中不得约定试用期；
在同一单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，用人单位根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同；
有固定期限的劳动合同期限届满，既未终止又未续订，其劳动关系依然存在；不少于一年或按原条件履行。
（2）劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改与补充的法律行为。劳动合同变更的条件是：
订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容；订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容；提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。
（3）劳动合同的解除和终止
员工离职的类型
劳动合同的解除
劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
①劳动合同双方约定解除劳动关系，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
协商解除劳动合同的特点：协议解除不受任何条件的约束，只要不违反法律、法规的规定，不损害他人利益即可。
协商解除劳动合同的关键：谁先提出。
②用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
未及时足额支付劳动报酬的；
未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
③劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
在试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反用人单位的规章制度的；
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
④有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
⑤有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
依照《企业破产法》规定进行重整的；
生产经营发生严重困难的；
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
与本单位订立无固定期限劳动合同的；
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
⑥劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
⑦用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
5.2.2.8利用严重违纪辞退员工的应对措施
（1）建立、健全规章制度。
（2）规章制度应对“严重违纪”作出明确的界定。
针对严重违纪的员工处理方式
单独对严重违纪作规定：列举式
在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定
兜底条款、类推制度
（3）针对“小错不断，大错没有”的员工处理方式。
就单个行为累计式
就处罚方式累计式
逐步加重式
逻辑机构式
应做好日常管理、取证工作
实施处罚时应注意三点：时限、证据、程序（送达）
医疗期中“月”的天数：原劳动部的规定一月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。
（4）劳动者不能胜任工作辞退
解除劳动合同应注意的问题：
单位要证明劳动者不能胜任工作
对劳动者进行培训或者调岗
是培训还是调岗，根据员工情况确定
再次证明劳动者不能胜任工作
应对措施：
岗位职责、技能要求要具体化
加强绩效考核工作
重视“管理书面化”工作，对工作表现不佳的员工必须有书面的“绩效辅导或改善计划”，该工作可由人力资源部会同部门经理完成。
（5）客观情况发生变化时
“客观情况发生重大变化”的界定：法律没有给出明确、具体的范围。属于授权性规范，授权给劳动仲裁部门或法院进行认定。即劳资双方对客观发生重大变化无法达成一致意见时，由劳动仲裁机构、法院认定。
一般而言，客观情况的范畴：企业迁移、被兼并、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。
（6）经济性裁员解除劳动合同的法律规定
经济性裁员，是指一次裁减20人以上或占职工总数10%以上。
经济性裁员的法律策略：
满足条件、厘清对象、符合程序，
给足补偿，确保两个优先。
满足条件
依照企业破产法规定进行重整；
生产经营发生严重困难；
企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行。
厘清对象
所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第42条规定的六种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。
从事解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
法律、行政法规规定的其他情形。
符合程序
给足补偿
所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法律的规定支付劳动者经济补偿金。
确保两个优先
一是优先保留下列对象：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
二是优先录用：裁员后，用人单位在6个月内重新招用人员的，在同等条件下，应当优先招用被裁减的人员。
5.2.2.9劳动合同的终止
劳动合同终止是指劳动合同关系的消失，即劳动关系双方权利义务的失效。劳动关系终止分为自然终止和因故终止。
