（2）面谈准备充分
首先，要对工作绩效评价的资料进行分析和整理，研究即将面谈的员工的工作说明书，将实际工作绩效与标准绩效加以对比，收集需要提出的问题和意见，制定面谈提纲；其次，给员工充分的准备时间，以便其对自己的工作进行审核。这样一方面可以避免员工对自己的绩效评价过高或过低，另一方面可以在绩效面谈时将面谈的重点放在双方存在分歧的地方，从而提高面谈效率。
（3）营造良好的沟通环境
首先要选好面谈的地点，最好选择一个中立的地点，不要在任何一方的办公地点，这样可以避免员工将不愉快的谈话内容联系在一起；其次要建立彼此信任的关系，营造愉快的沟通氛围。研究表明，员工是否对工作绩效评价面谈表示满意，很大程度上取决于面谈过程中是否感觉受到威胁、是否受到尊重、是否有机会表达自己的意见和感受等。
（4）以表扬为主，批评为辅
绩效面谈的目的是提供准确的绩效反馈，这其中包括不良绩效，同时也包括对绩效业绩的认可。赞扬员工的有效业绩可以营造出愉快的沟通氛围，有助于强化员工的相应行为。当然对于员工低于标准的绩效，必须指出其不足。当一位员工面对自身不良绩效时，往往会同意在某些方面有所改变。
（5）把重点放在解决绩效问题上
在进行负面信息反馈时应注意方式，维护下属的尊严，最好的办法是把绩效反馈的重点放在员工的行为或结果上，而不是针对员工个人。这样就不会伤害员工的自尊心而导致抵触情绪，有利于员工的绩效改进。
7.6.6.3制订绩效改进计划
绩效改进计划是采取一系列的措施改进下属的工作绩效，包括做什么、谁来做和何时做等。绩效改进计划一般包括工作绩效改进计划和个人发展计划。工作绩效改进计划主要帮助员工在现有工作基础上改进绩效；个人发展计划则是根据组织和员工个人的需要，共同协商，为员工制定职业生涯规划，帮助员工发展进步。制订绩效改进计划有利于提高员工的满意度，激发其改善绩效的动力。
绩效改进计划需要让员工清楚行为改变的条件：①意愿，即员工自己想改变的愿望；②知识和技术，即员工必须知道做什么、如何去做；③气氛，即员工必须在一种能够鼓励其改进绩效的环境里工作；④奖励，即员工行为改进后获得的奖赏，奖励的方式可以分为物质奖励和精神奖励。
有效的绩效改进计划，应符合两点要求：①计划内容要充实，拟定的计划应该与待改进的绩效相关；②计划要有时间性，绩效改进计划必须要有明确的截止日期，而且应该有分阶段执行的时间进度表；③计划要获得认同，主管和员工都应该接受这个计划并致力于实行，而不是做表面文章。
7.6.6.4绩效改进计划指导
绩效改进计划制订之后，接下来的工作就是员工在计划的指导下改进工作绩效。这一阶段除了员工要努力改进外，主管还应对计划的完成负最终的责任。主管应该与下属经常保持沟通，为下属营造有利的学习环境，激发下属对绩效改进的积极性和主动性。
【技能要求】
设计员工绩效评估制度
【实训设计】
一、训练项目
在当地调查一个企业，了解一下该企业绩效考核工作的主要特点和所采用的方法。并根据该企业岗位设置特点，为该企业重新制定一个员工绩效管理实施办法，内容包括绩效考核方法、评分标准、考核程序等，要求具有可操作性。
二、技能训练要求
1.4－5人为一组，（男生女生搭配）选一人为组长，负责协调与分工；
2.可以讨论，也可以上网查资料，作业成果以书面形式提交，并签上小组成员名字；
3.时间：以课堂为主、课外结合进行。
【复习与思考】
一、单项选择题
1.（）效标不属于绩效考评的效标。
A.特征性
B.实用性
C.行为性
D.结果性
2.在企业中，生产人员宜采用以（）为对象的考评方法。
A.行为特征
B.产出结果
C.品质特征
D.能力表现
3.在绩效考评中，上级考评对考评者的结果影响约占（）。
A.10%～20%
B.30%～40%
C.60%～70%
D.10%以下
4.在进行绩效沟通与管理时，首先要（）。
A.明确目标
B.制订计划
C.全面监督
D.有效指导
5.（）不是造成考评偏差的主要原因。
A.考评标准缺乏客观性
B.考评者不能坚持原则
C.被考评者不能积极配合
D.相关资料数据不准确
