1.2.5.2有利于调动企业员工的积极性
企业管理中的人是有生命的动物，人有思想、有感情、有尊严。这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合需要的劳动环境，使其安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极主动地发挥个人劳动潜力，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励及思想教育工作三方面的关系，以保证员工旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
1.2.5.3有利于现代企业制度的建立
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导，才能充分而且有效地掌握和应用第一流的现代化技术，生产出第一流的产品。否则，如果一个企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只能付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可或缺的一个方面。随着现代企业制度逐步建立，企业人力资源管理将越来越显得突出和重要。
1.2.5.4有利于提高经济效益
经济效益是指经济活动中所耗费的和所得到的之比较。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。人力资源管理的一个重要目标就是提高企业的绩效，对企业的成功做出贡献。当企业制订战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗，取得最大的经济成果。
1.3人力资源管理的产生与发展
人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，但是它作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物，它的每一次变革都是以社会的发展和科学技术的进步为推动力的。综观人力资源管理的发展历史，它经历了经验管理、科学管理和现代管理三个发展阶段，并先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。
1.3.1国外人力资源管理的产生与发展
1.3.1.1经验管理阶段
经验管理阶段出现在18世纪后期到19世纪末。蒸汽机的发明标志着第一次产业革命的产生，促进了资本主义工场制度的兴起。以机器为主要特征的现代工业逐渐代替了工场手工业，工业逐步脱离农业成为第一个独立的产业部门，从而导致大量的农村人口涌入城市，工厂开始面临大量的劳工管理问题，这促使雇佣劳动部门的出现，劳工管理成为工厂管理的一项重要工作。
在这一阶段，“人”被视为“物质人”，在雇主的眼里工人只是会说话的工具，完全忽视了工人的心理需求。每个工人都在特定的岗位上进行着简单而重复的机械劳动。雇主为了减少成本、增加利润，常常采用增加劳动强度、延长工作时间，甚至克扣工人工资等剥削手段。
这一阶段人事管理的主要特点是：第一，由于当时需要大量的劳动力，招录雇用工人就成为人事管理的主要任务；第二，机器的采用产生了劳动分工，因此人事管理开始着眼于解决工厂内部劳动分工与协作的问题；第三，由于存在雇佣劳动，因而出现了不做工的监工，他们开始负责招工、分配工作、发放工资、监督工人的劳动，人事工作开始有专人管理。
在经验管理阶段，由于缺乏科学的管理方法，雇主完全是凭借自己的经验来管理工厂和工人的。
1.3.1.2科学管理阶段
19世纪末20世纪早期，欧洲的工业革命引发了大机器市场方式的形成，导致了生产效率的极大提高和劳动分工的进一步明确。由此产生了对人员进行科学管理的需要，也推动了管理全面进入科学管理阶段。
英国的罗伯特·欧文创建了最早的工作绩效评价系统，被称为“人事管理之父”。罗伯特·欧文将一个木块的四边涂上四种不同的颜色，分别表示四种不同的工作表现，并安装在机器上，每天将对应于工作表现的颜色转向通道。通过这种方法，有效激发了工人的工作积极性。
