五、案例分析题
1.答题要点：
无固定期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。一般来说，按照平等自愿、协商一致的原则，无论是劳动者初次就业与企业订立劳动合同，还是合同到期后与企业续订劳动合同，只要用人单位和劳动者达成一致，都可以签订无固定期限的劳动合同。同时，《劳动合同法》第十四条中还规定，有下列几种特定情况之一的，只要劳动者提出或者同意与企业续订劳动合同且劳动者本人不提出订立固定期限劳动合同，则企业就必须要与该劳动者订立无固定期限的劳动合同：第一，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；第三，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。另外，《劳动合同法》第九十七条中规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”
案例中的李师傅，与企业之间的劳动合同陆续续订过多次了，特别是在2008年后李师傅陆续又与该厂签订了两次一年期的合同。李师傅在上述劳动合同到期后，厂里再一次续签劳动合同时，已经完全满足了上述法律规定条款中的第三种情形，因此面对李师傅提出续订无固定期限劳动合同的要求，企业应当依据《劳动合同法》的上述规定，与其订立无固定期限的劳动合同。
2.答题要点：
职业健康安全管理体系推进的主要步骤。
（1）标准宣传贯彻与培训；
（2）初始评审；
（3）体系策划和设计；
（4）文件编写；
（5）体系试运行；
（6）内审；
（7）管理评审。
针对初始评审中发现的问题1至问题3，在安全责任制方面需要规范和完善的内容。
（1）安全责任制需要明确细化，职责权限界定清晰；（2）建立配套的安全生产绩效考核及激励制度，责权利基本匹配.促进责任到位。
针对初始评审中发现的第6个问题，公司准备制定《劳动防护用品管理程序》。该程序应包括的主要管理内容：
（1）劳动防护用品配发标准的制定；
（2）劳动防护用品采购；
（3）劳动防护用品的发放；
（4）劳动防护用品的穿戴使用；
（5）劳动防护用品的检验监督：
（6）劳动防护用品的报废。
（第6章）
一、单项选择题
1.C2.A3.A4.B5.D6.D7.D8.A9.C10.A11.D12.C13.D14.B15.C16.A17.D18.B19.A20.C21.D22.D23.B24.
A25.D26.C27.A28.A29.C30.D
二、多项选择题
1.ABE2.CDE3.ADE4.ABE5.CE6.AD7.ABCD8.ABCE9.BE10.CDE11.BDE12.ABCDE13.BCDE14.ABCE15.AC
三、判断题
1.正确2.错误3.错误4.正确5.错误
四、问答题
1.答题要点：
（1）薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、统计分析调查数据。并简要说明每一步骤中相应的工作内容。
（2）能够清楚地回答以下7项中的5项：
①对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰；
②选择的调查对象（劳动力市场、企业）是否与本企业（或周边劳动力市场）具有可比性；
③提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性；
④数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到；
⑤数据是通过什么样的方法分析处理的；
⑥平均数、中位数、25P、75P之间的关系如何；
⑦是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。
2.答题要点：
（1）影响薪酬策略制定的各种因素：企业战略、企业运营状况、企业发展阶段、高级管理者的薪酬哲学等。
（2）企业发展开创阶段适合采用低基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成长阶段适合采用有竞争力的基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成熟阶段适合采用有竞争力的基本工资、奖金和福利；稳定阶段适合采用高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略；衰退阶段适合采用高基本工资、无奖金、高福利的薪酬策略。
五、图表分析题
1.答题要点：
（1）存在的问题：办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。
（2）管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性；管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。
短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况，也不关心长期的可持续发展。
（3）办公室普通职员的工作绩效难以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不安全感。
（4）从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。
2.答题要点：
（1）特点：
①该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平；②该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。
（2）可能存在的问题：
①容易导致高层次人才跳槽；
②容易导致高层次人才积极性不高；
③容易造成低层岗位人员产生内部不公平。
（第7章）
一、单项选择题
1.B2.B3.C4.A5.C6.D7.B8.B9.A10.D11.B12.B13.C14.B15.C16.D17.B18.C19.B20.B21.B22.A23.D24.D25.D26.D27.D28.B29.D30.A
二、多项选择题
1.ABDE2.ACD3.ABCDE4.ACE5.BCDE6.ABDE7.ABCD8.ABCD9.ABD10.ABDE11.ABCE12.ACD13.ABC14.BCD15.ABC
三、判断题
1.正确2.错误3.正确4.错误5.正确
四、简答题
答案要点：
1.管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。
2.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。
3.要提前向员工提供他评结果，强调客观事实。特别是提请员工注意在目标设计中，双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。
4.应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适。
5.针对员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。
五、图表分析题
答案要点：
1.总体来看，下级与同事的评价相对较高，而上级评价相对较低，自我评价除主动性外，也相对较低。需要注意的问题有：
（1）在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续发扬这些长处。
（2）在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清自我，树立信心，努力提高工作水平。
（3）在激励、客户服务等方面有差距，需要再接再厉，提高这方面的素质与技能，以取得更大的成绩。
2.在提出培训与发展建议时应注意如下问题：
（1）应就需要提高的能力与员工达成一致。
（2）应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿。
（3）应就激励、客户服务以及专业基础方面的培训进行讨论，确定可能采取的方式。
如参加专业知识方面的培训，进行公关礼仪方面的训练，参加现代管理及领导能力方面的培训等。
（4）应就培训与发展所需要的资源进行讨论。
（第8章）
一、单项选择题
1.A2.A3.B4.A5.B6.A7.A8.B9.C10.A11.C12.D13.A14.D15.C16.C17.D18.D19.D
二、多项选择题
1.ABCD2.ABCDE3.ABDE4.BD5.ABC6.ABCDE7.ABC8.ABC9.ABCDE10.ABCDE11.ABCDE12.ABCDE13.ABCD14.ABCD15.CDE
三、判断题
1.正确2.正确3.错误4.错误5.正确6.正确7.正确8.正确9.正确10.正确11.正确
四、简答题
1.答题要点：
在新的培训项目即将实施之前，应做好以下几个方面的准备工作：
（1）确认并通知参加培训的学员。如果先前的培训计划已有培训对象，在培训实施前必须先审核一次，看是否有变化或是否属于这次培训范围。
（2）培训后勤准备。确认培训场地和设备，须考虑的相关因素有：交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用（场地、餐费）。
（3）确认培训时间。须考虑的相关因素有：员工的工作状况、培训时间的长度、培训内容、教学方法的运用、时间控制。
（4）教材的准备。主要包括：课程资料编制、活动资料准备、座位或签到表印制、结业证书制作。
（5）确认理想的讲师。尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的、内容。
2.答题要点：
需要收集的员工发展信息有：
（1）员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、任职记录、健康状况等。
（2）员工职业胜任情况。包括知识与经验、个性、能力、思想道德以及业绩状况等。
（3）员工个人发展愿望和未来规划。
（4）所在职业领域构成要素。包括具有职业特征的职业类属、工作的对象和内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业职务晋升渠道和职位流动的速度。
（5）人事面谈资料。
（6）员工综合评价结果。
五、案例分析题
答题要点：
1.小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后，没有取得明显的进步。
2.受训人员的选派存在明显的问题：（1）缺乏对受训者培训前的需求分析；（2）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；（3）缺乏规范的人员培训计划。
3.具体措施：（1）重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求及培训后应达到的目标、效果和要求）；（2）重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；（3）强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；（4）主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统、全面的员工培训计划，并推行实施。
