上述方法主要用来反映企业人力资源的使用情况，很难反映企业现有人力资源的状况，因此，有关专家提出了一个新的分类方案，即将企业的人力资源分为：①非熟练工；②熟练工；③技工；④职员；⑤专业管理人员；⑥工程技术人员；⑦主管人员。这种分类方法有以下优点：它以企业可供开发利用的人力资源客观状况作为统计对象，其数据可以更准确地显示企业、地区及国家的经济实力与潜力；它清楚地显示了各类人员的职业特点，能更好地为制定宏观与微观人力资源计划及政策服务；它可以更多地反映企业的组织和技术方面的变化。
1.2人力资源管理的任务、内容和意义
1.2.1人力资源管理的内涵
1.2.1.1人力资源管理的内涵
我们通常所说的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。宏观意义上的人力资源管理，是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。本书所涉及的，是微观的即企业的人力资源管理。所谓人力资源管理，是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。
具体的人力资源管理可以从两大方面理解。
（1）对人力资源量的管理
企业作为以营利为目的的市场组织，需要对各种生产资源——人、财、物进行合理配置，依据低成本、高产出的效率原则，科学地利用稀缺资源；按照业务性质、企业组织架构和人、财、物的技术性配比，制定落实企业人力资源规划，从量上实现对企业人力资源的有效控制。
（2）对人力资源质的管理
企业人力资源质的管理主要是对人的心理行为的管理。人力资源质的优劣，会对量的管理产生根本影响。依据员工素质的差别，进行有针对性的培训、开发和具体的工作沟通与辅导，通过多种激励手段，激发员工工作的积极性，调动他们的创新意识和成就动机，最终达到企业高效利用人力资源的目的，同时使员工在企业发展的过程中，自身也得到成长。
1.2.1.2人力资源管理与人事管理的主要区别
事物的发展有一个演化的过程。人力资源管理也有一个发展、演化的过程。它是在人事管理的基础上发展、演变而成的。人力资源管理与人事管理是一种继承和发展的关系。
一方面，人力资源管理是在人事管理的基础上发展和形成的，是对人事管理的继承，它依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，无论从学科发展角度看，还是从管理思想的变革看，都表现出许多新思想、新职能和新内涵，是人事管理理论与实践的一次新的飞跃。
（1）时代背景有所不同
人事管理是随着社会工业化的出现与初步发展应运而生的。在20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了一个从简到繁的发展过程。由于社会工业化的发展在前期总是以物力资源的作用为基本力量的，人是附属于物的一种“物”。因此，在这种情况下，对人的管理实质上无异于“物”。随着社会经济不断发展和科学技术不断进步，对人与物的认识已经逐步发生了一些变化，重视了对人的研究和人的作用的发挥，但这种变化并没有导致从理论到实践上把人的因素放在高于物的因素这个基点上。
20世纪70年代以后人力资源管理开始形成，这种变化表现在对“人”与“物”的认识上，人不再是附属于物的一种“物”，或者说人与物不再是单纯地作为一种资源了。人是特殊的资源，是人力资本。这种资本性质的特殊资源，不同于任何物力资源，因为人有思想、有知识、有技能，人有主观能动性，而物力资源则没有。总之，科技、经济、社会发展的状况不同是两者区别的一个重要标志。
（2）对人的理解有所不同
传统意义上的人事管理，把投入在企业生产中的人，作为一种耗费或支出的“成本”来理解；将花费在用人上的薪酬、福利、培训等支出，作为成本来考虑，在观念上人与物没有本质区别。所以，人事管理就在于如何降低人的成本，少用人、多出活，以免增加人力成本的支出。
现代人力资源管理是把企业雇用的人看作“人力资本”，将对人力费用的花销，看成是一种投资。这种投资通过有效的管理和开发，可以创造更高的价值，是能够长期为企业带来利润的特殊资本，即能够增值的资本。这种认识与人事管理对人的认识的区别在于：人事管理是把人看成被动地适应生产、适应物质运动的一种因素而已；人力资源管理则是把人作为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造财富和价值的一种特殊的可以带来增值的活性资本。
（3）基本职能有所不同
人事管理更多的以“事”为中心，注重的是控制成本、管理员工属于行政事务的管理方式。人事管理的职能墓本上是操作性很强的具体事务性管理，如招聘、选拔、考核、录用、调进调出、工资奖金、福利待遇等方面的管理，以及人事档案记录与管理，人事管理规章制度的贯彻执行，晋升与处罚及其相关的其他人事管理职能，等等。总的来说，人事管理的职能都是一些具体的技术性很强的管理事务。
人力资源管理的职能则有所不同。人力资源管理更多的是以“人”为核心，把人看作是“主动资产”、活的资源加以开发，可以说它是一项比较复杂的社会系统工程，既有战略性的管理职能，如规划、控制、预测、协调、长期开发、教育与培训策略等，又有技术性的、具体的管理职能，如选拔使用、考核评价、工资报酬、调进调出、奖惩管理，等等。从总体上看，人力资源管理的职能更宽，更具有全局性、系统性、战略性和战略思维。
总之，除上述三点基本的不同外，人力资源管理与人事管理的区别还表现在管理视野、职能地位和运行方式等方面的不同。如果我们要更全面地了解人事管理与人力资源管理的具体不同。
1.2.2人力资源管理的职能
人力资源管理具有以下几个方面的职能：
1.2.2.1获取
人力资源管理工作的第一步是获取人力资源。它主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现组织的战略目标，人力资源部门要根据组织结构和工作分析制定职位说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、录用与配置等工作。
1.2.2.2保持
保持主要是指建立并维持有效的工作关系。包括协调组织中员工与员工之间、员工与组织之间的关系；建立共同愿景；改善劳资关系，使员工得到公平对待；确保组织信息沟通顺畅；改善工作环境，保障员工的安全与健康。
1.2.2.3开发
