对学生进行思想教育，使学生懂得做人的道理
耐心热心帮助学生，不发火，用道理说服人
上课不迟到，中间不离开教室
板书字迹端正，不写错别字
不拖堂，不早放课
（八）工作成果评价法
工作成果评价法的理论依据是著名的目标管理理论，因此也被称为目标管理评价法。实施这种评价方法的过程非常类似于主管人员与教师签订一个合同，双方规定在某一个具体的时间达到某一个特定的目标。届时，教师的绩效水平就根据这一目标的实现程度来评定。
实施工作成果评价法的关键是学校目标的制定，即分别为学校、学校内的各个部门、各个部门的主管人员以及每一位教师制定具体的工作目标。目标管理方法不是来衡量教师的工作行为，而是来衡量每位教师为学校成功完成目标所做贡献的大小。因此，这一目标必须是可以衡量和可以观测的。
学校在应用目标管理时，制定的目标要符合SMART原则：第一，S（specificresults），即规定一个具体的目标，给教师的目标一‘定要明确。第二，M（measurable），即目标可以用数量、质量和影响等标准来衡量。第三，A（accepted），即设定的目标应该被学校的管理人员和教师双方接受。这意味着目标水平不能过高，应该让教师能够接受；同时，目标水平也不能过低，应该让管理人员也能够接受。换言之，对于教师而言，这一目标应该既具有挑战性，同时又是经过努力能够达到的。第四，R（relevant），即设定的目标应该是与学校的发展和教师职业的发展相关的。第五，T（time），即目标中包含一个合理的时间约束，预计届时可以出现相应的结果。
在目标的实施过程中，应该经常进行进度检查，直至达到目标。在达到阶段性目标后，已经完成既定任务的教师聚集在一起对工作成果进行评价，同时为下一阶段的工作制定目标。目标管理是一整套计划和控制系统，同时也是一套完整的管理哲学系统。在理论上，只有每位教师成功，才可能有主管人员的成功、各个部门的成功和整个学校组织的成功，因此目标管理方法鼓励每一位教师的成功。但是目标管理的前提是个人、部门和学校的目标要协调一致。经验研究表明，这一方法有助于改进工作效率，而且还能够使学校的管理者迅速根据变化的内外部环境对教师进行及时的引导。
但是目标管理评价法也有一些缺点。第一，这种评价方法没有为学校管理人员提供在教师之间进行相互比较的依据。第二，目标设定的本身是一个非常困难的问题。如果教师在本期完成了设定的目标，那么管理人员就倾向于在下一期提高目标水平。如果教师在本期没有完成目标，那么管理人员在下一期就倾向于将目标设定在原来的目标水平上，从而产生所谓的“棘轮效应”。第三，当学校的内外环境在目标设定后发生意外的变动，将影响到教师目标的完成情况。
（九）绩效改进描述表格法
有些学校组织采用绩效改进描述表格法宋对教师的绩效进行评价，列出关键性的绩效实例，制定教师到达并超过标准绩效的改进计划。在这种绩效评价中所展开的与工作绩效有关的讨论，其主要目的是在于求得问题的解决。表是某学校董事会运用该种方法来评价校长的学校经营管理能力的评价表。
表2-8某校董事会对校长的经营管理能力改进性评价表工作绩效评价要素/技能评价等级工作绩效分析和实例工作绩效改进计划计划能力：进行预测、制定目标、战略和行动方案；资源的利用和工作的安排和分工组织能力：组织各种活动达到预定的目标进行授权、人员配置，学校工作流程的规划和规范指导能力：指挥和监督能力，主要是进行激励、沟通和领导的能力和技能控制能力：建立工作绩效标准、进行工作绩效评价并采取适当行动改善学校效能的能力教师开发能力：评价教师的工作绩效和发展潜力，提高培训和技能开发，指导、咨询并协助解决人事方面的问题