6.在考评表格的再检验中，不包括（）检验。
A.考评指标相关性
B.考评标准准确性
C.考评表格的繁简度
D.考评方法的有效性
7.为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立（）两个保障系统。
A.评审与反馈
B.评审与申诉
C.实施与反馈
D.实施与申诉
8.在绩效管理的各个阶段中，（）为绩效管理系统的运行提供各种前期保障。
A.实施阶段
B.准备阶段
C.考评阶段
D.总结阶段
9.公司员工绩效评审系统应由（）组织建立。
A.人力资源部门
B.企业董事会
C.企业高层领导
D.企业管理部门
10.绩效管理应用开发的最终目的，是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高，这是指（）。
A.考评者绩效管理能力的开发
B.被考评者职业技能的开发
C.绩效管理系统的开发
D.企业组织的绩效开发
11.在绩效管理初期，上级主管与下属针对本期内绩效计划的目标和内容等所进行的面谈，属于（）面谈。
A.绩效指导
B.绩效计划
C.绩效考评
D.绩效总结
12.在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（）。
A.真实性
B.针对性
C.及时性
D.能动性
13.有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的（）。
A.主动性
B.针对性
C.能动性
D.真实性
14.（）是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人。
A.绩效考评
B.绩效总结
C.绩效指导
D.绩效计划
15.分析工作绩效差距的具体方法不包括（）。
A.目标比较法
B.水平比较法
C.纵向比较法
D.横向比较法
16.（）不是排列法的特点。
A.简单易行
B.花费时间少
C.便于在员工间进行主观比较
D.便于比较不同部门的员工
17.将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作绩效进行比较，属于（）。
A.纵向比较法
B.水平比较法
C.目标比较法
D.横向比较法
18.（）可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义。
A.行为观察法
B.关键事件法
C.强制分布法
D.目标管理法
19.（）属于行为导向型客观考评方法。
A.排列法
B.关键事件法
C.成对比较法
D.绩效标准法
20.行为导向型主观考评方法不包括（）。
A.排列法
B.行为观察法
C.成对比较法
D.选择排列法
21.采用行为锚定等级评价法时，首先应（）。
A.建立绩效评价等级
B.进行岗位分析
C.审核考评指标的正确性
D.建立考评体系
22.下面关于行为锚定等级评价法的特点，叙述错误的是（）。
A.设计和实施的费用较低
B.绩效考评标准明确
C.绩效考核维度清晰
D.具有良好的反馈功能
23.（）不属于加权选择量表法的特点。
A.打分容易
B.核算简单
C.便于反馈
D.适用范围较大
24.对行为观察量表法，正确的描述是（）。
A.不能量化
B.难于比较员工绩效
C.不能区分员工的重要性程度
D.编制一份量表费时费力
25.下面关于关键事件法的叙述。不正确的是（）。
A.对事不对人
B.以事实为依据
C.考虑行为的情景
D.能作定量分析
26.（）是衡量生产人员工作质量的重要指标。
A.工时利用率
B.月度营业额
C.年度销售量
D.产品废品率
27.对工程技术人员的考评主要采用（）。
A.目标管理法
B.绩效标准法
C.行为观察法
D.成绩记录法
28.目标管理法的首要步骤是（）。
A.制定组织规划目标
B.制定战略目标
C.实施控制
D.分析回顾目标
29.对目标管理法的叙述，不正确的是（）。
A.它使员工个人目标与组织目标保持一致
B.它使管理者专注目标，减少精力损耗