美国工程师泰勒在其开创的科学管理运动中也包含了对人力资源管理的研究，提出了劳动定额管理和劳动计件奖励制度。他应用时间-动作研究法对工作进行科学研究，设计最合理的程序、动作和工具，使劳动生产率得到极大提高。他提出了对工人的体力和脑力的要求应该与工作要求相匹配的思想。泰勒认为要想让工人最有效率地工作，就要用金钱激励他们，于是他提出了劳动计件奖励制度。泰勒所开创的一系列科学管理活动对于当时劳动生产率的提高起到了极大的推动作用。
德国心理学家雨果·芒斯特伯格将心理学运用到工业领域，开创了工业心理学。他对利用心理测验选拔合格工人的方法进行了研究，同时还对劳动的合理化、疲劳等问题进行了研究。
美国的乔治·埃尔顿·梅奥主持的霍桑实验以及其后形成的人际关系学说对组织环境与员工士气和生产积极性的关系进行了研究；行为科学更是从心理学、社会学、组织行为学、社会心理学等多个方面对人类行为规律进行研究。
科300BO…学管理阶段，人事管理理论和实践有了很大的发展：（1）通过对工人操作的科学化分析，使劳动方法标准化；（2）通过对工人工时消耗的研究，制定出劳动定额和时间定额制度；（3）有目的地将培训引入企业，并根据工人特点安排工作；（4）实行有差别的计件工资制，激励工人提高生产效率；（5）明确了管理人员与工人的分工；（6）出现了劳动人事部门。
1.3.1.3现代人力资源管理阶段
第二次世界大战以后，人事管理进入飞速发展阶段。随着组织规模的不断扩大，人事管理逐渐形成较为完整的管理体系，并成为企业管理的一个支持系统。最初的人事管理工作的主要任务是人员招聘、工资支付、工作记录、档案管理等，随后人事管理又纳入了更多的内容，如培训、劳动关系咨询等。这一时期，人事管理的主要特征是档案管理。
20世纪六七十年代出现了专门的人事管理专家，使人事管理职能得以扩大，薪酬和福利、员工培训与发展等成为人事管理的主要职能。这一时期人事管理的理念是以工作为中心，员工是企业的成本，人事管理的核心是如何最大限度地使用员工。在管理方式上强调监督与控制。
80年代以后，人事管理发展到人力资源管理阶段，并且在组织中的地位不断提高。这种变化不是简单的名称变化，而是管理理念和管理方式的巨大变化。人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，重视对员工的长期开发和合理使用。在管理职能方面，人力资源管理不再仅仅承担单纯性的行政事务性工作，更关注影响组织目标实现的长期的战略性工作。在管理方式上，人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，使管理方法不仅科学化，而且更为人性化。
从国外人力资源管理的发展来看，它的每一次发展变化无论对于人力资源管理理念还是管理实践都是一次创新和突破，是适应组织发展和环境变化的产物。
1.3.2中国企业人力资源管理的发展历史及现状
1.3.2.1中国企业人力资源管理的发展历程
新中国成立以来的人事管理制度，是在新民主主义革命时期人事管理工作的传统和经验的基础上逐渐建立和发展起来的。由于国有企业长期在我国占据统治地位，因此中国人力资源管理的发展历程在很大程度上就是国有企业人事制度的发展历程。国有企业人事制度的发展经历了三个阶段。
（1）第一阶段（1949-1966）——形成和发展时期
从新中国成立到“文化大革命”前夕，这一阶段主要是新中国人力资源管理制度的形成和发展时期。在这个阶段中，又分为以下三个小阶段。①萌芽期（1949-1952）。萌芽期是我国国民经济恢复和发展时期，为了安定社会生活，恢复和发展生产，国家利用当时多种经济形式并存的条件，采取了政府帮助就业和自谋职业相结合的政策，城镇中需要就业的人员基本上都由政府负责安置，并采取固定的方式，由此逐渐形成了统包统配和固定工制度为主要特征的就业与用工制度。②起步期（1952-1957）。