很多时候下属可能对自己缺乏信心，不能清楚地认识和评价自己，尤其是对自己的能力，往往不清楚自己的优势和劣势以及实现目标的可能性有多大。因此，下属需要外界尤其是自己信赖的、尊重的、敬佩的人的鼓励，而来自上级的鼓励则更加可贵，它意味着上级会给自己提供成功的机会和必要的帮助，这无疑会激发下属的需要和激励下属努力进取。因此，领导应努力帮助下属树立“人人都能成才”的信心，让下属看到希望，扬起理想的风帆。下属有了信念、动力和良好的心态，就能激发出巨大的创造力。正像一句广告词说的那样：“只要有激情，一切就有可能”。
赏识激励
赏识是比表扬、赞美更进一步的精神鼓励，是任何物质奖励都无法可比的。赏识激励是激励的最高层次，是领导激励优势的集中体现。社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。
威廉·詹姆士说：“人性的第一原则是渴望得到赞赏”。领导必须意识到这一点。当下属有进步时，他最需要得到的是认可；当下属获得成功时，他最需要给予的是赞赏。只要这样做，赏识激励就能产生预期效果。有时领导一句让人刻骨铭心的赏识的话，可能会让下属铭记一生，影响终身。对那些有才干、有抱负的下属来说，给予物质奖励，还不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。
领导要知人善任，对有才干的下属，应为其实现自我价值创造尽可能好的条件。对下属的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。管理者的肯定性评价也是一种常识，同样地满足下属精神需要，强化其团队意识。
员工的积极性是可以夸出来的
人都有做个重要人物的欲望，都渴望得到别人的夸奖和肯定。夸奖有一种非常有效而且不可思议的推动作用，它能赋予人一种积极向上的力量，极大地激发出人们对事物的热情。
心理学家威廉·詹姆士曾说：“人类本性最深的企图之一是期望被人夸奖和尊重。渴望夸奖是每个人内心里的一种最基本的愿望。我们都希望自己的成绩与优点得到别人的认同，哪怕这种渴望在别人看来似乎带有点虚荣的成分。”
著名幽默大师马克·吐温更是对夸奖的作用大加赞赏：“我可以为一个愉悦的赞美而多活两个月。”
一句普普通通但却真挚诚恳的赞美之语，也许在别人却是莫大的鼓舞与激励。它可以给平凡的生活带来温暖和欢乐，可以给人们的心田带来雨露甘霖，给人带来鼓舞和积极向上的力量。在生活中，大多数人希望自身的价值得到社会的承认，希望别人欣赏和称赞自己。所以，能否获得称赞，以及获得称赞的程度，便成了衡量一个人社会价值的标尺。每个人都希望在称赞声中实现自身的价值，你的员工也不例外。
著名的心理学家史金纳说，要想达到最大的诱导效果，你应尽可能地在行为发生之后，立即加以夸奖。
事实确实如此。每一位家长都有这样的经验，要你的孩子学好，与其用严厉的责备，不如用称赞鼓励。“你的字写得真好！”你这样对他说了，下一次他会写得更好。这一方法同样可用于对待你的部属，这比用命令督促好得多。
许多做领导的永远不会对他的下属说一句称赞的话，他整天只是不断地板起面孔来督促着下属，以致团队里显得暮气沉沉，毫无活跃的景象。这样的团队，决不会有长期的发展。
优秀的管理者懂得，激励员工绝佳的方法就是夸奖。在员工取得成绩时，他们最想得到的，就是上司对他的肯定与鼓励。你的员工感受到自己的表现受到认可和重视时，他们会以感恩之心表现得更加出色。对于员工来说，他的成绩哪怕是微不足道的，如果能大方地给予如蜜般甜美的赞美之词，在他们看来就会是一种莫大的鼓舞。工作在员工眼中是一片灿烂与美好，把良好的心理状态带到工作中、带到客户中，这个公司的效率自然会得到提高。
把赞美送给员工，即使是片言只语，也会在他精神上产生神奇的效应，令他心情愉快，激情回荡。在赞美的过程中，双方的感情和友谊会在不知不觉中得到增进，而且还能调动其交往合作的积极性。