这是人力资源管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养和提高，以此增强员工的工作能力，使其能力得到充分发挥，最大限度地实现个人价值并提高组织绩效。它主要包括组织与个人开发计划的制订、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。对员工的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。
1.2.2.4奖酬
奖酬是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容为根据员工绩效考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们各自贡献相当的工资、奖励和福利。这项功能的根本目的在于激发员工的工作热情，增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，进而增加员工个人和组织的绩效。
1.2.2.5调控
调控是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。它包括科学、合理的员工绩效考评与素质评估；以考绩和评估结果为依据，对员工进行动态管理，如晋升、调动、惩罚、离退、解雇等。
以上各项基本职能是相辅相成、彼此互动的。它们共同构成完整的人力资源管理职能体系。人力资源管理正是通过这些职能来协调和管理组织中“人的资源”，配合其他资源的使用来实现组织效率和公平的整体目标。
1.2.3人力资源管理的任务
人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发挥他们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业战略目标的实现。
具体地讲，现代企业人力资源管理的任务主要有以下几个方面内容。
（1）通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和各种专业人员加入并配置到企业生产经营活动中，满足企业发展需要。
（2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。
（3）结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩正作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。
（4）采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。
（5）根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
1.2.4人力资源管理的内容
人力资源管理活动主要包括以下几个方面的内容。
1.2.4.1人力资源规划
人力资源规划是根据企业总体战略目标，科学地分析、预测企业在变化的环境中人力供给和需求的情况，从而制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人力，为实现企业战略目标提供服务。通过制定这一规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向目标相一致；另一方而，保证人力资源管理活动的各个环节相互协调，避免相互冲突。同时，在实施此规划时还必须要在法律和道德观念方面创造一种公平的就业机会。
1.2.4.2职务分析与工作设计
职务分析与工作设计是人力资源管理中的基础性工作。通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容，设计不同的职务，规定每个职务应承担的职责和工作条件、工作任务等，可使企业吸引和留住合格的员工。
1.2.4.3招聘与选拔
根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动之一。要完成组织的目标，企业用招聘来定位和吸引申请具体职位的人。
招聘的目标在于迅速、合法和有效地找到企业需要的合适求职者。在这个过程中，企业需要采用科学的方法和手段对所需要的人员进行测评和选拔。
1.2.4.4培训与开发
通过培训提高员工个人、群体和整个企业员工的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。
1.2.4.5员工的使用与调配
员工使用在人力资源管理中居于核心地位。要做到科学、合理地使用员工，人力资源管理部门必须清楚地了解和掌握每位员工的基本情况和特点，熟悉每个工作岗位的任职要求，并把两者有机地结合在一起。
1.2.4.6绩效管理
绩效管理是管理者与员工就工作目标和如何达成工作目标进行协调并达成共识的过程，它包括4个步骤，即计划、实施、考核和反馈。通过绩效管理，考核员工工作绩效，及时作出信息反馈，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。
1.2.4.7薪酬管理
薪酬管理是通过建立一套完整、系统的薪酬体系，实现激励员工的目的的管理活动。
它是人力资源管理活动中最敏感、最被人关注、技术性最强的部分。薪酬管理是组织吸引和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力资源效能的最有力的杠杆之一。
1.2.4.8职业生涯管理
职业生涯管理是企业根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，同时结合组织的需要，为员工制订具体的事业发展计划，并不断开发员工的潜能。
企业管理把员工个人职业发展目标与企业发展目标统一起来，使员工不断获得成长生强烈归属感、忠诚感和责任心，从而最大限度地发挥工作积极性。
1.2.4.9劳动关系管理
为使员工努力工作，组织应创造一种积极的工作环境，即良好的员工关系氛围，企业必须保证员工健康和安全的法律性、社会性等。通过建立有效的预防预案，以保证员工身体健康和心理健康，在公司中建立有效沟通的渠道，是劳动关系管理的主要内容之一。
1.2.5人力资源管理的意义
实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益有着十分重要的意义。
1.2.5.1有利于促进生产经营顺利进行
劳动力是企业劳动生产力的重要组成部分。只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使其在生产和经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