在起步期阶段，中国企业全面引入了当时的苏联企业管理模式，在企业人事管理方面，实行“一长制”和“低工资、高就业”制度；改供给制为工资制；建立以班组为基础的劳动组织，实行定编定员管理，贯彻按劳分配，推行计件工资和奖励制度，并逐渐建立了包括对职工的吸收录用、调配、使用、培训、任免、奖惩、工资福利、退休退职等一套比较完整的社会主义劳动人事管理制度。因此，这一时期也是我国企业人事管理的起步期。③发展期（1957-1966）。发展期也是中国人事管理的发展阶段，建立和健全了一些新的人事管理制度。一是企业实行了党委领导下的厂长负责制和企业职代会制度；二是贯彻了《国营工业企业工作条例（草案）》，系统总结了新中国建立以来企业管理的经验教训，强调要按客观规律办事，调动劳动者的积极性，正确处理国家、集体、个人之间的利益关系，明确规定了企业管理的各项基本制度。这一阶段，我国企业人事管理水平得到了很好的发展。
（2）第二阶段（1966-1976）——受挫时期
“文化大革命”时期（1966-1976）是我国人事制度的受挫时期。在这10年，我国的劳动人事管理制度遭到严重破坏，整个劳动人事管理工作受到极大摧残。从1968年起，中央及地方各级劳动人事部门陆续被撤销，新中国成立以来的人事管理制度改革试验遭到全盘否定，实行单一的固定工制度，平均主义愈演愈烈，强化了只能进不能出的“铁饭碗”用工制度，教育和培训质量大滑坡，宏观失控，经济混乱，整个劳动人事制度陷入严重的混乱状态。
因此，这一阶段是中国人力资源管理的停滞期。
（3）第三阶段（1978年至今）——改革创新阶段
从1978年中国实行改革开放政策到现在，是我国人力资源管理制度的改革创新时期。
在这一阶段中，又分为以下两个小阶段。
①改革开放后至《劳动法》颁布前。这一阶段人事制度的特征表现为政府部门决定企业高层领导的任免，企业根据生产需要和精简高效的原则，有权决定机构设置和人员配置，企业有权对员工实施奖罚。
②《劳动法》颁布后。1995年1月《劳动法》开始实施，标志着我国劳动法制度建设进入了一个新阶段，也为深化劳动人事制度改革提供了法律基础。《劳动法》基本确立了企业自主用人和劳动者自主择业的新型用人制度，固定员工制度被废除，开始推行全员劳动合同制。
1.421世纪人力资源管理的新趋势
20世纪末，世界经济环境发生了重大变革。这种变革不仅使组织处于一个更加激励的竞争环境，也使得人力资源管理面临着巨大的挑战。人力资源管理工作如何支持组织战略目标的实现，如何保证组织在快速变化的环境中不断发展并具有持续竞争优势，成为组织中人力资源管理的新问题。
1.4.1人力资源管理面临的挑战
20世纪90年代开始，世界经济环境发生了重大变革。经济全球化步伐日益加快，区域经济一体化趋势显着，跨国公司对世界经济的影响不断增强，科学技术突飞猛进，企业竞争日趋激烈，使人力资源管理面临着一系列巨大挑战。
1.4.1.1经济全球化对人力资源管理的影响
日益加快的经济全球化进程正在深刻地改变着世界经济的面貌。经济全球化加剧了市场的竞争，市场的多变要求企业能迅速做出反应。企业为了生存和发展，需要不断根据市场的变化调整组织目标和经营战略，人事战略能否适应组织战略的变化，就成为组织目标能否实现的关键。
经济全球化导致物质资源、资本甚至人力资源在世界范围内重新优化配置，跨国公司日益成为推进全球性生产要素重新配置与地区产业结构调整的重要角色。全球化加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同国家和地区的流动，大大改变了劳动力市场的面貌。
经济全球化还促使企业间并购与重组在更广的范围内产生。并购与重组对人力资源管理产生了巨大影响。人事部门需要根据组织目标和经营战略的调整对组织进行重新设计，对人力资源进行重新配置。
经济全球化还给人力资源管理工作带来许多新问题。对于一个跨国公司，地域上的分散，以及法律和价值观的差异，都对人力资源管理提出了挑战。人力资源管理专业人员也必须学会应对各种就业法律以及语言、文化、价值观方面的差异问题。
1.4.1.2技术创新速度加快使得人力资源成为组织中最重要的资源
当今，一场新科学技术革命正在世界范围蓬勃开展，一批以现代科学为基础的高新技术日益崛起。这场新技术革命发展之迅猛，影响之深远，都超过以往任何一次科技革命。