夸奖是贴近人的本性的激励方法，得体的赞美，会使你的员工感到很开心、很快乐。他是一种博取好感和维系好感最有效的方法，还是促进人继续努力的最强烈的兴奋剂。以温言轻语来褒奖他人，更容易让人接纳。如果有一天你对下属说：“公司对你的工作很满意，你安心努力做下去吧！”他会觉得这一句话比后来你加他工资时还令人振奋。
从经济学的角度来看，夸奖是一种产出远远大于投入的投资。给人以赞美，甚至不需要做物质上的付出，但却可能得到超出想象的回报。
夸奖之所以有这样的妙处，是因为当你称赞员工的时候，他觉得自己的一切都是主动的，自己的继续努力也是主动的。所以当你想让你的员工把工作干得更好，最好不要老是站在管理者的立场来严肃地教训他；留心他的工作，找到值得称赞之处时，就紧抓机会鼓励他，那么你一定会得到丰硕的收获。
每个员工都想要得到领导的奖赏，需要得到别人包括团队同事的肯定；需要别人知道自己的价值，自己的优点。这是一切交往、一切谈话的基本出发点，也是古人所谓“行止于礼”的涵义所在。夸奖具有不可思议的魔力，是激励员工的有力手段，管理者要善于使用夸奖把自己的员工变得干劲十足。
战略性激励比任务式激励更持久
一时一事的任务式激励很多单位都会做，但战略性激励却不是每个单位都能做的。事实上，尽管许多企业都十分重视对管理层、员工进行激励，并且采取了多种多样的激励方式，但不少企业实行激励的效果却不明显。为什么？因为它们的企业文化中大都只有任务式激励，而很少有战略性激励。
所谓任务式激励，是指企业针对一时的具体任务和工作要求或目标而进行的激励。举例来说，有一家企业设有名目繁多的奖励和提成：有质量奖、销售提成、新产品促销提成、工艺改进奖、费用节约奖，还有环境卫生奖、管理建议奖，等等。激励方式多达30多种。一所大学为了调动教师多方面的积极性，也设立了多达十多个激励名目，如发表论文奖、出版著作奖、项目经费配套、教学课时津贴、开设新课奖、用外语授课津贴和公共事务津贴等。从上面那家企业和那所学校的激励目的和方式看，它们实行的都是任务式激励。
任务式激励的特点非常明显，那就是一事一奖，一事一报酬，十分具体，也很明确。任务式激励的好处是：只要你做了某种事，比别人做得多一点或比别人做得好一些，就可以得到相应的报酬，激励效应比较直接，立竿见影。但缺点是做什么事都讲报酬，有好处的事才做，没好处或好处少的事就不做或少做，凡事斤斤计较，凡事只讲眼前的、直接的利益。
对任何一个单位来说，只有任务式激励是远远不够的。一个企业实行任务式激励，就像一位家长对待孩子，这科考好了就带他去吃麦当劳，那科考好了就带他去吃肯德基；或者这次考好了就给他买玩具，下次考好了就带他去旅游。其效果是刺激了某些非常具体的事，模糊了总体目标，弱化了全面和可持续发展；强化了个人的一时一得，削弱了单位的总体激励效应。因此，任务式激励不能不用，也不可多用。除了任务式激励外，建立和实行战略性激励对一个单位实现全面和可持续发展是至关重要的。
简单地说，战略性激励就是针对企业的长远发展战略而实行的综合性激励。一个企业的所有具体任务和工作加起来并不等于其长远发展战略。同样，实行各样的任务式激励也很可能实现不了企业的长远发展战略和目标。不仅如此，任务式激励还可能偏离战略，毁坏企业的战略根基。
战略性激励与任务式激励不同。战略性激励不针对一时一事，而是立足于企业的长远发展战略；它不是一事一奖，而是一套综合性的激励方案；它不是讲你一次做了什么，就该给你奖励，而是利用事先设计好的综合性激励方案，实现责任与权利的协调统一；它不讲究个人的激励，而是看重团队或集体的激励。长远看一个单位，任务式激励可促成一时、一事的成功，但很难确保长期的、全面的发展。战略性激励却不同，它可以引导和促进单位的全面和可持续发展，形成核心竞争力，从而赢得全局性的根本胜利。很明显，战略性激励不仅仅是一套激励方案，而且还是一个企业或单位的文化，涵盖了共同价值观的形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等一系列重要内容。
