通过了解，目前公司并不存在资金紧张的问题，而且该项目已经投入了400多万的资金，再增加80万也不是一个非常大的数目；另外，作为该项目的直接副总，也没有道理对该控制系统的优化完善不支持。而最主要的问题是领导对该项目是否能够成功持怀疑态度，更为明确一点说，是对我们两个年轻人没有足够的信任，因此，要想向副总直接申请到资金，最为关键的一点就是能够获得他的赏识和信任。
为了能够申请到资金，得到主管副总的信任和赏识就变得非常重要，因此我们决定亲自去找他，但是在去之前，我们简单分析了一下，作为主管这一项目的总经理，如何才能够打动他并取得信任。分析实施策略如下：第一，该老总专业也是软件控制，因此先是找一个合适机会，以向老总请教为借口，多次向其请教，逐渐与其谈起现在项目的可行性。
第二，由于目前公司有一种说法，就是在公司自控上花了太多的钱，但是没有什么非常突出的成就，因此利用合适的机会对老总进行刺激，他一定希望能够树立一个在工艺自动控制上取得成功的实例来激励大家。 第三，告诉车间主管该项目对车间管理上的好处，再次请车间主管在老总面前多说我们和项目的好话，增进对我们的信任。
在外面给别人宣传公司主管副总是对我们非常支持，给予了我们很多帮助等，并想办法让这些传到老总的耳朵里，给他形成一种心理压力。
结果一个月后我们得到了支持并购买了仪表，该项目当年获得公司科技进步二等奖。
高情商者带领团队
李昊的故事：
以前我在韩国工作的时候，是一家保险公司分店的店长。我负责我分店40多人的销售活动。那个时候我的业务是三大类。第一大类是教育。这意味着给销售人员讲授商品的内容和特征，或促销的办法。第二大类是管理分店的营业费用，一个月差不多3万人民币左右。第三大类是管理销售人员的情绪。其实对我来说第三个业务是最难的。我刚进公司两年以后当了店长，我才28岁而已。但是店里的销售人员都比我大得多。最大的人是52岁，跟我妈妈同岁。而且，大部分是女生，都已婚。我刚当店长的时候，整个分店的员工情绪低落，销售收益不太好。又年轻又没有经验的一个店长，销售人员消沉的情绪，这都是管理一个组织的不良条件。但是4个月以后我们店变成了在本部地区的最佳分店。别的店长都一边夸奖我们一边羡慕我们。
我的做法如下：我是在我本部地区里面最年轻的店长，所以我不怕失败，我想做什么我就行动。我自己觉得教育得好不一定销售额多，那个时候我想管理人是领导最重要的事情，而且好多前辈店长也给我说过管理人是店长的基本业务。所以我决定为了当好领导我必须好好管理人，首先我定了一个口号：“3F—Family，Fun，First”。这意味着我们都应该把自己的同事当成家人。有工作的人本身就很幸福，所以做工作时应该高兴地做工作。然后，我又做了以下几点来管理人。
（1）知道别人的情绪。我每天上午花至少2个小时跟销售人员谈话，一天可以跟六七个人面谈。刚开始面谈的时候我基本上是问最近的销售情况，例如去哪里、这周有什么安排、约谁见面、主要促销的商品是什么，等等。但过了一个月以后我自己觉得好像面谈的方式不对，所以我改了面谈的方式。我记下了跟人家面谈的内容，然后我跟他再面谈的时候我提起了以前谈话的内容。这样，他们非常积极地回答，而且很高兴。比如，我今天问人家去哪里搞促销活动，然后过了几天以后再问那个活动的效果，那么他们都表现得挺高兴。私人的问题效果更好。比如这样的说法让人家很高兴：“我听说你儿子最近生病了，现在怎么样？”或“听说你老公最近升级了，恭喜你。”我改了面谈方式以后，面谈时销售人员说的比我说的还多，结果变成了他们说话我听的样子。如果他们在心里有烦恼，找我面谈，我只是听，不会多说什么话。但他们说完以后会感谢我，而且跟我说心里的烦恼已经好多了，甚至说已经解决问题了。我真的没有做什么，只是听了，我那个时候体会到了倾听的伟大。通过这种方式我在短时间内跟他们拉近了距离，而且很了解他们的情绪。
（2）尊重别人的情绪。我在店里每天早上放音乐，尤其是节奏比较快使人们感觉轻松的那种音乐。因为早上上班的时候听着音乐走进办公室是一件非常愉快的事。放了音乐以后很多销售人员对我说我出了个好主意。
我店里有3个队。一个队有差不多13个人。当然也就有3个队长。我每天晚上跟他们开会。会议的内容70%以上是队员的个人事情。在会议上我知道了很多以前不知道的事情。谁不满意分店管理方式，谁说假话，最近谁不想做工作等。有问题的销售人员不敢跟我说，但是跟他的队长说出来比较容易。我听了好多类似的问题以后，感觉到有问题的内容大部分是他们觉得店长不关心自己。所以，我用更大的努力同他们沟通。但不是通过面谈的方式，而是通过更私人的方式。比如说请有问题的人吃一顿饭，而且找非常好的餐厅，同时我又没提什么严重的话题。但是他们很容易说出来他们内心的问题或意见，我又很认真地听。那些意见如果我能接受的话，就马上执行。但是不能接受的话，我会跟他们说有一点困难。但是奇怪的是在这种私人交流的情况下他们很了解我的立场，所以结果呢，大部分的误会或问题已经没有了。