C.它以制定的目标作为考评依据，不易出现考评失误
D.它有利于对不同部门之间的工作绩效做横向比较
30.（）不属于结果导向型评价方法。
A.成对比较法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.成绩记录法
二、多项选择题
1.绩效管理的总流程包括：①实施阶段；②准备阶段；③总结阶段；④考评阶段；⑤应用开发阶段，不正确的排序有（）。
A.②①③④⑤
B.②①⑤④③
C.②①④③⑤
D.②①④⑤③
E.②①③⑤④
2.在选择具体的绩效考评方法时，应考虑的重要因素有（）。
A.管理成本
B.工作有效性
C.工作实用性
D.工作适用性
E.工作正确性
3.绩效考评的类型包括（）。
A.上级考评
B.同级考评
C.下级考评
D.自我考评
E.外人考评
4.特征性效标主要侧重于员工的个人特质，比如（）。
A.沟通能力
B.工作数量
C.可靠度
D.工作质量
E.领导技巧
5.绩效管理的实施阶段包括以下几个环节（）。
A.绩效总结
B.明确目标
C.制订计划
D.全面监督
E.有效指导
6.考评偏差主要源于（）。
A.考评者不能坚持原则
B.考评标准缺乏客观性
C.被考评者素质较差
D.信息不对称
E.考评程序不合理
7.为保证绩效管理系统的有效运行，需要对考评者进行培训，主要内容有（）。
A.绩效管理的基本理论
B.绩效考评指标的设计原理
C.绩效管理的程序和步骤
D.考评人员的职责
E.考评人员的专业技能
8.公司员工绩效评审系统的功能主要有（）。
A.监督各部门领导者
B.针对考评中问题，开展专题研究
C.对考评结果进行复审复查
D.对有严重争议的考评结果进行调查甄别
E.为被考评者提供发表意见的通道
9.考评表格的再检验包括（）。
A.指标相关性
B.标准准确性
C.程序合理性
D.表格难易性
E.方法有效性
10.绩效诊断包括对（）的诊断。
A.绩效管理制度
B.绩效考评指标
C.企业组织文化
D.考评者全面过程
E.被考评者全面过程
11.为保证绩效考评的公正、公平性，企业应（）。
A.建立公司员工绩效评审系统
B.建立公司员工申诉系统
C.注重考评结果反馈
D.召开年度绩效管理总结会
E.对考评方法进行再审核
12.采用直接指标法时，工作数量的衡量指标主要有（）。
A.工时利用率
B.产品废品率
C.月度营业额
D.年度销售量
E.顾客投诉率
13.在直接指标法下，工作质量的衡量指标主要有（）。
A.不合格产品返修率
B.产品包装缺损率
C.顾客投诉率
D.工时利用率
E.月度营业额
14.成绩记录法主要适合于（）。
A.管理人员
B.企业培训师
C.工程技术人员
D.科研人员
E.生产人员
15.绩效标准法的特点是（）。
A.适合于非管理岗位的员工
B.需要较多的人力、物力和财力
C.管理成本较高
D.管理成本较低
E.适合于管理岗位的员工
三、判断题
1.绩效管理中所说的“绩效”，不仅包含着凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。（）
2.考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。（）
3.行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的。（）
4.绩效管理的系统故障主要是指考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障。（）
5.公司员工申诉系统为被考评者提供一个发表意见的通道。（）
四、简答题
绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题？
五、图表分析题
某公司客户部经理的360度反馈评价结果如下图所示，该部门经理的直接主管正准备根据这个结果对其进行绩效面谈。
1.请对360度反馈评价的结果进行分析。
2.请问，对该员工在培训与发展方面提出建议时应注意哪些问题？