一个企业要实现从任务式激励向战略性激励的转化，一方面，需要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化；另一方面，需要很好地设计能配合单位战略实现的关键性业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。
高帽即使不真也照样激励人
常言道：“十句好话能成事，一句坏话事不成。”高帽子人们都喜欢戴，恭维话人人都爱听，这是人们的共同心理。恰如其分的恭维肯定会让别人精神愉悦，赢得他们的信任和好感。
身为管理者，若是你能恰到好处地给你的下属戴一戴高帽，定能对你改善与下属的人际关系带来意想不到的好处，有力地赢得下属的好感和信任。更重要的是，它有时能给你那不太自信的下属以极大的激励，让他们能精神抖擞、自信地去完成交给他们的任务。
及时的表扬，真诚的夸奖，都是现代管理理论中大力提倡，实践中多有应用的管理方法，但这通常是在一个员工确实有出色表现的情况下。如果说员工在某些方面存在不足，仍然以肯定、赞赏对待他，这就是所谓的“戴高帽子”了。
每个人都有维护自身荣誉形象的自我意识倾向，通俗地说，就是虚荣心。这是一个人希望实现自我价值的反映。它是一种与自信心、进取心、责任感、荣誉感密切相连的心理。
古人云：“水激石则鸣，人激志则宏。”善于引导他人的人，总是善于唤醒对方的潜意识，先给对方扣上一顶高帽子，以激起对方的虚荣心。如果不去按你所说的去做，就会有损自己的自尊心和形象。
玛丽·凯所经营的美容、化妆品公司在全世界都享有盛誉。在玛丽·凯所提倡的以人为本的管理方式中，就提到了“高帽子”的艺术。有一次，一个新跳槽来的业务员在跑营销业务屡遭失败后，对自己的营销技能几乎丧失了所有的信心。玛丽·凯得知此事后，找到这位业务员并对他说：“听你前任老板提起你，说你是很有闯劲的小伙子。他认为把你放走是他们公司的一个不小损失呢……”这一番话，把小伙子心头上那快要熄灭的希望之火又重新点燃了。果然，这位小伙子在冷静地对市场进行了研究分析后，终于使自己的营销工作打开了一个缺口，获得了成功。
其实，玛丽·凯根本就没有与什么前任老板谈过话，但这顶“高帽子”却神奇地让这位业务员找回了自尊与丢失的自信。为了捍卫荣誉与尊严，他终于背水一战，作了最后的一搏，最终以成功来增强了自己的自信心。
可见，如果你要在某方面激励或者改进一个人，就要做得好像那种特点已经是他的显著特性之一。莎士比亚说：“假定一种美德，如果他没有。最好是假定，并公开地说，对方有你要他发展的美德。”给他一个好名誉，他因为不愿看你失望，而愿意尽力去做。
戴高帽确实有神奇的功效，但戴的方式也有技巧，要讲究方法：
戴高帽要有一个度，不要夸大其词，过度的不切实际的高帽只会起到适得其反的效果。若是你的下属对电脑业并不是特别了解，你却对他说：“听说你对我国的电脑业有研究，你能给我谈谈近期电脑业的发展状况吗？”他内心里一定会非常反感，认为你是在揭他的短。
高帽也可用间接的方式给你的下属戴上。如果你是新走马上任的领导，对你的一位下属说：“我听××说，你这个人人缘很好，爱交际，做事稳重，咱们做个朋友吧，一起为部门出力。”听者心里一定觉得甜甜的，即使他并不如你所说的那么好，但他一定会尽力朝着你所说的那个方向努力。
总之，管理中的戴高帽并不是那种不切实际的夸大。在某种程度上，若是你能巧用高帽子，定能让你的员工重新审视自己，树立一个自信的新我。
采取新颖的形式戴高帽。如果一个领导，一再提及一个下属，对他是一种莫大的鼓励和恭维，提起某人以前讲过的事，也是对他的一种激励，因为这表示你认真听过他讲的话，并牢记在心。