（3）管理自己的情绪。刚开始当店长的时候销售情况不太好，本部每天给我很大的压力。然后我跟本部说至少给我半年的时间，然后我们可以发挥自己的实力。虽然我的话是乐观的，但是我心里也很着急。但我从来没有在我的销售人员面前表现出我的着急。因为我想领导急，下属更着急，很容易丢了方向，所以我每天跟他们碰面的时候都微笑着说话。甚至我每天早上都会准备早点带去办公室给销售人员。因为我知道很多人不吃早点上班，他们以为我准备早点是因为分店的销售很好，所以我才会高兴地准备早点，但是那个时候分店的销售很差。那个时候他们不知道我心里多着急。结果，我的微笑和阳光政策给销售人员的影响不小。他们后来知道了分店的状况，彼此鼓励，互相帮助。结果4个月以后，我们获得了最佳分店奖。
销售差的时候，如果我向他们表现出着急的样子或发脾气的话，我估计很难调动起他们的情绪。因为我着急会让他们感觉做工作是为了店长。但是我很努力地与他们沟通，了解他们，让他们了解这是他们的工作，他们所做的是为了他们自己，所以带来了好结果。
低情商者怀才不遇
一位朋友名校毕业，人极聪明，长得潇洒，说一口悦耳的美式英语，专业又出色。毕业后进入一家合资金融公司，每日衣冠楚楚，豪宴高楼。可是，同辈朋友即便从私营小企业做起，也已晋升经理，独当一面，他却在5年中换了三个单位，依然布衣。春节见到他，他面露郁闷之色，原来年终绩效评定不利，心中块垒难平。
他工作出色，是单位数得着的行家。在年终评定业绩时，职能部 门领导和行政直属领导给了他两个截然不同的评语。职能部门领导的结论是：“他工作认真，对业务具有敬业精神，谦虚，能完成领导交给的任务，应评为优。”行政直属领导却认为：“他工作尚可，但人际关系不好，性格孤僻，没有团队精神，应评为差。”
朋友的遭遇让我们也愤愤不平，论学历、才干、敬业，他哪一样不出类拔萃？他的症结在于：情商缺乏导致了他的职场失利。
在好莱坞，流行一句话：“一个人能否成功，不在于你知道什么，而是在于你认识谁。”在这个人际交往圈子越来越大的时代，一个人如果只注重内在品质，而忽视外在的表达和交流，人际交往必然会受到影响，从而错失许多宝贵的机会。很多优秀的员工自觉或不自觉地成为“工作中的讨厌虫”，原因在于他们失去了“人缘”。
职场环境如同一个小社会，能否愉快地工作首先要取决于人际关系的好坏。“合则来，不合则去”的态度将是我们上升的绊脚石。其实，接触各式各样的人，和他们交流，向他们学习，这是“工作”所衍生出的很重要的附加值，不仅可以拓宽自己的生活与视野，对于自我成长也是很有效率的渠道和方法。在职场中，不乏有气质、有才气的人。然而，有的人却把这些资源过度“自恋”化，因而在待人接物上常有一种清高心理，对同事冷漠以待，总以为自己有才能而不需要靠别人也不想帮别人，一副我行我素的样子。这样的人际关系，使得他们很难成功地突破晋升的“玻璃天花板”。
首先，上司尤其是顶头上司将直接决定着你能否晋升。任何一个上司能坐到领导职位上，都有其过人之处。但不是所有的上司都是完美的，对上司投其所好、百依百顺甚至是“阳奉阴违”的人并不能获得领导的好感；同样，不分场合与上司唱对台戏，也会使领导反感。所以要尽力完善、改进与上司之间的关系。要创造条件让上司接纳你的观点，认同你的优势。不过，在提出质疑和意见前，一定要拿出详细的、足以说服对方的书面计划。
其次，同事之间的关系也是个人晋升的重要砝码。任何一个公司在提拔一位员工时，都得考虑群众基础，因为晋升上来的人不能“唱独角戏”。作为同事，我们没有理由苛求人家为自己尽忠效力。要职业化，不可情绪化。把别人的隐私抖搂出来、背后议论和指桑骂槐，最终都会在贬低对方的过程中破坏自己的形象，而受到旁人的抵触。同时，对工作要热情，对同事要给予慎重的支持。支持意味着接纳，但一味地支持只能导致盲从，也会滋生拉帮结派，影响公司决策层对你的信任。
最后，友善对待他人，其实是友善对待自己，因为人人心中有一杆秤，多数人会投桃报李，以其人之道还其人之身。
如果前面的那个朋友能多和领导、同事沟通，少一些世外高人式的独来独往，就会多一些微笑，少一些烦恼。或许，建议他明天，从带着笑容上班、向清洁工问好开始，会是一个不错的主意。
情商提升业务能力