分析问题的能力：获取相关信息，将显著相关的影响学校发展信息加以分析和处理决策能力：迅速而正确的对多种备选方案进行评价并作出最终决定的能力人际关系能力：与学校各层次的人进行有效的联系能力，对他人的需要的敏感性程度信息沟通的能力：以一种清晰、具有说服力的方式坚持某种想法的能力；倾听并清楚了解别人观点的能力
工作知识：对自己的工作职能各组成部分的理解能力以及对自己的工作与其他领域工作之间联系的理解能力；有某一特殊本领或技能方面的知识水平安全和健康计划方面的执行：积极维护学校，教师和学生的安全；创设条件提高教师和学生的安全保障
二、校本教师绩效评价面谈
校本绩效评价的目的是为了促进教师的教育教学水平，将教师的工作与学校的发展目标联系起来，因此必须把绩效评价的结果反馈给教师本人，这样才能有利教师的专业发展和综合素质的提高，这就是校本绩效评价面谈的任务。
（一）校本绩效评价面谈的作用
校本绩效评价面谈是绩效评价结果反馈给教师的主要渠道，也是学校组织进行反馈性干预的主要手段，它对学校的发展具有相当大的作用：
第一，可提高教师的工作绩效。只有把绩效评价的结果反馈给教师本人，才能让教师明白自己工作中的成绩和差距，进而帮助他们发掘自身潜力，改进今后的工作，提高效率。
第二，可加强与教师的沟通。通过绩效评价面谈，管理者可以向教师明确说明组织的要求、希望和未来的目标。教师也可以向组织提出建议、要求和期望。在双方沟通的基础上，更好地使学校的发展目标与教师个人发展目标相结合。
第三，能审核绩效评价的结果。在绩效评价中，由于种种原因，会产生评价误差。在绩效评价面谈十，可以纠正绩效评价中产生的误差。同时，面谈增加了评价的透明度，使评价结果更为公平合理。
（二）绩效评价面谈成功的关键要素
绩效评价面谈是绩效评价的重要一环，也是难度很大的一项工作，其成功与否直接关系到校本绩效评价目标的实现。因此，作为学校的管理者，必须认真对待，精心设计，以利于面谈的成功。
1．绩效评价面谈前的注意事项
学校的管理者在绩效评价面谈前要注意以下事项：
（1）经常与教师交换教育教学工作意见。研究表明，一年一度的工作评价鉴定如果不与平常的沟通交流联系起来，就没有多大的实用价值。工作指导应该是一项日常活动，如果教师在评价鉴定面谈之前就对自己的工作情况有一个相对准确的概念，那么绩效评价面谈就一定十分奏效。
（2）进行评价面谈训练，并鼓励教师做好准备。研究表明，那些在绩效评价面谈之前就花许多时间去分析自己的工作职责、工作中遇到的问题以及自己的教育、教学工作质量的教师，更有可能对评价过程表示满意，同时也更有热情去改进自己的工作，并在实际中确实做到这一点。
（3）做好具体准备工作。具体准备工作大致有这么几项：一是确定面谈者。通常面谈的双方，一方是本部门的教师，另一方是该部门的管理者，也就是该教师的直接上司。如果是对管理者的绩效评价，则由其上级部门的管理者进行面谈。在某些情况下，也可由学校负责人力资源开发与管理的管理者进行绩效评价的面谈。二是收集与分析信息。绩效评价面谈者确定之后，他就要收集面谈对象的有关信息和材料，并且对之进行洋细的分析。主要的信息与材料包括面谈对象的年初工作计划和工作目标、工作或职位说明书、有关绩效评价标准、面谈对象完成任务情况以及某些具体事实等等：三是起草绩效评价面谈的提纲。注意掌握绩效评价面谈的重点、澄清不明白的地方、没计面谈的开场和结束。四是选择绩效评价面谈的时间、地点并通知面谈对象。绩效评价面谈的时间应当选择在面谈双方都比较空闲，并且在心境与健康亡部处于正常状态时。地点则应选择在比较安静、不易受干扰的场所。面谈的时间、地点和目的，都要提前通知面谈对象，以便让对方做好充分的准备。
2．绩效评价面谈中的注意事项
绩效评价面谈中的注意事项大致有以下几点：
（1）鼓励参与。要培养教师的参与意识，让他们觉得自己对学校的发展具有责任，同时也要使教师觉得自己所提的意见和建议会受到学校管理者的真诚欢迎，教师的这些感觉直接影响到他在绩效评价面谈中的满足程度。参与能陵教师相信，面谈是建没性的，现在存在的一些问题能在会见中得到解决，同时还有助于确定今后工作的目标和自我提高发展目标。
（2）对事不对人。绩效评价的重点是教师的工作，而不是个性。绩效面谈人员与教师一起讨论他们的工作情况，分析本职工作的得失，及以后工作改进计划。对教师的个人隐私应该尊重。
（3）面谈要具体，要注意倾听他人意见。如果主管人员坦率、具体，那么他就能给教师提供非常明确的反馈信息，同时他也表示出了对教师具体工作与工作职责的了解。如果主管人员注意倾听他人意见，那么教师电就会感到主管人员的真心诚意。这两点直接影响到教师对绩效评价是否公平、是否准确的感受。
（4）共同制定工作目标。许多研究表明，目标能引导人们注意力放到有关的具体工作-亡去，同时工作目标还激励着人们去完成难度较大的工作任务，促使人们坚持不懈地为完成这样高难度的工作任务而努力。制定工作目标的实际意义非常清楚：要制定具体的、具有挑战性的目标，因为这样的目标能清楚准确地告诉教师，学校所期待的是什么，从而使教师奋发努力，提高自己的工作水平。我们无法改变过去，但是包含目标制定与反馈这两项内容的评价面谈，却能对未来的工作产生影响。
（5）掌握好技巧和方法。绩效评价面谈应当防止面谈双方产生冲突和分歧，使面谈不能达到预期的目的。因此，在绩效评价面谈中，作为面谈者，应掌握好技巧和方法：一是要保持友好的、认真态度，注意倾听教师的意见，设身处地为教师改善工作绩效来考虑问题。不要让面谈者一言堂，不给教师发言的机会。二是要先肯定成绩，再指出缺点。在面谈中，可以先肯定并赞扬教师的成绩和贡献，再根据事实，指出教师的不足之处并要求他改进。还可以先就没有异议的地方进行评估和讨论，然后再就可能有异议的地方进行商谈，并给教师充分表白解释的机会。不要一味说教，指责教师的缺点。三是要以事实为依据。应收集整个绩效评估年度中教师的总体表现材料和信息，并且对照年初工作计划、目标，客观地对教师的工作进行评估。
（6）正确对待教师的防御心理。在我们的生活中，防御是一个非常重要的、同时也较为常见的现象。教师一旦产生防御心理就不可能正确地看待自己的错误，因此应该理解并想法解除防御心理，这是一种很重要的面谈技巧。关于这一点心理学家提出了以下一些建议：
3．绩效评价面谈后的注意事项
绩效评价面谈后的注意事项有以下几点：
（1）经常交换意见，定期检查接近目标的进程。定期检查接近目标的进程（例如通过工作计划及检查的方法）有三个好处：它能使教师的努力一直朝着既定目标；它有助于教师找出工作进度落后的原因；它能促（吏教师们全力以赴投入到高效率的工作中去。
（2）论功行赏。在这个问题上，研究结果是非常明确的，如果人们看到工作评价结果直接关系到自身的工资和晋升这类人事决策问题，他们就会认真做好接受评价鉴定会见的准备，积极参与会见，对整个评价鉴定系统感到满意。更进一步说，倘若学校管理者在实际工作中利用了教师们的这种心理活动，那他们或许能克服自己对评价鉴定过程的反感情绪。
